¿Qué debemos hacer si nuestros empleados no están motivados?

En primer lugar, las empresas deben fomentar la competencia interna. Con la reducción del umbral de entrada para las empresas, se puede utilizar un yuan para crear una empresa y, con el rápido desarrollo de la tecnología informática, la competencia que enfrentan las empresas se ha vuelto cada vez más feroz. Cansados ​​de lidiar con toda esta competencia externa, ¿por qué los gerentes no fomentan la competencia interna? En lugar de dejar que los forasteros "todos sean el director ejecutivo", es mejor iniciar un negocio desde dentro y dejar que los empleados asuman voluntariamente algunos contenidos comerciales o proyectos de trabajo dentro de la empresa. La empresa brindará el apoyo correspondiente y estos empleados compartirán los resultados con ellos. la empresa. Este sistema de gestión puede mejorar eficazmente el mecanismo de distribución interna y estimular la vitalidad de los empleados. Algunos gerentes pueden tener preguntas. ¿Qué debemos hacer si algunos empleados no tienen la voluntad de iniciar un negocio? Huaheng Zhixin cree que en este caso, las empresas deben adherirse al principio de "hacer avanzar a los capaces, dejar ir a los mediocres y dejar ir a los mediocres" y utilizar la competencia para "agitar" y "agua estancada" para aumentar el entusiasmo de los empleados y promover crecimiento de los empleados, crear un mayor rendimiento para la empresa.

En segundo lugar, debemos cooperar mientras competimos. Las empresas necesitan controlar los límites de la competencia para evitar que los empleados compitan ciegamente por recursos y fondos y perjudiquen el desempeño de otros empleados e incluso de la empresa. Tomemos como ejemplo a McKinsey. Aunque el sistema de "avance o retirada" es casi "inhumano", eso no significa que McKinsey no preste atención a la cooperación. De hecho, los empleados de McKinsey compiten entre sí mismos, no con sus colegas, porque el progreso mencionado en el mecanismo de “ascenso o degradación” depende de si los propios empleados han mejorado en comparación con su desempeño anterior. Cada consejero está dispuesto a ayudar cuando se necesita ayuda. Los consejeros también pueden consultar por teléfono con consejeros experimentados que nunca han conocido en persona. Esta es una referencia obvia para las empresas que no tienen un fuerte sentido de jerarquía, pero es impensable para algunas empresas que consideran la investigación entre niveles como un "tabú". Pero es precisamente este tipo de cooperación lo que permite que la competencia dure mucho tiempo y, por lo tanto, activa continuamente el entusiasmo de los empleados. Estas empresas pueden utilizar el sistema para cultivar la atmósfera de una "organización que aprende" e implementarlo en el manual del empleado para publicidad y promoción.

En tercer lugar, las empresas deben utilizar la compensación para fortalecer la competencia. Los costos de los proyectos de McKinsey son generalmente del orden de decenas de millones. En una empresa que gana mucho dinero, el trato a los empleados es, naturalmente, muy yowza. En una competencia tan feroz, este salario es naturalmente el "pegamento fuerte" que mantiene a los empleados firmemente en la empresa, y los empleados trabajarán más duro debido al incentivo del salario.

Utilice un mecanismo de competencia estricto para romper el estado de trabajo perezoso de los empleados. Sin embargo, las empresas deben prestar atención al hecho de que la competencia de los empleados es una especie de trascendencia de uno mismo y una mejora del desempeño, más que competencia. Competir con otros empleados por los recursos limitados de la empresa es incluso un ataque similar a la "política de oficina". Esto requiere que las empresas enfaticen la cooperación, utilicen la atmósfera para retener los "corazones" y luego utilicen salarios altos para retener a las personas. Este enfoque "blando y duro" garantiza la sostenibilidad de la mejora de la motivación de los empleados.