Análisis de las necesidades de formación de los empleados

El llamado análisis de las necesidades de formación se refiere a que el departamento de formación, los supervisores y el personal utilizan diversos métodos y técnicas para analizar las necesidades de diversas organizaciones y sus miembros antes de planificar y diseñar cada actividad de formación. Actividad o proceso en el que se identifican y analizan sistemáticamente objetivos, conocimientos y habilidades para determinar la necesidad de capacitación y el contenido de esa capacitación. El análisis de las necesidades de formación es el requisito previo para determinar los objetivos de formación y diseñar planes de formación, y también es la base para la evaluación de la formación. Por lo tanto, es la clave para hacer un buen trabajo en materia de formación. En términos generales, la forma de analizar las necesidades de formación debe partir de los siguientes aspectos:

1.

El análisis organizacional de las necesidades de capacitación consiste principalmente en identificar los problemas existentes y sus causas fundamentales a través del análisis de los objetivos, recursos, características y entorno de la organización, determinando así si la capacitación es la forma más efectiva de resolver dichos problemas. método. En términos generales, el análisis organizacional incluye principalmente los siguientes pasos importantes:

(1) Análisis de objetivos organizacionales. Los objetivos organizacionales claros y claros juegan un papel decisivo no solo en el desarrollo de la organización, sino también en el diseño e implementación de los planes de capacitación. Los objetivos organizacionales determinan los objetivos de capacitación. Por ejemplo, si el objetivo de una organización es mejorar la calidad del producto, entonces las actividades de capacitación deben ser consistentes con este objetivo. Si los objetivos organizacionales son vagos, el diseño y la implementación de programas de capacitación serán difíciles.

(2) Análisis de recursos organizacionales. Es difícil establecer objetivos de capacitación si los recursos humanos, materiales y financieros disponibles son inciertos. El análisis de recursos organizacionales incluye una descripción de los recursos de la organización, como dinero, tiempo y recursos humanos. La financiación proporcionada por la organización influirá en el alcance y la profundidad de la formación. tiempo. Para una organización, el tiempo es dinero y la formación requiere una cantidad considerable de tiempo. Si el tiempo es escaso o los arreglos no son adecuados, es muy probable que los resultados del entrenamiento sean deficientes. Mano de obra. Es importante entender los recursos humanos de la organización ya que este es un factor clave a la hora de decidir si capacitarse. La situación de la mano de obra de la organización incluye: el número de empleados, la edad de los empleados, las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la unidad, los niveles de habilidades y conocimientos de los empleados, el desempeño laboral de los empleados, etc.

(3) Características organizativas y análisis ambiental. Incluye principalmente los siguientes contenidos:

Características del sistema. Se refiere a las características de entrada, operación, salida, interacción de los subsistemas y comunicación con el entorno externo de la organización, lo que permite a los gerentes enfrentar la organización de manera sistemática y evitar la falta de generalización en el análisis organizacional.

Características culturales. Se refiere a las instalaciones duras y blandas de la organización, las reglas, los sistemas, la forma en que opera la organización y los estilos especiales de los miembros de la organización, lo que permite a los gerentes comprender la organización profundamente en lugar de quedarse simplemente en la superficie.

Características de la difusión de información. Se refiere a la división del trabajo y las operaciones de recopilación, análisis y transmisión de información entre departamentos y miembros de la organización, lo que permite a los gerentes comprender las características de la transmisión y comunicación de información organizacional. Comprender las cuestiones y características anteriores ayudará a los gerentes y departamentos de capacitación a obtener una comprensión completa y verdadera de la organización.

2.Análisis de puestos.

El propósito del análisis del puesto es comprender los detalles y estándares del trabajo relacionados con cuestiones de desempeño, así como el conocimiento y las habilidades necesarias para completar el trabajo. Los resultados del análisis de puestos también son una fuente importante de información para diseñar y redactar cursos de formación relevantes en el futuro. Según el propósito del análisis, el análisis de puesto se puede dividir en dos tipos:

(1) Análisis general de puesto. Su contenido incluye: Introducción al trabajo: explica principalmente la naturaleza y el alcance de un trabajo, lo que permite a los lectores establecer rápidamente una impresión más correcta. El contenido incluye: puesto de trabajo, ubicación, unidad, fechas de vigencia y cancelación, analistas, revisores y otra información básica. Lista de trabajo: la lista de trabajo toma la unidad de trabajo como cuerpo principal y organiza el contenido del trabajo en columnas para permitir que los lectores comprendan el contenido del trabajo de un vistazo.

(2)Análisis de puestos especiales. El análisis de puesto especial se puede dividir en las siguientes categorías: Análisis de puesto procesal. El trabajo procesal se caracteriza por un punto de partida fijo, una determinada secuencia de pasos de trabajo y un punto final fijo. El análisis procedimental del trabajo enfatiza principalmente la interacción entre trabajadores y herramientas. El análisis procesal del trabajo proporciona la base para la capacitación de los empleados y la evaluación de la capacitación al registrar en detalle el nombre, las características, los estándares, los conocimientos y habilidades necesarios, la seguridad y las precauciones, y los procedimientos operativos completos de la unidad de trabajo. Análisis procesal del puesto de trabajo.

3. Análisis de los trabajadores.

El análisis de los trabajadores determina principalmente quién necesita y debe recibir formación y el contenido de la formación analizando la brecha entre la situación existente y la situación esperada de un trabajador individual. El análisis de los trabajadores se centra en evaluar el desempeño laboral real y las habilidades laborales de los empleados. Esto incluye lo siguiente:

(1) Registros de desempeño de evaluaciones personales.

Incluye principalmente la capacidad laboral de los empleados, el desempeño diario (licencias, inactividad, quejas), accidentes, registros de participación en capacitaciones, registros de entrevistas de renuncia (traslado), etc.

(2) Autoevaluación de los empleados. La autoevaluación se basa en las listas de trabajo de los empleados, y los empleados realmente evalúan el desempeño laboral, los conocimientos relevantes y las habilidades de cada unidad.

(3) Prueba de conocimientos y habilidades. El desempeño laboral real de los empleados ha sido probado mediante operaciones reales o exámenes escritos.

(4) Evaluación de las actitudes de los empleados. La actitud de los empleados hacia el trabajo no solo afecta su aprendizaje y aplicación de conocimientos y habilidades, sino que también afecta sus relaciones interpersonales con los colegas y las relaciones con los clientes o clientes, lo que afecta directamente su desempeño laboral. Por lo tanto, el uso de pruebas de orientación o escalas de actitud puede ayudar a comprender las actitudes laborales de los empleados.

4. Análisis estratégico de las necesidades de formación.

Tradicionalmente, las personas están acostumbradas a centrar el análisis de las necesidades de formación en el nivel de las necesidades individuales y organizativas, y utilizar esto como base para diseñar planes de formación. En términos generales, centrarse en las necesidades individuales y organizacionales tiende a ser más sensible a las necesidades pasadas y actuales de la organización. Sin embargo, cuando las circunstancias organizacionales sufren cambios significativos, centrarse en el análisis de las necesidades pasadas y presentes puede conducir a una aplicación ineficaz de los recursos organizacionales. Pero ahora esta situación ha cambiado drásticamente. El análisis de las necesidades futuras de formación, es decir, el análisis estratégico, ha recibido cada vez más atención y se ha mencionado en una posición estratégica importante. El análisis estratégico de las necesidades de formación incluye principalmente los siguientes aspectos:

(1) Cambiar las prioridades organizativas. Hay muchos factores que provocan cambios en las prioridades organizacionales, entre ellos:

La introducción de nuevas tecnologías. Por ejemplo, las mejoras en las capacidades de procesamiento de datos han revolucionado la estructura, las funciones y la naturaleza de las organizaciones.

Restricciones financieras. Ante la escasez de fondos, las organizaciones de todos los niveles están recortando programas como nunca antes o cancelándolos por completo.

Cancelación, escisión o fusión de entidades. A medida que cambia el entorno externo, las tareas realizadas por la organización original se han completado o no existen en absoluto, y la organización debe ser abolida. Dividir o fusionar se refiere a dividir una unidad en varias unidades o fusionar varias unidades en una sola, y el enfoque del trabajo cambia.

La aparición de diversas tareas temporales e inesperadas. Los cambios en el entorno externo han llevado al surgimiento de diversas tareas temporales e inesperadas, que requieren el establecimiento de nuevas organizaciones o cambios en las organizaciones originales para resolver estas tareas.

Los cambios en los factores anteriores requieren que el departamento de capacitación no solo considere las necesidades actuales y la prestación de servicios en función de las tendencias pasadas en el análisis de las necesidades de capacitación, sino que también tenga visión de futuro. Debe determinar y prepararse para las necesidades futuras, aunque esas necesidades puedan ser completamente diferentes de las necesidades actuales.

(2) Previsión de personal. Dado que la mayor parte del presupuesto de una organización se gasta en el departamento de personal, la previsión de personal es muy importante. La previsión de personal incluye principalmente la previsión de la demanda y la previsión de la oferta. La previsión de la demanda examina principalmente cuántas personas necesita una organización y las habilidades que estas personas deben dominar. Para las organizaciones estables, las tendencias pasadas son sin duda indicadores de necesidades futuras, mientras que para las organizaciones que atraviesan cambios dramáticos, las tendencias pasadas deben combinarse con otras técnicas de pronóstico para determinar las necesidades futuras. Las previsiones de oferta no sólo tienen en cuenta el número de personas que probablemente se incorporarán a la fuerza laboral, sino también las habilidades de esas personas, lo que influye en el empleo, la capacitación y el reciclaje de las personas. En el proceso de previsión de personal, también debemos prestar atención y aprovechar plenamente el papel de los expertos en diversos campos y solicitar ampliamente la opinión de los empleados para que el análisis de las necesidades de capacitación sea realista y refleje verdaderamente el desarrollo futuro de la organización.

(3) Encuesta de actitud organizacional. En un análisis estratégico de las necesidades de formación, también es útil recoger las actitudes y la satisfacción de todos los empleados con su puesto de trabajo, remuneración, beneficios, compañeros de trabajo, etc. Porque las encuestas de actitudes organizacionales pueden ayudar a identificar áreas de la organización que más necesitan capacitación; si se necesitan métodos distintos a la capacitación y pueden identificar e identificar áreas que obstaculizan la reforma y se oponen a la capacitación; En general, comprender las actitudes de los empleados y su satisfacción con la organización debe basarse en áreas de interés. Por ejemplo, dependiendo de qué tan satisfechos estén los empleados con la organización, pueden indicar sus actitudes y opiniones sobre la organización. La compensación que recibí fue bastante sustancial. Hago preguntas claras sobre mis informes. Hay un sentido de confianza y apertura entre mi equipo de trabajo. Dígales a los demás lo orgulloso que estoy de organizar este trabajo.

A través de la encuesta podemos entender y entender claramente: ¿Alguien piensa que los individuos o grupos de la organización carecen de habilidades? ¿Alguien piensa que la organización carece de relaciones interpersonales armoniosas y de habilidades de gestión? ¿Se consideran las organizaciones conceptualmente complejas? ¿Los intereses de la organización y los de los individuos son consistentes o están en conflicto? Diferentes respuestas a estas preguntas pueden conducir a diferentes capacitaciones y desarrollo organizacional. Si es un problema de capacidad técnica, entonces la formación tradicional es adecuada; si es un problema de relaciones interpersonales, se necesita formación gerencial; si es un problema de identidad conceptual, se deben redefinir o explicar las metas organizacionales; entre los empleados y la organización es deficiente, es necesario fortalecer el desarrollo profesional. En resumen, el análisis de las actitudes organizacionales es importante para la planificación del desarrollo y la capacitación organizacional.

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