Sobre el establecimiento de un mecanismo de incentivos para los empleados
Hay dos formas de motivar a los empleados: un sistema salarial razonable y un sistema de gestión científico y sistemático. Pero las necesidades humanas son multinivel y las necesidades materiales están sólo en el nivel más bajo, por lo que el efecto incentivador del salario es limitado, pero una vez que la gestión se institucionaliza, se vuelve rígida y el uso de cosas muertas para gestionar a las personas vivas puede no ser eficaz;
Debemos partir de la naturaleza humana y explorar la verdadera fuente de poder detrás de las acciones humanas. Hemos descubierto que la crisis, el honor, la misión, la competencia, la comunicación, la supervivencia, el interés y el espacio pueden brindar a las personas el mayor poder de acción. A partir de estas ocho fuentes de motivación, se proponen 20 medios no económicos para estimular el entusiasmo laboral de los empleados y dos principios básicos que deben respetarse para garantizar la eficacia de la motivación.
Uno de los principios básicos de la motivación: la equidad
La equidad es un principio muy importante en la gestión de empleados. Cualquier trato injusto afectará la eficiencia laboral y las emociones de los empleados y afectará el efecto de motivación. Los gerentes deben tener una actitud justa al tratar los problemas de los empleados, no deben tener prejuicios ni preferencias y no deben tener palabras o acciones injustas. Los empleados que logran los mismos resultados deben ser recompensados al mismo nivel; de manera similar, los empleados que cometen los mismos errores deben ser castigados al mismo nivel. Si esto no es posible, los directivos preferirían no recompensar antes que castigar. Mientras los empleados tengan una mentalidad desequilibrada, muchos métodos utilizados para motivarlos serán inútiles.
El segundo principio básico de la motivación: varía de persona a persona
Según la capacidad y la mentalidad, los empleados de varias empresas se pueden dividir en cuatro niveles, y se deben incentivar en diferentes niveles. También hay una diferencia. Talentos destacados ideales para empresas. Reutilizar: potenciar plenamente estos talentos y darles más responsabilidades. Estos talentos generalmente no tienen objetivos claros para sus puestos y su futuro. 1. Rescate: Fomentar y estimular continuamente, por un lado, afirmar sus capacidades y confianza, y por otro lado, dar metas y requisitos específicos, en particular, debemos evitar que las quejas e insatisfacciones de estos "talentos" contagien a los demás; empresa y comunicarse con ellos de manera oportuna. 2. Despido y despido: Quienes tengan dificultades para integrarse en la cultura corporativa y el modelo de gestión deberán ser despedidos lo antes posible. Más común, especialmente entre los jóvenes y los nuevos empleados. Aprovechar al máximo el entusiasmo de los empleados y realizar capacitaciones sistemáticas y efectivas para los empleados de manera oportuna; proponer requisitos y métodos específicos para mejorar las capacidades laborales de los empleados a los puestos o puestos más adecuados; Estas personas tienen poco impacto en la empresa. 1. Funciones limitadas: no perder la confianza en ellos, controlar el tiempo dedicado y realizar únicamente capacitaciones a pequeña escala, primero movilizar su entusiasmo por el trabajo, cambiar su actitud laboral y luego conseguirles un puesto adecuado; 2. Despido.
1. Método de predicación
1. Automotivación
A. Método:
Hay muchas maneras de estimular el espíritu de lucha. Por ejemplo, el jefe de la empresa u otras personas exitosas explican la experiencia empresarial a los empleados para que sean conscientes de la posibilidad y la dificultad del éxito profesional; invitan a expertos exitosos a dar conferencias en la empresa; encargan libros y revistas sobre el éxito para que los lean; Los empleados hablan sobre sus propias experiencias, ideales y planes para alcanzarlos.
B. Principio:
Cada uno tiene sus propios sueños, desea el éxito y quiere vivir una vida mejor. Cuando se reaviven los ideales de larga data de los empleados, mostrarán un tremendo poder explosivo. Entienden que el éxito debe comenzar con hacer el trabajo en cuestión.
2. Plan de Compromiso Empresarial Personal
A. Método:
Dejar que cada empleado formule su plan de negocio anual a principios de año y emita un "orden militar" a la empresa ". El supervisor directo es responsable de comprobar el cumplimiento del desempeño, la ejecución y el espíritu de equipo, y de proporcionar la orientación, asistencia y estímulo necesarios. Pero no establezcas demasiadas metas para tus empleados, sino anímalos a desarrollar todo su potencial y creatividad.
Principio B.
Según la teoría de la probabilidad de expectativas, la motivación o incentivo de una persona para realizar una actividad depende del atractivo de los resultados producidos por la actividad y de la probabilidad de que la misma se realice. los resultados se harán realidad.
La orientación completa de los objetivos inspira a los empleados a esforzarse e innovar. La realización paso a paso del plan les da una sensación de logro. El apoyo del equipo les da motivación y una sensación de alivio.
3. Configurar un equipo temporal
A. Método:
Confíe planes o proyectos comerciales importantes al equipo temporal.
B. Principio:
La razón por la que los equipos temporales pueden producir una mayor eficiencia en el trabajo es porque su forma organizativa juega un papel importante en la motivación de los miembros. Los grupos ad hoc tienen las siguientes características: número pequeño de personas (el mejor tamaño es de 3 a 7 personas), formación voluntaria, orientados a objetivos y generalmente se disuelven después de completar la tarea. Los objetivos apropiados, desafiantes y posibles pueden estimular la pasión por la innovación de los miembros temporales del equipo. Al mismo tiempo, el equipo temporal implementa la autogestión, es decir, los miembros del equipo tienen ciertos derechos de toma de decisiones y no están controlados. Cuando una persona está llena de responsabilidades, se dedicará de todo corazón.
2. Métodos de supervivencia
4. Competencia de supervivencia
A. Método:
Evaluar dinámicamente a los empleados y dejar que todos sepan quiénes son. Dónde.
B. Principio:
Hacer saber a los empleados que si no trabajan duro o no tienen desempeño, pueden ser eliminados por la empresa. En una sociedad moderna donde la competencia por la supervivencia es extremadamente feroz, la presión del desempleo motivará enormemente a los empleados.
C. Ejemplo:
General Electric en Estados Unidos divide a todos los empleados en cinco categorías. La primera categoría son los mejores talentos, que representan 10, seguida de la segunda categoría, que representa 15; la tercera categoría son los empleados de nivel medio, que representan 50, tienen la mayor flexibilidad para el cambio y tienen la oportunidad de elegir adónde ir; la siguiente es la cuarta categoría, con 15, hay que estar atentos y supervisar el progreso, la quinta categoría es la peor, con 10, y solo pueden ser despedidos sin piedad; Este mecanismo de eliminación da a todos los empleados un pleno sentido de urgencia y les da plena motivación.
Tercero, competencia
5. Mecanismo metabólico
A. Método
Establecer los objetivos laborales de la empresa, el departamento y el individuo. , Establecer el correspondiente mecanismo de evaluación El personal responsable que no alcance los objetivos, independientemente de su nivel, antigüedad o aportes pasados, deberá renunciar.
B. Principios
Los planes de negocios de muchas empresas están llenos de entusiasmo cuando se formulan, pero se ven constantemente comprometidos por diversas razones durante el proceso de implementación. Con el tiempo, incluso si no se completa, se abandonará, lo que hará que el plan de negocios en sí carezca de sentido, se pierda la autoridad del líder y el sentido de urgencia y responsabilidad de los empleados.
6. Mecanismo de competencia grupal
A. Método:
Dividir los departamentos comerciales de la empresa en varios grupos y anunciar las clasificaciones de desempeño todos los días (semanalmente). fin de mes En resumen, premiar a los avanzados y animar a los rezagados.
Principio B.
El mejor mecanismo no es intentar "hacer productivas a las personas perezosas", sino crear un entorno de alto rendimiento en la empresa para que la profesionalidad de los empleados pueda florecer. y hacer que los empleados sean más productivos. No hay lugar para que los perezosos se escondan. La competencia interna basada en la cooperación y la responsabilidad sinceras y la presión de los compañeros pueden promover el entusiasmo de los empleados y el entusiasmo más que las órdenes de los superiores.
7. Introducir competencia extranjera en el país
A. Método:
Permitir que las organizaciones internas compren productos o servicios de partes externas, de modo que el suministro interno sea relevante. Los departamentos ya no dependen de negocios exclusivos, viven cómodamente sin buscar ascensos.
Principio B:
El "cuenco de arroz de hierro" se ha convertido en un "cuenco de arroz de barro". Si la organización interna no trabaja duro, no habrá comida. Por supuesto, redoblarán sus esfuerzos para mejorar la calidad de sus productos o servicios y se esforzarán en reducir costos para mejorar la competitividad.
Cuarto, Ley de Intereses
8. Fomentar "comportamientos ilegales"
A. Método
Permitir y alentar a los empleados a trabajar con normalidad y Pruebe algo fuera de su rutina habitual.
Principio B.
Muchas veces, las nuevas ideas y pensamientos de los empleados en el trabajo son repentinos, pero estas ideas no planificadas son tan valiosas como muchas ideas planificadas, lo que requiere atención y apoyo. de empresas. Los técnicos pueden probar algunas ideas nuevas y baratas mediante sus propios experimentos sencillos. Situaciones similares ocurren a menudo en el nivel de base de las empresas.
Los empleados de nivel inferior suelen ser los más familiarizados con los productos, los clientes y los mercados. Debido a sus años de operaciones prácticas, tienen una comprensión única de estos aspectos y saben cómo mejorar la eficiencia de la producción y la expansión del mercado.
B. Ejemplo:
Los enormes éxitos de General Electric, como sus primeros éxitos en plásticos industriales y motores de aviación, fueron resultado directo de "actividades ilegales". IBM incluso diseñó deliberadamente una pequeña "laguna" en el sistema de gestión para permitir que algunas personas hicieran cosas más allá del presupuesto y hicieran planes no planificados. Durante los últimos 25 años, ninguno de los principales productos de IBM fue producido por los sistemas formales de la empresa.
9. Dar a los empleados plena libertad de expresión.
A. Método:
Por ejemplo, a los investigadores científicos de la empresa se les puede permitir dedicar 15 horas de la empresa a investigaciones e invenciones en el campo de su elección.
Principio B.:
El interés es el mejor maestro y el mejor propulsor del trabajo. Sólo cuando los empleados estén realmente interesados en lo que hacen y sientan placer por ello, harán todo lo posible para hacer un buen trabajo.
Espacio de verbo (abreviatura de verbo)
Diez oportunidades de formación
A. Método:
Proporcionar a los empleados información integral y múltiple. -Oportunidades de formación de nivel para incrementar el valor de los recursos humanos corporativos y el valor de los propios empleados.
B. Principio:
En la era de la información, donde el conocimiento se actualiza cada vez más rápido, el "aprendizaje permanente" y el establecimiento de "organizaciones de aprendizaje" se han vuelto neutrales en la feroz competencia por el conocimiento. individuos y empresas: el requisito básico para una posición invencible. Las empresas deben desarrollarse a través de la formación, lo que no es sólo una necesidad para movilizar el entusiasmo de los empleados, sino también una parte muy importante para mantener y mejorar la competitividad de la empresa en el mercado.
11. Rotación de puestos
A. Método:
Los empleados rotan los trabajos con regularidad (por ejemplo, un año) y prueban diferentes trabajos.
Principio B.:
En la era de la gestión tradicional, el énfasis en una clara división del trabajo entre organizaciones daba como resultado que los empleados repitieran el trabajo monótono todos los días. Si bien la productividad aumentó, la satisfacción de los miembros disminuyó. Después del surgimiento del pensamiento humanista, tenemos una nueva comprensión de las motivaciones humanas y comenzamos a centrarnos en mejorar las capacidades humanas y desarrollar el potencial humano. Sobre esta base, mejoraremos el sistema de rotación laboral para permitir que los empleados elijan de manera más completa y activa trabajos desafiantes, enriqueciendo así el contenido del trabajo horizontalmente y expandiendo el contenido laboral verticalmente. De esta manera, la diversión y los desafíos que genera el trabajo se convierten en las recompensas del propio trabajo para los empleados.