Situación actual de la gestión de recursos humanos en hospitales públicos y estrategias de gestión flexibles
En el día a día de estudio y vida laboral, todo el mundo entrará inevitablemente en contacto con los papeles. Con la ayuda de artículos, podemos entrenar eficazmente nuestra capacidad para utilizar teorías y habilidades para resolver problemas prácticos. Para que la redacción de su artículo sea más fácil y conveniente, aquí tiene un artículo sobre la situación actual de la gestión de recursos humanos y las estrategias de gestión flexible en los hospitales públicos. Espero que le resulte útil.
Con base en la teoría de la gestión flexible de los recursos humanos, se encuentra que la gestión de recursos humanos de los hospitales públicos de mi país carece de comprensión de la importancia de la gestión de recursos humanos, carece de estandarización y cientificidad en la captación de talentos y carece de una formación eficaz de los recursos humanos y de una planificación profesional y la falta de eficacia del mecanismo de incentivos salariales. Se hicieron sugerencias como actualizar los conceptos de gestión de recursos humanos, construir un sistema de capacitación flexible, formular e implementar planes de salud de los empleados y promover una gestión flexible.
Palabras clave: hospitales públicos; recursos humanos; gestión flexible;
Un problema importante que enfrentan actualmente los hospitales es la evidente escasez de recursos humanos técnicos médicos, y los hospitales públicos no son una excepción. Si se puede llevar a cabo una gestión flexible de los recursos humanos sobre la base de una planificación general, se puede promover la optimización e integración de los recursos humanos médicos, mejorar la utilización de los recursos, satisfacer las necesidades de los servicios médicos, reducir la intensidad del trabajo médico y facilitar la El trabajo de los técnicos médicos en cierta medida presiona para promover el desarrollo estable y ordenado de los hospitales públicos.
1. Descripción general de las teorías relacionadas
Gestión de recursos humanos
En las actividades de gestión organizacional, la función de la gestión de recursos humanos tiene una base sólida para. el logro de los objetivos de gestión. La llamada gestión de recursos humanos consiste en tomar los recursos humanos como objetivo, implementar una asignación razonable, una gestión científica y un desarrollo eficaz, y llevar a cabo una gestión moderna y científica de los recursos humanos de acuerdo con los requisitos de la estrategia de desarrollo organizacional. La gestión de recursos humanos puede influir en las actitudes, los comportamientos y el desempeño de las personas, alentar a los individuos a maximizar sus talentos y garantizar la eficacia de la gestión.
Este artículo estudia principalmente la gestión de recursos humanos desde dos aspectos: función dura y función blanda. El modelo de gestión de funciones duras tiene características rígidas, utiliza principalmente sistemas de gestión de recompensas y castigos y requisitos disciplinarios, y no es lo suficientemente flexible. Confiar en estrictas normas de gestión para implementar la gestión en la contratación de personal, formación, evaluación del desempeño, relaciones laborales y de personal, etc. , proporcionando una base de implementación para la gestión de funciones blandas. La gestión de funciones blandas es un modelo flexible que parte principalmente de la psicología y las reglas de comportamiento para complementar la gestión de funciones duras. Está comprometido a aprovechar el potencial interno de los empleados y promover la realización de los objetivos de gestión a través de una gestión personalizada y democrática. Existe una relación complementaria entre la gestión de funciones duras y la gestión de funciones blandas, que juega un papel importante en la promoción del desarrollo saludable de la gestión organizacional. Es necesario coordinar ambos en las actividades de gestión, promover el uso eficaz de los recursos humanos y asegurar la máxima eficacia en la gestión del personal.
(2) Gestión de Recursos Humanos Hospitalarios
En lo que respecta a la gestión de recursos humanos hospitalarios, su base material son los empleados, y la fuerza laboral incluida en los empleados son los recursos humanos hospitalarios. Los recursos humanos del hospital cubren una amplia gama de áreas, incluidos gerentes, personal técnico de base, expertos en tecnología médica, personal de logística y otros empleados. El valor de sus capacidades laborales está directamente relacionado con el valor de los recursos humanos del hospital. Dentro de un hospital, los recursos humanos son un factor de producción único que ocupa una posición importante en el sistema de recursos hospitalarios y debe utilizarse científicamente. En el proceso de desarrollo social, la industria médica y sanitaria presta servicios especiales para salvaguardar la vida y la salud humanas. En comparación con otras industrias, sus empleados tienen altos riesgos ocupacionales y una amplia gama de conocimientos, lo que requiere una práctica de estudio profunda y a largo plazo y un rico conocimiento profesional. Al mismo tiempo, la sociedad, los pacientes y sus familias suelen tener grandes expectativas en cuanto al tratamiento, y el personal médico debe diagnosticar y tratar las enfermedades de forma estricta, precisa y científica. La terapia de vida tiene sus propias peculiaridades. Los pacientes suelen optar por contarles a los médicos sus secretos físicos y psicológicos. Dado que los médicos deben proteger la privacidad de los pacientes, esto requiere que los trabajadores médicos tengan una alta ética profesional, ética médica y conocimientos jurídicos, que también es una manifestación concreta de la ética médica.
(3) Teoría de la flexibilidad de los recursos humanos
En 1984, el académico británico Atkinson J propuso por primera vez la aplicación de la teoría de la flexibilidad en la estrategia de flexibilidad de los recursos humanos. La comprensión de la gestión flexible de los recursos humanos, desde una perspectiva organizacional, es la capacidad de respuesta a emergencias y la capacidad de afrontar trámites posteriores. Frente a diferentes niveles y modelos de necesidades de recursos humanos, los directivos de las organizaciones deben analizar objetivamente las condiciones y garantizar la flexibilidad de la autogestión y el control.
La gestión flexible de los recursos humanos se refiere al proceso de gestión de los recursos humanos, tomando como objeto los recursos humanos, partiendo del número de empleados, contenido del trabajo, tiempo, etc., y haciendo correcciones y arreglos mediante una gestión flexible.
En el ámbito académico, la flexibilidad de los recursos humanos se divide principalmente en cuatro tipos. Una es la flexibilidad funcional, es decir, la capacidad de la organización para responder a tareas cambiantes bajo cualquier condición y desplegarlas de manera oportuna y efectiva en función de las habilidades específicas de sus empleados. La flexibilidad funcional requiere que los empleados dominen habilidades diferenciadas y garanticen una respuesta oportuna a las tareas cambiantes. Esto requiere enriquecer el contenido del trabajo, ampliar el alcance del trabajo, rotar puestos y garantizar la diversificación de las habilidades de los empleados. La segunda es la elasticidad cuantitativa, que se refiere a la asignación flexible de empleados en el proceso de gestión para garantizar que se puedan satisfacer las necesidades reales en función de los cambios en el entorno interno y externo y los requisitos de desarrollo empresarial. Para garantizar la flexibilidad, los recursos humanos requieren diversos ajustes, como la subcontratación, el trabajo a tiempo parcial, la distribución de mano de obra, el empleo a largo plazo, etc. Los métodos de vacaciones también deben ser flexibles, como horas extras, licencias pagadas, rotación laboral, etc., para superar las deficiencias de los métodos tradicionales de empleo fijo y controlar científicamente los costos operativos de la organización. El tercero es la flexibilidad horaria, es decir, los gerentes parten de las necesidades de desarrollo personal y dan a los empleados suficiente tiempo personal fuera del horario laboral. El método de cálculo del tiempo de trabajo es flexible para hacer arreglos razonables para el tiempo de trabajo de los empleados. Los empleados tienen una buena adaptabilidad personal en el trabajo y pueden satisfacer sus necesidades de vida. Los empleados pueden disfrutar de autonomía, lo que favorece el entusiasmo por el trabajo de los empleados, reduce la probabilidad de infracciones disciplinarias, promueve mejoras significativas en la eficiencia del trabajo y mejora la eficacia de la organización y del personal. gestión. El cuarto es la flexibilidad salarial, es decir, la determinación del salario debe lograrse de acuerdo con ciertos estándares de evaluación, lo que puede constituir un incentivo positivo para los empleados, vincular los resultados del trabajo con el salario y lograr una verdadera remuneración según el trabajo, más trabajo, más. ganar.
(4) La connotación de capital psicológico
A finales de los años 1990, el concepto de capital psicológico fue propuesto y aplicado a la economía, la inversión y la sociología. El capital psicológico es un factor competitivo que es más competitivo que el capital humano y el capital social. El llamado capital psicológico se refiere al estado psicológico sobresaliente que se muestra en el proceso de crecimiento y desarrollo individual basado en la etapa de la vida individual. El crecimiento y el desarrollo individual están impulsados por la acumulación de capital psicológico, por lo que se puede decir que el capital psicológico juega un papel importante en la promoción de la realización de las tareas laborales. El capital no sólo se refleja en los recursos humanos y materiales, sino también en factores psicológicos. Con el desarrollo de la sociedad moderna y el entorno en constante cambio, es necesario captar el capital psicológico de los empleados en el proceso de gestión de recursos humanos, a fin de comprender la situación interna de la organización, garantizar el descubrimiento oportuno de los problemas y formular soluciones científicas y específicas, contribuyendo así a la salud continua de la organización.
2. Situación actual de la gestión de recursos humanos en los hospitales públicos
(1) Características
La característica del sistema de recursos humanos hospitalario es que es tecnológico- intensivo. Los gerentes que han recibido educación superior, tienen títulos profesionales y son directores son altos recursos humanos de salud. Son creativos, pueden promover el desarrollo de disciplinas y hospitales y tienen mayores capacidades de innovación que los empleados comunes. En el desarrollo sostenible de los hospitales hay que aclarar el importante valor de los recursos humanos. El ciclo de crecimiento del talento médico es largo, requiere altos costos de inversión y es de gran valor. La finalización segura y fluida del tratamiento a menudo requiere la cooperación de varios departamentos y grupos de expertos, y los esfuerzos concertados del equipo. Por lo tanto, es difícil evaluar y juzgar el desempeño individual, y el sistema salarial del hospital también es muy complicado. En los hospitales públicos, se exige que los empleados tengan un excelente pensamiento científico y capacidades innovadoras, utilicen sus talentos profesionales en el trabajo y obtengan reconocimiento social. Si no se puede realizar su propio valor, los empleados a menudo optarán por buscar otro trabajo, por lo que los hospitales públicos tienen una mayor movilidad de talentos. Con el rápido desarrollo de la sociedad moderna, los profesionales médicos deben actualizar activamente sus conocimientos profesionales y mejorar sus estándares profesionales para estar mejor calificados para sus puestos.
(B) Logros
Primero se ha implementado el sistema de reclutamiento de personal. Con el desarrollo continuo de la OMS, el concepto de talentos se actualiza gradualmente, la fijación y gestión de puestos de trabajo son más científicas y las formas de empleo son más diversas. La implementación del sistema de nombramiento de personal ha eliminado las fronteras geográficas tradicionales y el sistema de tenencia de puestos profesionales y técnicos se ha roto mediante el empleo, la contratación, el nombramiento de títulos profesionales y otras formas. El segundo es la reforma del sistema de distribución. El sistema de distribución de pago por desempeño, salario por puesto y otros modelos rompe el igualitarismo y resalta el valor de los puestos centrales y de riesgo en el hospital. Bajo el sistema salarial basado en el desempeño, los factores de producción, títulos técnicos, riesgos y responsabilidades involucrados en la distribución pueden concentrarse en habilidades profesionales y niveles de gestión, y el entusiasmo de los empleados puede movilizarse plenamente, creando espacio para la exhibición del valor de su conocimiento. y valor laboral. Ayudar a promover el desarrollo del hospital. El tercero es implementar el sistema de agencia de personal.
La implementación de la reforma del sistema de personal en los hospitales públicos ha movilizado efectivamente el entusiasmo del personal médico de las agencias y resuelto el problema del flujo bloqueado de personal profesional y técnico. Para los hospitales públicos, puede sentar una base sólida para una gestión flexible del personal, una asignación flexible de los recursos humanos y una reducción de costos. Pero al mismo tiempo, han quedado al descubierto muchos problemas, incluida la falta de un sistema de seguridad social, una seguridad laboral reducida, una planificación profesional poco clara, etc., que deben resolverse urgentemente actualizando el concepto de gestión de recursos humanos.
(3) Problemas pendientes
En primer lugar, no se ha reconocido plenamente la importancia de la gestión de recursos humanos. La naturaleza de los hospitales es especial y existe un concepto generalizado de atención médica superior. Aunque el nivel técnico médico de los técnicos médicos es muy alto, el desarrollo y operación general del hospital no están establecidos y el liderazgo carece de conocimientos de gestión profesional, lo que también dificultará el logro del desempeño esperado. En la actualidad, muchos hospitales públicos no comprenden correctamente la importancia de la gestión de recursos humanos en el desarrollo hospitalario, creen que la inversión en capital humano carece de beneficios visibles y enfatizan los beneficios a corto plazo mientras ignoran los beneficios a largo plazo. En segundo lugar, el reclutamiento de talentos carece de estandarización y cientificidad. El desarrollo de la economía de mercado ha contribuido a la expansión de los hospitales públicos y la demanda de personal médico clínico también ha aumentado significativamente. Debido a limitaciones de personal, el hospital contrata personal contratado para satisfacer las necesidades de trabajo clínico. Aunque el hospital ha adoptado un sistema de igual salario por igual trabajo, los empleados todavía sienten que se les trata de manera diferente y les falta una sensación de seguridad. Su entusiasmo y estabilidad al participar en los servicios médicos también se ven afectados. En tercer lugar, falta una formación eficaz de los recursos humanos y una planificación profesional. La formación puede realzar el valor de los recursos humanos, promover la mejora de los propios conocimientos y capacidades del personal médico y mejorar la calidad del trabajo médico. La formación estandarizada del hospital carece de planificación científica, unidad de gestión y sistema de formación, y no puede satisfacer las necesidades reales del hospital y proporcionar orientación para el desarrollo profesional personal. Los hospitales públicos necesitan urgentemente establecer planes de formación y sistemas de evaluación estandarizados y completos, que estén relacionados con el desarrollo integral del hospital. En la actualidad, los hospitales públicos no prestan suficiente atención psicológica a los trabajadores subcontratados, provocando que les falte sentido de pertenencia, responsabilidad e ilusión laboral. Además, la racionalidad de la asignación de recursos humanos puede juzgarse por la compatibilidad del personal y los puestos. Esto requiere prestar atención al análisis de puestos y aprovechar plenamente las ventajas de los recursos humanos. Cuarto, la eficacia del mecanismo de incentivo salarial es insuficiente. El mecanismo salarial de los hospitales públicos es principalmente un sistema de salario por desempeño laboral, y los ingresos de los empleados consisten en salario laboral, salario por desempeño y bonificaciones. La antigüedad en el servicio y el título profesional de los empleados son los principales factores que determinan el salario. Esto hace que se ignore la contribución al desempeño del personal médico, no se pongan en juego las ventajas del sistema salarial y el marco de calificaciones aún restringe el ejercicio de la profesión. el mecanismo salarial. En la evaluación anual, la moralidad, la capacidad y el desempeño son los estándares de evaluación unificados para el personal médico. El amplio sistema de evaluación del desempeño no puede reflejar con precisión los resultados laborales de diferentes puestos y personal. La evaluación del desempeño no es científica y no puede motivar a los profesionales con un alto valor laboral. Es necesario seguir mejorando el modelo de distribución según el trabajo en los hospitales públicos.
Tercera estrategia de gestión flexible de recursos humanos en hospitales públicos
(1) Actualizar el concepto de gestión de recursos humanos y mejorar el mecanismo de gestión flexible de recursos humanos.
En el desarrollo de los hospitales públicos se debe prestar atención a la gestión de los recursos humanos. El uso de modelos de gestión flexibles puede mejorar significativamente la eficacia de la gestión de recursos humanos. Sobre esta base, se debe actualizar el concepto de gestión de recursos humanos y considerar los recursos humanos como el primer recurso para mejorar la competitividad central de los hospitales públicos, adaptarse mejor a los cambios en la situación social y mejorar la eficiencia de la gestión hospitalaria. Teniendo en cuenta las características de la industria médica, lograr una gestión flexible de los recursos humanos requiere reconocer plenamente el importante valor de los recursos humanos ideológicamente y valorar verdaderamente los talentos, a fin de retenerlos y brindar asistencia para el desarrollo de la industria médica. En el exterior se adopta principalmente el modelo de gestión de clasificación sistemática y se implementa una gestión diferenciada en términos de formación y salario, con el fin de mejorar el nivel de los médicos de la misma categoría mediante una formación estandarizada. Los países desarrollados mejoran el nivel teórico y la capacidad práctica de los trabajadores médicos a través de la capacitación en gestión profesional para garantizar los resultados deseados en la planificación de la salud, la eficiencia operativa y la gestión de riesgos. Todo su trabajo se basa en los recursos humanos como primer recurso.
En la gestión flexible de los recursos humanos en los hospitales públicos, es necesario mejorar el sistema de gestión de recursos humanos, aclarar los estándares de talento, promover vigorosamente la formación de talentos, mejorar continuamente la planificación de la construcción escalonada y promover la mejora de los recursos humanos. eficiencia en la gestión de recursos. Los hospitales son altamente profesionales. En la práctica a largo plazo, necesitan mejorar activamente la estructura organizativa, el modelo de gestión y la jerarquía organizativa para garantizar que sean coherentes con la situación real.
En términos de mejorar el sistema de gestión de recursos humanos, es necesario formular métodos de gestión de evaluaciones y sistemas salariales, y mejorarlos gradualmente durante la implementación, implementar un sistema de incentivos de recompensa y castigo, reservar y ajustar científicamente al personal, garantizar la equidad y la racionalización de los derechos humanos. gestión de recursos y mejorar la cohesión del hospital y su competitividad central. En una gestión flexible de los recursos humanos, el mecanismo de incentivos debe ser científico y eficaz, capaz de movilizar el entusiasmo de los empleados, estimular su creatividad, mejorar su identidad profesional y garantizar la eficacia de la evaluación del desempeño. En la práctica de la gestión hospitalaria, debemos prestar atención a la gestión del desempeño, fijar salarios en función de los puestos, estimular la motivación laboral de los empleados y mejorar integralmente la eficacia de la gestión de recursos humanos.
(2) Construir un sistema de formación flexible e innovar en las prácticas de gestión de recursos humanos
Para garantizar la eficacia de la gestión de recursos humanos en los hospitales públicos, se puede construir y innovar las prácticas de gestión de recursos humanos, mejorar integralmente la calidad integral del personal médico para que pueda participar mejor en todos los aspectos del trabajo del hospital. En este sentido, debemos promover vigorosamente la construcción del sistema de formación, mejorar el sistema de formación, construir un modelo de formación sistemático, fortalecer la conciencia de aprendizaje de los empleados, crear una buena atmósfera de aprendizaje en el hospital, introducir conceptos y métodos modernos de gestión de recursos humanos en práctica, y promover la mejora de la gestión de los recursos humanos. A medida que el equipo médico continúa creciendo, la gestión de recursos humanos también enfrenta nuevas oportunidades y desafíos. Por tanto, en el proceso de gestión de recursos humanos es necesario prestar atención a las necesidades de los empleados y explorar su creatividad con un sistema de formación flexible.
En la práctica de la gestión flexible de los recursos humanos se puede establecer un equipo de enfermería multidisciplinar, se definen claramente las responsabilidades de los miembros del equipo, se presta atención a la realidad de los pacientes, se elabora un plan de servicios integral. formulados, y el tratamiento y la atención están estandarizados y garantizados. La personalización y la previsibilidad promueven la recuperación del paciente y también ayudan a mejorar la satisfacción del paciente. Para promover el aprendizaje mutuo entre los empleados, se pueden establecer grupos de desarrollo profesional, como grupos especiales de psicología, rehabilitación, nutrición, etc., para alentar a los empleados a participar en actividades grupales de sus propios intereses, promover el intercambio de conocimientos, mejorar la vida de los empleados. aprender entusiasmo y ejercitar sutilmente las capacidades de investigación y enseñanza científica de los empleados para ayudarlos a lograr un mejor desarrollo. Los directores de hospitales deben movilizar el entusiasmo de los empleados del departamento para participar en la educación continua y alentar a los empleados a mejorar sus calificaciones académicas y niveles de conocimiento a través de diversos canales. El personal médico debe estudiar cuidadosamente sus conocimientos profesionales y realizar una práctica clínica profunda para mejorar gradualmente su tecnología médica. Los gerentes pueden organizar a los empleados del departamento para que participen activamente en actividades de capacitación dentro y fuera del hospital, actualicen sus conceptos de manera oportuna y dominen nuevos conocimientos y habilidades. El hospital puede organizar formación profesional para todo el personal de enfermería a fin de cultivar talentos de enfermería integrales y prácticos.
Bajo el modelo de gestión flexible se debe potenciar el cultivo del talento. Los hospitales deben establecer estándares justos y científicos de evaluación del desempeño, movilizar el entusiasmo de los empleados, mejorar la comunicación entre los empleados, adherirse a un enfoque orientado a las personas y promover la realización de los objetivos organizacionales de los empleados. Al formular un plan de formación, es necesario establecer cursos de formación para nuevos empleados y cursos de educación continua para los antiguos empleados. El contenido de los cursos debe incluir la cultura hospitalaria, las normas y reglamentos, los salarios y beneficios, etc. A través de la capacitación sobre nuevos conceptos, nuevas tecnologías y nuevos métodos, mejoramos la calidad general de los empleados, les permitimos aprender activamente y lograr resultados, promoviendo así el valor agregado del capital humano. La formación del personal también debe mantener la flexibilidad. Al implementar la gestión de acuerdo con las normas y reglamentos, se debe mantener un cierto grado de flexibilidad. El personal médico trabaja bajo alta presión, por lo que el programa de formación formulado por el hospital debe ser flexible para satisfacer las necesidades de aprendizaje y gestión independientes y crear un buen ambiente para el crecimiento de los empleados. El plan de capacitación debe formularse para garantizar que el tiempo, el contenido y los objetivos sean razonables y no aumenten la carga para los empleados. Se puede adoptar un sistema de reservas para garantizar la naturaleza científica y la flexibilidad de la formación y mejorar eficazmente el efecto de la formación.
(3) Desarrollar e implementar planes de salud de los empleados para mejorar la eficiencia en el trabajo.
Para garantizar la eficacia de una gestión flexible de los recursos humanos, es necesario comprender la situación real de los hospitales públicos, formular científicamente planes de salud de los empleados y estandarizar su implementación en la práctica para promover la mejora de la eficiencia hospitalaria. . En el trabajo real, debemos respetar la posición dominante de los empleados y prestar mucha atención a su salud y alimentación. Hay mucho personal médico en los hospitales públicos, y su intensidad de trabajo es alta y sus cargas pesadas, lo que impone mayores exigencias a la aptitud física del personal. Para garantizar que los empleados del hospital sean competentes en su trabajo y atiendan a más pacientes, se debe garantizar la salud física de los empleados. Es un método viable instar a los empleados a que se sometan a exámenes físicos periódicos. Además, el personal médico trabaja intensamente y tiene necesidades especiales de una dieta nutritiva.
Por lo tanto, los hospitales públicos deben operar comedores para empleados para garantizar comidas convenientes y reducir el consumo de tiempo, proporcionar comidas nutricionales personalizadas de acuerdo con las necesidades de los empleados, desarrollar activamente nuevos platos, promover comidas razonables, garantizar el equilibrio nutricional, mejorar el nivel científico de la dieta de los empleados y también mantener empleados contentos, lo que conduce a una mayor lealtad hacia el hospital.
Para potenciar la cohesión del hospital es necesario mejorar la calidad psicológica de los empleados durante la gestión flexible de los recursos humanos. Los hospitales pueden mejorar la calidad psicológica de los empleados organizando actividades relacionadas con la salud y formulando planes de asistencia a los empleados. En los hospitales públicos, el personal médico representa una gran proporción de todos los recursos humanos, siendo el personal de enfermería la mayoría. El departamento de gestión puede evaluar la psicología profesional de las enfermeras desde múltiples ángulos, establecer archivos de ayuda específicos y establecer una línea directa de consulta psicológica para que las enfermeras se comprendan a sí mismas y brinden capacitación específica. Después del trabajo diario, se puede organizar a las enfermeras para que realicen una variedad de actividades recreativas para aliviar el estrés laboral y también ayudar a mejorar la calidad de los servicios de enfermería.
Para lograr una gestión flexible de los recursos humanos en los hospitales públicos es necesario centrarse en la implementación de una atención humanística, asegurar la magnetización de la gestión, crear un buen ambiente de trabajo y promover la plena realización personal y profesional. valores. Bajo el modelo magnético, se pueden formular planes de gestión del talento en función del estado actual de los recursos humanos, brindando apoyo educativo a los empleados, prestando atención al desarrollo profesional personal y combinando el sistema salarial con las contribuciones laborales para mejorar el sentido de pertenencia de los empleados al público. hospitales. Los hospitales públicos pueden crear una cultura de enfermería distintiva, adherirse al concepto de innovación humanista, construir una cadena de servicios de enfermería de alta calidad y de proceso completo, mejorar integralmente la calidad de los servicios de enfermería y establecer sistemas modernos de gestión de la seguridad y de la calidad. Con el respaldo de una cultura de gestión hospitalaria magnetizada, puede promover la asignación óptima de recursos humanos, estabilizar la fuerza laboral médica, fortalecer la atención humanista, instar a los trabajadores médicos a transmitir calidez a los pacientes y mejorar el nivel de trabajo general del hospital.
(D) Fomentar una gestión flexible y mejorar la satisfacción de los empleados.
En el proceso de gestión de recursos humanos de los hospitales públicos, se debe promover una gestión flexible de manera ordenada, se debe optimizar la asignación de recursos humanos, se deben mejorar las tasas de utilización de recursos y se debe promover la satisfacción de los empleados. La optimización de los recursos humanos hospitalarios es crucial para mejorar la competitividad del hospital. Sobre la base de aclarar la importancia de la gestión de recursos humanos, el departamento de gestión del hospital debe mejorar el sistema de gestión de recursos humanos, mejorar el nivel cognitivo de los empleados y mejorar la cohesión y la fuerza centrípeta dentro del hospital. Implementar una gestión jerárquica de los recursos humanos, asignar e implementar de manera flexible los recursos humanos de tecnología médica existentes, optimizar los recursos humanos de la organización y mejorar su utilización. En el proceso de gestión flexible de los recursos humanos, los recursos humanos se pueden utilizar de manera flexible a través de mano de obra externa para aumentar su valor, mejorar la calidad de los servicios médicos y reducir la intensidad laboral del personal médico. El modelo de gestión flexible puede promover el desarrollo de los recursos humanos y mejorar la eficiencia del uso de los recursos humanos. Es un modelo de desarrollo de recursos humanos de baja inversión y de rápido efecto. Hoy en día, las tareas médicas en los hospitales públicos se han vuelto significativamente más pesadas y los empleados están bajo una mayor presión laboral. Bajo el modo de gestión flexible, se pueden configurar puestos especiales, se pueden organizar turnos, se pueden calcular las horas de trabajo, reduciendo la carga de trabajo de los empleados, ayudando a los empleados a organizar su propio tiempo, coordinando el trabajo y la vida, y mejorando la satisfacción y el entusiasmo de los empleados por participar en investigación científica. Los empleados obtienen espacio para el autodesarrollo, lo que favorece la estimulación de su creatividad en el trabajo y también es de gran importancia para el desarrollo del departamento.
Para promover la gestión flexible de los recursos humanos en los hospitales públicos, es necesario asignar científicamente los recursos de acuerdo con las condiciones reales, crear reservas de recursos humanos, promover la maximización del valor del talento y proporcionar una fuerza impulsora interna. para el desarrollo hospitalario. En la nueva etapa de desarrollo de la sociedad moderna, la demanda pública de servicios de salud ha aumentado significativamente, pero es necesario optimizar la estructura de los servicios médicos y la oferta total de servicios es obviamente insuficiente. Es necesario establecer reservas de recursos humanos, asignar dinámicamente los recursos humanos, fortalecer el sentido de responsabilidad de los empleados, estimular la creatividad de los empleados y promover el trabajo hospitalario con alta calidad. En la gestión del personal de enfermería en los hospitales públicos se puede establecer un sistema de gestión vertical de tres niveles. El director del departamento de enfermería, el enfermero jefe y el enfermero jefe son respectivamente responsables de la gestión de los enfermeros y de los fondos, estandarizando y promoviendo la formación, el reclutamiento y el despliegue del personal, y asegurando la gestión científica de las bonificaciones por desempeño, las asignaciones por puestos especiales y la investigación científica. fondos y otros fondos. Con el fin de asegurar el sano funcionamiento del sistema de gestión de tres niveles, los representantes de los empleados del hospital pueden formar cuatro comités de gestión para asegurar el desarrollo eficiente de la labor de gestión desde las cuatro vertientes de la labor de enfermería, la gestión de la calidad, la gestión docente y la investigación científica. gestión. Establecer un sistema de asignación de recursos humanos basado en la realidad, formular medidas de gestión en situaciones de emergencia, controlar con precisión los costos laborales, garantizar una gestión médica de alto nivel, mejorar integralmente los niveles de asignación de recursos, promover la realización de objetivos flexibles de gestión de recursos humanos y maximizar el valor de prendas.
Cuatro.
Conclusión
En el sistema médico y de salud nacional, los hospitales públicos son un componente importante y tienen las características de bienestar público y sin fines de lucro. Lograr una gestión flexible de los recursos humanos en los hospitales públicos puede mejorar la competitividad central de los hospitales. Para promover la realización de este objetivo, es necesario mejorar continuamente el sistema de gestión de recursos humanos, optimizar la asignación de recursos humanos, adoptar métodos de gestión flexibles, formular planes de formación de talentos científicos, mejorar la calidad general de los empleados y promover diversas tareas del hospital de manera ordenada. Al mismo tiempo, la cultura hospitalaria debe utilizarse para cultivar los sentimientos de los empleados, fortalecer la construcción psicológica, establecer contratos psicológicos y mejorar el sentido de pertenencia y lealtad de los empleados al hospital. Mediante la aplicación razonable de una variedad de medidas exploratorias y sumativas, se puede mejorar la eficacia de la gestión flexible de los recursos humanos en los hospitales públicos y se pueden sentar unas bases sólidas para el desarrollo sostenible y saludable del hospital.
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