Teorías relacionadas con la motivación de los empleados

Las principales teorías de la motivación son las siguientes

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Abraham Harold Maslow (1908. 04. 01- 1970. 06. 08). ) propuso por primera vez la teoría de la "jerarquía de necesidades" en 1943. Dividió las necesidades complejas humanas en necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de amistad y pertenencia, y. En 1954, Maslow dividió las necesidades humanas en siete niveles, de menor a mayor: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de amistad y pertenencia, necesidades de estima, necesidades de conocimiento, necesidades de belleza y necesidades de autorrealización.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Teoría de la motivación-teoría del factor de higiene

A finales de la década de 1950, Herzberg y sus asistentes visitaron a 200 ingenieros y contadores en Pittsburgh, EE. UU. . La entrevista se centró principalmente en dos preguntas: ¿Cuáles son las cosas en el trabajo que los hacen sentir satisfechos y cuánto tiempo estiman que durará esta emoción positiva? ¿Cuáles son las cosas que los hacen insatisfechos y cuánto tiempo estiman que durará esta emoción negativa? A partir de las respuestas a estas preguntas, Herzberg se propuso estudiar qué hacía a las personas felices y satisfechas en el trabajo y qué conducía a la infelicidad y la insatisfacción. Como resultado, encontró que lo que hace que los empleados estén satisfechos es el trabajo en sí o el contenido del trabajo; lo que hace que los empleados estén insatisfechos es el ambiente de trabajo o las relaciones laborales. A los primeros los llama factores motivacionales y a los segundos factores sanitarios.

El impacto de la satisfacción con los factores de atención médica en los empleados es similar al impacto de la atención médica en la salud física. La atención de la salud elimina los elementos nocivos del entorno humano y no puede mejorar directamente la salud, pero tiene el efecto de prevenir enfermedades; no es terapéutico, sino preventivo; Los factores de higiene incluyen políticas de la empresa, prácticas de gestión, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones físicas de trabajo, salarios, beneficios, etc. Cuando estos factores se deterioran por debajo de niveles aceptables, se produce insatisfacción laboral. Y cuando la gente piensa que estos factores son buenos, solo eliminan la insatisfacción y no conducen a una actitud positiva, formando un estado neutral sin insatisfacción ni insatisfacción.

La teoría de las necesidades de logro de David McLelland

El profesor de la Universidad de Harvard, David McLelland, divide las necesidades avanzadas de las personas en tres categorías: necesidades de poder, necesidades de comunicación y necesidades de logro.

En la vida real, una organización a veces se convierte en una organización de alto desempeño porque está equipada con personas con una alta motivación de logro, pero a veces también produce un comportamiento de alto desempeño porque coloca a las personas en posiciones altamente competitivas. McClelland creía que lo primero era más importante que lo segundo. Esto demuestra que se pueden cultivar altas necesidades de logro y se ha establecido un conjunto de métodos de capacitación para motivar a los empleados a lograr sus necesidades para mejorar la productividad y cultivar talentos adecuados para puestos con altas necesidades de logro.

La teoría de las necesidades de logro también se llama teoría de las necesidades de motivación. A principios de la década de 1950, David McLelland, psicólogo de la Universidad de Harvard en Estados Unidos, se centró en las necesidades de las personas después de satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, especialmente las necesidades de logro, y propuso una nueva teoría de la motivación basada en el contenido: la teoría de la motivación de las necesidades de logro. . La principal característica de la teoría de la motivación de las necesidades de logro es que se centra más en la investigación de los directivos de alto nivel, como gerentes de todos los niveles, funcionarios de departamentos gubernamentales, científicos, ingenieros y otros talentos superiores cuya supervivencia y necesidades materiales están relativamente satisfechos. Debido a esta característica, el logro necesita la teoría de la motivación, que tiene una gran importancia práctica para la gestión de la investigación científica y la gestión de cuadros, además de la gestión empresarial.

Teoría del Electrorretinograma de Alderfer

La teoría "ERG" es la abreviatura de Teoría de Supervivencia-Interrelación-Necesidades de Crecimiento. O'Deffe cree que existen tres tipos de necesidades de los empleados: necesidades de supervivencia (e), necesidades de interrelación (r) y necesidades de crecimiento y desarrollo (g).

Según esta teoría, cuanto menos satisfechas están las necesidades en cada nivel, más ansiosas están las personas; más satisfechas están las que tienen necesidades inferiores, más ansiosas están con las que tienen necesidades superiores. Si las necesidades de nivel superior se frustran repetidamente, la gente volverá a buscar la satisfacción de las necesidades de nivel inferior.

Esta teoría no sólo plantea la tendencia ascendente de la satisfacción a nivel de necesidades, sino que también señala la tendencia de la frustración a retroceder, lo cual es muy instructivo en la gestión.

Teoría del establecimiento de objetivos

Después de Fromm, los científicos de gestión estadounidenses Locke y Hus propusieron la "teoría del establecimiento de objetivos". En resumen, hay tres factores principales:

Dificultad del objetivo

Las metas que son fáciles de lograr carecen de desafíos, no pueden inspirar el espíritu de lucha de las personas y tienen poca motivación. efecto. Por supuesto, las metas inalcanzables también pueden resultar intimidantes y desmotivadoras. Por tanto, el objetivo debe controlarse a un nivel de dificultad que no supere la resistencia de las personas.

Metas claras

Las metas deben ser claras y específicas, como "haz lo mejor que puedas", "trabaja duro", etc. Son vagas y abstractas y tienen poco efecto motivador en las personas. . Los objetivos específicos que se pueden observar y medir pueden ayudar a las personas a aclarar la dirección de sus esfuerzos y sus propias lagunas, teniendo así un mejor efecto motivacional.

Aceptabilidad de las metas

Solo cuando los empleados aceptan las metas organizacionales y se coordinan con las metas personales, las metas pueden desempeñar su función motivadora adecuada. Con este fin, los empleados deben participar en la formulación de las metas organizacionales. Esto puede mejorar la aceptabilidad de las metas más que los gerentes imponiendo metas a los empleados. Permite a los empleados tomar el logro de las metas como algo propio, mejorando así el efecto motivacional de las metas.