¿Cómo se determina la estructura salarial de la empresa?
1. Salario básico.
El salario básico se establece para garantizar el ingreso vital básico de los empleados. El límite inferior del salario básico es generalmente mayor que el límite mínimo de seguridad vital local. Considerando el ingreso básico anual y el rango de manera integral, los empleados con rangos más bajos tienen una mayor proporción del salario básico en el ingreso salarial.
2. Salarios de antigüedad.
La compensación por antigüedad se establece para recompensar a los empleados por su fidelidad a la empresa y mejorar la cohesión de la misma. La determinación del salario de antigüedad se relaciona positivamente con el número de años consecutivos de servicio en la empresa.
El salario de antigüedad generalmente tiene un tope de 10 años. Las empresas siempre están bajo presión para controlar los costos. El valor humano se deprecia y la formación sólo puede frenar la decadencia del valor. Por lo tanto, para fomentar una movilidad adecuada de los empleados, se necesitan diferentes formas de pensar para innovar las operaciones. La duración del servicio no representa la capacidad real de un empleado, lo que entra en conflicto con la filosofía de la empresa de pagar de acuerdo con el valor del puesto. La proporción de salarios por servicios es generalmente inferior a 15 y no debería ser demasiado grande.
3. Pago por desempeño.
El pago por desempeño se retrasa en comparación con el salario anual. Es un método de incentivo por desempeño a corto plazo para los empleados y está relacionado principalmente con la puntualidad y la calidad de la finalización del trabajo. Los indicadores específicos de evaluación del desempeño se pueden dividir en indicadores negativos, indicadores cuantitativos, indicadores cualitativos e indicadores de tareas clave temporales.
La remuneración por desempeño es un ingreso incierto porque está vinculado a los resultados de la evaluación. Si el índice flotante es demasiado grande, los empleados aumentarán su probabilidad de rotación debido a la inseguridad y se resistirán subjetivamente a la evaluación, aumentando así la dificultad de la evaluación y no lograrán mejorar el desempeño laboral a través de la evaluación. El pago por desempeño tiene en cuenta el ingreso básico anual y el rango. En términos generales, la remuneración basada en el desempeño representa una proporción menor de los ingresos salariales de los empleados de rangos inferiores.
4. Recompensas flotantes a largo plazo.
Las recompensas flotantes a largo plazo pueden reflejar la equidad de los ingresos internos y la correlación positiva entre los ingresos de los empleados y el desempeño de la empresa: cuando la empresa no logra alcanzar los objetivos establecidos, se puede lograr reduciendo el número de recompensas flotantes a largo plazo. recompensas flotantes a plazo; cuando se supera el objetivo establecido, se puede lograr aumentando el número de bonificaciones a largo plazo.
No hay límite en la cantidad y el peso específicos de las adjudicaciones flotantes a largo plazo, pero la cantidad y el peso totales no deben ser demasiado grandes. Las recompensas flotantes a largo plazo son la guinda del pastel y los ingresos salariales son rígidos. Debemos considerar el desarrollo sostenible de la empresa y contar con un mecanismo de reserva salarial suficiente, para que el monto no pueda ser demasiado grande.
5. Subvención o subsidio.
Todo tipo de subvenciones o subvenciones tienen carácter compensatorio y no afectarán a la satisfacción de los empleados. Los subsidios o subsidios son costos laborales adicionales para la empresa y generalmente estarán estrictamente controlados por la empresa. Los proyectos específicos incluyen subsidios a las comunicaciones, subsidios al transporte, subsidios para el almuerzo y subsidios para el alquiler.
Método de cálculo
Salario básico = salario básico, salario del puesto, asignaciones varias y pago de horas extras.
Salario de evaluación = salario de evaluación mensual, salario de evaluación trimestral, salario de evaluación anual.
Los empleados que implementen el sistema de salario diario o el sistema de salario a destajo deberán implementarlo de otras maneras.