Ensayo sobre una empresa

Desde la reforma y apertura, las empresas privadas de mi país han logrado un desarrollo considerable. Sin embargo, con la mejora de la economía de mercado de China y el ritmo de la integración económica global, el desarrollo de las empresas privadas chinas se ha topado con algunos obstáculos, el más crítico de los cuales es el problema del talento, que ha obstaculizado gravemente el desarrollo de las empresas. Por lo tanto, cómo fortalecer y mejorar la gestión de recursos humanos de las empresas privadas se ha convertido en un problema urgente que las empresas privadas de nuestro país deben resolver.

2 Problemas existentes en la gestión de recursos humanos en las empresas privadas de mi país

En primer lugar, las empresas no prestan suficiente atención a la gestión de recursos humanos, o incluso no cuentan con una gestión de recursos humanos . El pensamiento de gestión que continúa el período de la economía planificada, especialmente en la gestión de recursos humanos y la comprensión de las personas, tiene problemas más graves, que se reflejan en el énfasis en las personas pero no en las personas, el énfasis en la gestión de la producción y el descuido de la gestión de los recursos humanos; . Sumado a la gran población de China, especialmente agricultores y trabajadores despedidos, reclutar trabajadores es particularmente fácil. El resultado es que tú entras y otros salen, los talentos son inestables y es un círculo vicioso.

En segundo lugar, no existen los marcos institucionales establecidos. No existe una organización dedicada a la gestión de recursos humanos y la mayoría de las funciones las realiza la oficina del director general. La mayoría de los propietarios de empresas privadas creen que el departamento de recursos humanos sólo aumenta los costos y no puede crear valor para la empresa. El objetivo de maximizar las ganancias los obliga a encontrar formas de reducir la plantilla del departamento. La energía del director de oficina en la gestión de recursos humanos se centra principalmente en asuntos administrativos, y el alcance del trabajo se limita a tareas triviales de gestión de personal, como el reclutamiento, selección, nombramiento, pago de salarios y mantenimiento de archivos.

En tercer lugar, utilice únicamente talentos e ignore el cultivo de talentos. El jefe no quiere esforzarse en la formación de los empleados y piensa que invertir mucho dinero en la formación de los empleados no cuenta. Si no es bueno, también cultivará "lobos de ojos blancos". Si sus alas se endurecen, se marchará. Por lo tanto, las empresas implementarán medidas utilitarias de "no es necesario contratar, contratar ahora, no contratar más, simplemente utilizar sin aumentar".

En cuarto lugar, restringido por el sentimiento tradicional del pueblo chino de que “la sangre es más espesa que el agua”, el fenómeno del “nepotismo” en las empresas privadas es extremadamente común. La mayoría de los directivos de todos los niveles de la empresa son familiares del jefe, y los conflictos en la gestión empresarial a menudo se convierten en "asuntos domésticos" dentro de la familia extensa. Los gerentes deben considerar la cercanía de la "relación" al abordar problemas en el proceso de gestión.

3 Contramedidas para optimizar la gestión de recursos humanos en empresas privadas

3.1 Aclarar la planificación estratégica de la gestión de recursos humanos corporativa

(1) Realizar la gestión departamental de recursos humanos y crear un equipo directivo profesional.

Las empresas privadas necesitan introducir y capacitar gerentes de recursos humanos profesionales, establecer departamentos de gestión de recursos humanos especializados, desempeñar responsabilidades de gestión de recursos humanos y realizar operaciones de gestión de recursos humanos científicas, estandarizadas y profesionales. Al mismo tiempo, al mismo tiempo que fortalece la departamentalización y el funcionamiento profesional de los recursos humanos, las empresas también deben esforzarse por formar un equipo de gestión profesional bajo la coordinación y el despliegue generales del departamento de gestión de recursos humanos, mejorar las capacidades de gestión de otros departamentos y formar personas; que entienden de tecnología Un equipo de talentos compuestos que también entienden de gestión.

(2) Evaluar la situación de los recursos humanos de la empresa y realizar la planificación de los recursos humanos.

En la etapa inicial, las empresas privadas suelen depender de un equipo central sólido para completar la acumulación inicial de capital. Cuando una empresa comienza a tomar forma, es necesario tener una comprensión clara de la estrategia de desarrollo de la empresa y aclarar los objetivos y pasos por etapas para el desarrollo de la empresa. El equipo central existente de la empresa ha comenzado a experimentar algunos cambios sustanciales y, a menudo, es difícil mantener el ritmo del desarrollo empresarial. Las empresas deben investigar y evaluar objetivamente la situación existente de los recursos humanos, formular los planes estratégicos de recursos humanos correspondientes junto con la estrategia comercial general de la empresa y lograr la mejora, integración y utilización de diversos recursos empresariales para maximizar los beneficios y lograr los objetivos estratégicos corporativos.

(3) Fortalecer la gestión y utilización de los empleados principales y estabilizar el equipo profesional.

Los empleados principales están más familiarizados con la situación real de la empresa y su experiencia y tecnología pueden adaptarse mejor al desarrollo actual de la empresa. Las empresas deben fortalecer su desarrollo y uso, para que puedan cambiar sus roles mientras hacen bien su trabajo, y formar "formadores" y "entrenadores" internos para garantizar el desarrollo sostenible de las operaciones y gestión comerciales normales.

(4) Optimizar la estructura de talento corporativo y construir un escalón de talento corporativo.

La clave para la asignación del talento empresarial reside en la asignación razonable de los recursos humanos.

Las ventajas complementarias de los talentos en términos de estructura de conocimiento, estructura de edad y estructura de género pueden adaptarse a la producción y operación de las empresas, ejercer su efecto sinérgico general y mejorar la eficiencia general de la asignación de recursos humanos. Al tiempo que optimizan la estructura del talento, las empresas deben prestar atención a la construcción de escalones de talento, aclarando así la escalera de crecimiento de los talentos corporativos, estableciendo objetivos de crecimiento para los empleados, mejorando el entusiasmo laboral de los empleados y proporcionando un flujo constante de recursos de talento para el desarrollo sostenible. de la empresa.

3.2 Realizar análisis de trabajo y aclarar las responsabilidades y derechos de los empleados.

(1) Realizar análisis de tareas y mantener ajustes dinámicos a las instrucciones de las tareas.

El análisis de puestos es el trabajo básico de la gestión de recursos humanos. Sólo haciendo un buen análisis de puesto se podrá llevar a cabo el trabajo de diversos departamentos relacionados con la gestión de recursos humanos, como contratación, formación, gestión del desempeño, gestión salarial, etc. La única constante en el mundo es el cambio, y el trabajo también opera en cambios dinámicos, por lo que el ajuste dinámico de las descripciones de puestos es particularmente importante. El daño que las descripciones de puestos estáticas causan a la gestión de recursos humanos prevalece en la gestión de empresas privadas y, a menudo, se convierte en el iniciador de una gestión informal.

(2) Establecer y mejorar normas y reglamentos e implementar una gestión estandarizada.

Con el continuo desarrollo y crecimiento de las empresas, las empresas privadas deben llevar a cabo un diseño de estructura organizacional razonable, una división científica del trabajo, establecer y mejorar diversas reglas y regulaciones e implementar una gestión estandarizada. Esto requiere que las empresas superen las limitaciones de las relaciones sanguíneas y geográficas, establezcan una relación contractual moderna con responsabilidades y derechos claros y aclaren los derechos y obligaciones tanto de los trabajadores como de la dirección. Es necesario garantizar que todos en la organización cumplan estrictamente con diversas reglas y regulaciones, para que la empresa pueda deshacerse por completo del "gobierno del hombre" y realizar el "estado de derecho", protegiendo y promoviendo así el entusiasmo de los empleados. , para que puedan esforzarse por lograr los objetivos de todas las partes de la empresa en un entorno empresarial igualitario y armonioso.

(3) Mejorar el mecanismo de incentivos multicanal y mejorar el entusiasmo de los empleados.

Los empleados no sólo tienen actividades económicas y materiales, sino también necesidades sociales y psicológicas. Esto requiere que las empresas creen continuamente condiciones, mejoren los mecanismos de incentivos multicanal, satisfagan los diferentes intereses materiales y las necesidades sociales y psicológicas de los diferentes tipos de empleados, creen un buen entorno de trabajo, vida y crecimiento y mejoren el entusiasmo de los empleados. utilizar sus talentos y buscar maximizar su valor personal, convirtiéndose así en una poderosa fuerza impulsora para el desarrollo y crecimiento continuo de la empresa.

3.3 Dar forma a la cultura corporativa y mejorar la cohesión corporativa

(1) Cambiar el concepto de empleo y recomprender los fundamentos de la gestión de recursos humanos.

La base de la gestión de recursos humanos empresariales es desarrollar y utilizar plenamente el valor de las "personas". Las empresas deben pasar del énfasis tradicional en la "gestión" de las personas al "desarrollo y utilización" de las personas. Los directivos de las empresas privadas deberían abandonar por completo el modelo de empleo "nepotismo" y sustituirlo por la "meritocracia". Por otro lado, los directivos de las empresas privadas deben redefinir sus supuestos sobre la naturaleza humana y creer que sus empleados están dispuestos a asumir responsabilidades, ser proactivos y estar dispuestos y ser capaces de liderarse y controlarse a sí mismos. (2) Fortalecer la gestión de la comunicación corporativa y promover un ambiente de trabajo armonioso.

Los gerentes de negocios deben establecer canales de comunicación multidimensionales, como comunicación ascendente, comunicación descendente y comunicación paralela, para formar un entorno abierto de circulación de información. Los gerentes deben prestar atención a la comunicación frecuente con los empleados para comprender sus tendencias ideológicas, y también prestar atención a escuchar atentamente las sugerencias de los empleados para la gestión de la empresa y del departamento, y mejorar la conciencia de los empleados comunes sobre la participación en el proceso de desarrollo de la empresa. Al mismo tiempo, se debe prestar atención a la retroalimentación de la información para garantizar el efecto y los resultados reales de la comunicación. A través de canales de comunicación integrales y multiformes, podemos exponer los problemas existentes y explorar formas de resolverlos, eliminar malentendidos y brechas en la comunicación entre los trabajadores y la gerencia, y acercar la empresa a sus empleados.

(3) Cultivar los valores fundamentales tanto de la empresa como de sus empleados para lograr un beneficio mutuo entre la empresa y sus empleados.

Solo cuando los empleados comparten las alegrías y las tristezas, los honores y las desgracias con la empresa mental y físicamente, y no escatiman esfuerzos para contribuir a la empresa, pueden garantizar sus ingresos económicos estables actuales y futuros, diversos beneficios y seguridad social y lograr que la empresa y el personal salgan ganando.

4 Conclusión

En resumen, las empresas privadas deben conceder gran importancia a la gestión de recursos humanos desde una perspectiva estratégica fundamental, establecer y mejorar un sistema de gestión de recursos humanos empresarial moderno, científico y estandarizado desde el principio. perspectiva de desarrollo a largo plazo y formar un sistema de introducción de talentos. Sólo un mecanismo sólido para el cultivo y utilización del talento puede garantizar el desarrollo y el crecimiento de las empresas privadas y hacer que las empresas sean siempre verdes.