Tesis de Graduación en Administración de Empresas
La clave para la supervivencia de la empresa es tener buenos beneficios, la clave para el desarrollo de los empleados es tener un desempeño sobresaliente y la cuestión central de la gestión de recursos humanos es la gestión.
Gestionar el rendimiento. Para las empresas de Xinjiang e incluso de China, ¿cómo encontrar la capacidad de identificar empleados, estimular su potencial y liberar su inteligencia?
La tecnología de gestión del desempeño que representa conceptos de gestión avanzados es el mayor desafío al que se enfrentan los recursos humanos corporativos La gestión de desafíos y la evaluación del desempeño es una poderosa herramienta para mejorar los niveles de gestión corporativa.
Una poderosa arma mágica y herramienta básica para nivelar y motivar a empleados destacados. La evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión de recursos humanos empresariales y una poderosa herramienta de gestión empresarial.
Uno de los medios. Este artículo parte de la situación actual de las empresas de Xinjiang, analiza la evaluación del desempeño de los empleados en las empresas de Xinjiang y propone analizar las contramedidas para mejorar la evaluación del desempeño de las empresas de Xinjiang.
Palabras clave: evaluación del desempeño, incentivos para la gestión del desempeño
1. La importancia de la evaluación del desempeño de los empleados para la empresa
La clave para la supervivencia de una empresa es tener buenos beneficios y los empleados se desarrollan.
La clave es tener un desempeño excelente, que es el núcleo de la gestión de recursos humanos.
El tema es Desempeño de la Gestión. Para las empresas de Xinjiang e incluso de China, ¿cómo pueden encontrar la capacidad de identificar empleados, estimular su potencial y liberar su potencial?
La sabiduría de los empleados representa las habilidades de gestión del desempeño de conceptos de gestión avanzados.
La tecnología es el mayor desafío al que se enfrenta la gestión de recursos humanos empresariales. y desempeño
La evaluación de la eficiencia tiene como objetivo mejorar el nivel de gestión de la empresa y motivar a los empleados destacados.
Armas mágicas y herramientas básicas. La importante labor de evaluación del desempeño empresarial
se refleja en los siguientes aspectos:
La evaluación del desempeño es la base para el nombramiento del personal y una parte importante del "conocimiento de la gente"
Medios, y "conocer a la gente" es el requisito previo para "emplear personas", la evaluación del desempeño.
Es la base para decidir el despliegue de personal y la promoción laboral. Sólo a través de toda la cara, evaluación estricta, buscando la calidad de los empleados, razonable.
Ascenso o descenso de categoría, mejor despliegue del personal de la empresa, evaluación del desempeño son avances.
Las bases de la formación del talento. El cultivo del talento es el desarrollo de los recursos humanos.
Los métodos básicos, pero diferentes, deben estar dirigidos y dirigidos al personal.
Las carencias propias de los trabajadores y el desempeño de la empresa exigen aprendizaje y formación.
En la práctica, la evaluación del desempeño es un medio para motivar a los empleados a realizar evaluaciones.
A partir de los resultados, podemos determinar con precisión los objetos y niveles de recompensas y castigos.
En segundo lugar, la situación actual de la evaluación del desempeño de los empleados en las empresas de Xinjiang.
A través de la investigación, los resultados muestran que la evaluación del desempeño y la
construcción del sistema de gestión del desempeño de Las empresas de Xinjiang están todavía en su infancia, las manifestaciones específicas son:
1. Desde el desempeño
A efectos de gestión, el 72,9% de las empresas encuestadas cree que “combinar salario con
rendimiento es el objetivo principal de la evaluación del desempeño; un 20,10%
de los encuestados Las empresas entrevistadas creen que el propósito de la gestión del desempeño es "determinar los objetivos de desempeño laboral de cada miembro" 7.0 de las empresas entrevistadas cree que "cambiar la empresa"
La "cultura organizacional" es; considerado como uno de los propósitos de la gestión del desempeño. Desde la gestión del desempeño
Según la formulación del sistema de gestión, el 59,30% de las empresas encuestadas son directivos de “nivel medio” participaron en la formulación del sistema de gestión del desempeño, el 16,50
Al examinar la participación de los "empleados comunes" en el sistema de gestión del desempeño, los datos de la encuesta anterior muestran que, independientemente del propósito de la "gestión del desempeño", todavía proviene de la "formulación" del sistema de gestión del desempeño, dicen las empresas de Xinjiang. Todavía existe una gran brecha en el posicionamiento de la gestión del desempeño
2. El sistema de gestión del desempeño de la mayoría de las empresas no es perfecto y todavía existe
Muchas áreas deben ajustarse.
Se ha transferido en la evaluación del desempeño
Entre las empresas inspeccionadas, la "evaluación de objetivos" es la que más se utiliza, representando el 51,2%; utilizado, respectivamente Contabilizando 365438 ± 0,8 y 9,3; las proporciones que aprobaron otros métodos como la "evaluación de 360 grados" fueron 15,4 respectivamente. Desde la perspectiva del contenido de la evaluación, el contenido principal de la evaluación es "rendimiento". p>El ratio es el más alto, llegando a 84,9 pero la evaluación de actitud y habilidades es muy baja,
En cuanto a evaluación de desempeño, 45 personas.
Elige evaluación superior, 89; la gente elige la autoevaluación, 74 personas eligen la evaluación por pares y 57 personas eligen una evaluación más baja. El sistema de gestión de recursos humanos de las empresas de Xinjiang aún no es perfecto y a menudo ocurren varios defectos durante el proceso de implementación. para mejorar el sistema de gestión del desempeño existente.
3. La mayoría de las empresas no están satisfechas con la gestión del desempeño.
según la "formulación del plan de desempeño" y la "evaluación del desempeño"
proceso" y "método de evaluación del desempeño". No muy satisfactorio, sí
Un 45,50 piensa que es "promedio", un 16,3 piensa que es "no"
Es es muy satisfactorio y alrededor del 10,4 lo considera "muy insatisfecho". Completamente
La mayoría de las empresas encuestadas están interesadas en la aplicación y el desempeño de los resultados de la evaluación del desempeño.
La implementación de la evaluación de la efectividad y el coaching/feedback del desempeño no es muy efectiva.
Satisfactorio, más de 36,90 se considera “promedio”, unos 24,8.
Alrededor del 12,8 dijo estar "muy insatisfecho".
Satisfecho. "Estos datos muestran que una gran parte de las empresas entrevistadas tienen buenos resultados.
La satisfacción con el sistema de gestión eficaz no es alta.
3. Razones de los problemas en la evaluación del desempeño de los empleados Empresas de Xinjiang
Análisis
Según la encuesta, entre el 30 y el 50 % de los empleados de las empresas de Xinjiang creen que
la evaluación del desempeño de la empresa a menudo se remonta a la raíz. causa
Durante el diseño y la implementación de la gestión del desempeño de los recursos humanos, han surgido varios problemas en las empresas.
A través del análisis, creemos que los problemas de Xinjiang son causados por razones subyacentes.
p>
Los problemas existentes en la evaluación del desempeño empresarial incluyen principalmente los siguientes aspectos: Concepto
Imagen superior: Debido a las características de las empresas de Xinjiang, razones históricas y prácticas, la mayoría de las empresas todavía se encuentran en la etapa de experiencia En el período de gestión, la ciencia realmente no ha entrado en escena.
En la etapa de gestión, a menudo se manifiesta como "gestión por el bien de la gestión", es decir, gestión del desempeño.
El sesgo cognitivo todavía está presente, principalmente en grandes áreas. Algunas empresas consideran
la evaluación del desempeño como toda la tarea de la gestión del desempeño
La visión sigue siendo la supervisión del trabajo de los empleados. y proporcionarles recompensas y castigos.
En base a otros niveles, no existe una comunicación efectiva con los empleados antes de la evaluación y no se determinan los objetivos y estándares del trabajo, lo que finalmente conduce a la evaluación. fracaso de la gestión del desempeño.
En términos de sistema, las empresas de Xinjiang no prestan mucha atención a la construcción de una visión de futuro.Para guiar el desarrollo de la empresa, el propósito básico de la evaluación del desempeño es. para guiar el pensamiento y la dirección de acción de los empleados. Esto requiere que las empresas estén suficientemente preparadas para el futuro.
Suficiente imaginación para concebir el desarrollo de la empresa y aunar todos los recursos de la empresa para garantizar la salud. desarrollo de la empresa. Si la empresa no hace un buen trabajo al vincular los indicadores de evaluación del desempeño con los objetivos estratégicos de la empresa, no sólo desorientará a los gerentes sino que también conducirá a un desperdicio de recursos administrativos. la información sobre la evaluación del desempeño es asimétrica, y el ex personal de la evaluación del desempeño
Los trabajadores no entienden el contenido y alcance de la evaluación, y los empleados tampoco entienden
Saben el resultado del examen.
Para llevar a cabo la evaluación tanto como sea posible
Objetivamente, cuanto más refinadas y orientadas a la carga de trabajo se vuelven las reglas de evaluación, más detalladas se vuelven las reglas de evaluación, el ciclo de evaluación se vuelve cada vez más corto y Los formularios de evaluación se vuelven más complejos.
Trabajar en energía nuclear se ha convertido en un trabajo agotador. Con el tiempo, los empleados
se quejarán de los engorrosos procedimientos de examen y cuestionarán la necesidad de mediciones precisas.
Al final, a menudo termina de una manera anticlimática, más o menos.
4. Contramedidas para mejorar el nivel de evaluación del desempeño de las empresas de Xinjiang
Los principales obstáculos para que las empresas de Xinjiang establezcan y mejoren sistemas de gestión del desempeño
Los obstáculos provienen de dos aspectos: Primero, las empresas El plan es poco controlable y se establece un sistema a principios de año
Si se pueden lograr los objetivos de desempeño establecidos al final del año depende completamente de la suerte. El segundo es la empresa.
Hay una falta de procesos de gestión interna estandarizados. Si se formulan reglas estrictas para todos,
los objetivos de evaluación de Grid a menudo conducen a la desunión interna. Por lo tanto, el sistema de gestión del desempeño de las empresas de Xinjiang debería ser más flexible y fácil de usar. Producción
La implementación real de la evaluación del desempeño no es sólo una cuestión de métodos.
La clave del problema es entenderlo e implementarlo. Es necesario evaluar el desarrollo de los empleados de los patrocinadores, y a través de la evaluación se encuentra que se encuentran las deficiencias de los empleados y la falta de recursos humanos.
Desarrollar desde la fuente para corregir las desviaciones de los empleados en el proceso de implementación de objetivos.
1. Actualizar conceptos y fortalecer la gestión interna. En vista de la situación general de las empresas de Xinjiang
Algunas empresas son de pequeña escala, tienen una base de gestión débil y ganancias inestables.
A la hora de establecer un sistema de gestión del desempeño se debe considerar el estado actual de la calificación y sus características.
Esto promoverá la mejora de la gestión empresarial y logrará un gran desarrollo. Corregir
Conceptos de gestión del cambio y fortalecer sistemas. Una gestión extensiva ya no es adecuada.
De acuerdo con el desarrollo de la empresa, la dirección debe prestar atención e implementar cada detalle.
En caso contrario, la evaluación será siempre cuantitativa, mientras que se ignorará la evaluación cualitativa. Incrementar
Fortalecer la comunicación y coordinación entre departamentos. La gestión de recursos humanos se basa en los recursos humanos
El departamento de origen organiza, planifica, gestiona, guía y supervisa, y todos los directores de departamento
participan, cooperan e implementan activamente. No se trata sólo de recursos humanos.
El trabajo del departamento es el trabajo de toda la empresa. Los intereses departamentales son lo primero.
Solo conducirá a un desperdicio de recursos de la empresa cuando la empresa se desarrolle hasta cierto punto.
Después del modelo, es particularmente importante integrar los recursos de la empresa para que la empresa
maximice sus intereses generales y aproveche al máximo sus ventajas generales.
2. Comprender completamente el contenido de la evaluación del desempeño y diseñar científicamente la evaluación del desempeño.
Indicadores básicos. En el mercado cada vez más competitivo de Xinjiang, las empresas no sólo enfrentan la competencia de la misma industria nacional, sino también una sensación cada vez más fuerte de fertilización cruzada.
Presión competitiva sobre las empresas chinas. Para sobrevivir y desarrollarnos, la cuestión clave es
Debemos reconocer la situación claramente y actualizar nuestros conceptos. Todas las herramientas de gestión, los métodos de gestión y las técnicas de gestión no son fines, sino que deben servir a un objetivo.
Es decir, mejorar la eficiencia operativa y la eficacia de la empresa. En una empresa, las personas son las más productivas.
El factor extremadamente activo es cómo fortalecer la gestión de recursos humanos y la cooperación científica.
Formular racionalmente el contenido y los indicadores de la evaluación del desempeño para movilizar el entusiasmo de los empleados.
El sexo es especialmente importante hoy en día.
3.Organizar entrevistas de evaluación del desempeño y comunicación del desempeño. Muchas empresas
En el proceso de evaluación del desempeño real, la industria ignora la entrevista de evaluación.
Vacaciones. El enfoque tradicional en los negocios no es evaluar.
Investigación sobre educación vocacional superior en tierras y recursos
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-40- Finaliza, después de que se anuncien los resultados de la evaluación, se aplicará la aplicación. llevarse a cabo.
Recompensas y castigos "mecánicos", aumentos salariales o ascensos, sin importar las consecuencias también.
Fue una evaluación vigorosa, y después de la evaluación, todo se calmó.
¿Quién es el resultado?
No lo sé, la evaluación es puramente una formalidad. No sé sobre la entrevista de evaluación
Es muy importante brindar retroalimentación sobre los resultados de la evaluación y crear una atmósfera de evaluación.
Vaya por aquí.
El propósito de fortalecer la comunicación de desempeño es "encontrar problemas y resolver problemas"
Resolver problemas", lo que tanto supervisores como subordinados pueden obtener de esta manera.
>Un paso. Por un lado, los supervisores continúan descubriendo y resolviendo problemas, lo que mejora el nivel de gestión de los gerentes y mejora el desempeño organizacional. Por otro lado, los empleados son efectivos en el proceso de implementación del plan de desempeño. p>
La comunicación para comprender su implementación, el análisis y la orientación se pueden llevar a cabo con anticipación para controlar los factores que afectan el cumplimiento de los objetivos de desempeño y eliminar la interferencia.
p>
En resumen, nosotros. debemos realizar pruebas de desempeño de acuerdo con nuestro entorno.
El objetivo final de nuestra empresa de Xinjiang es rediseñar el modelo de gestión a través de la evaluación del desempeño que puede lograr la integración de recursos para las empresas de Xinjiang, optimizar los recursos humanos. y colocar a la empresa en medio de una competencia feroz y cambios rápidos
En el entorno del mercado, la calidad del producto, el costo, la innovación y la velocidad en la entrega de nuevos productos
[Referencias]<. /p>
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[10] Liu Rui. >
2004, 12
Si los puntos críticos, las dificultades y las tareas clave del trabajo preliminar se llevan a cabo de manera creativa y se superan, las dificultades se resuelven según el estándar de naturaleza avanzada de los miembros del partido y del partido. Los miembros y cuadros deben ser medidos por la perspectiva científica sobre el desarrollo y la visión correcta del desempeño político. Los requisitos básicos para la naturaleza avanzada son el aprendizaje y el cumplimiento, implementar y mantener la Constitución del Partido, que es el resultado final de la ley. p>
Implementar concienzudamente la línea, los principios y las políticas del partido y mejorar las capacidades de ejecución.
Poder. Sólo sentando una base ideológica sólida podremos mantener nuestra naturaleza avanzada.
Bajo las condiciones de llevar adelante la naturaleza avanzada y la creatividad del partido.
En el libro "Be Your Best Self", Kai-Fu Lee utiliza otro método.
Para explicar el avance de una manera diferente, creo que esto tiene el mismo propósito,
Se dice que * * * produce lo "mejor" en base a lo que él llama. "Círculos concéntricos de éxito" Miembros del Partido
"Nosotros mismos podremos tener éxito en la vida y desempeñar el papel de * * * miembros del Partido.
Naturaleza avanzada. Espera que todos Puedo hacerlo: utilizar los valores de integridad.
Guía tu carrera y tu vida, y entrena "el coraje,
la mente, la confianza en ti mismo, la autorreflexión, la positividad y la empatía" de forma completa y equilibrada.
> grados Guíe los seis comportamientos de "búsqueda de ideales, intereses, implementación efectiva, estudio arduo, comunicación interpersonal, cooperación y comunicación" utilice la sabiduría de "elegir el éxito" para encontrar y elegir el más adecuado Su propio éxito, completo y equilibrado; .
El camino hacia el éxito: rechazar los extremos con moderación; ejercer influencia con pragmatismo; utilizar
calma y controlar las opciones; acumular experiencia a través del aprendizaje;
Seguir la sabiduría con sinceridad. Se puede observar que la ejecución es un comportamiento personal.
Refleja su actitud ante la vida y está arraigada en su hogar espiritual - el precio.
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De acuerdo con los requisitos del Departamento de Organización del Comité Central del Partido Comunista de China y el Departamento de Organización del Comité Provincial del Partido, estudié seriamente.
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El "Métodos de evaluación integral de la incorporación del liderazgo local del partido y del gobierno
Cuadros dirigentes requeridos por la perspectiva científica sobre el desarrollo" del Comité Provincial del Partido lleva a cabo una evaluación integral del liderazgo del partido y del gobierno
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La construcción de una sociedad socialista armoniosa ha presentado nuevas ideas para organizar el trabajo del personal
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Trabajar, esforzarse por mejorar la ejecución general y hacer las contribuciones debidas para construir un país geológico armonioso
Contribución
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