¿Cómo deberían las empresas organizar la formación de los mandos medios y superiores?

La capacitación en liderazgo para empresas de nivel medio y alto se puede dividir en tres módulos: primero, una descripción general del liderazgo de equipos centrales y el modelo de pensamiento del líder; segundo, autoliderazgo con crecimiento absoluto como núcleo; tercero, liderazgo de equipos con implementación cultural como núcleo; el núcleo.

Hablemos de algunas experiencias personales sobre la formación en liderazgo: 1. Comprensión del liderazgo.

En el proceso de formación del liderazgo, el liderazgo se explica más desde la perspectiva del arte del liderazgo.

Personalmente creo que en el proceso de dominar el arte del liderazgo se deben agregar dos puntos: primero, tratar a las personas con sinceridad; segundo, ser serio. Sólo así se podrá mejorar mejor el liderazgo del grupo de formación.

2. Principio de proyección psicológica.

Mira tu interior desde fuera, y mírate a ti mismo desde los demás.

Sólo a través de los demás puedes saber quién eres realmente.

Lo que pensamos de los demás depende principalmente de lo que nos hacen ver de nosotros mismos, no de cómo pensamos de ellos.

Todas tus relaciones son un espejo a través del cual puedes aprender quién eres realmente.

En el proceso de descubrirse mutuamente, inconscientemente te descubres a ti mismo.

Al comprender sus sentimientos y pensamientos, os entenderéis mejor a vosotros mismos y os convertiréis en el espejo del otro.

3. Selección de personal, configuración y formación de equipos en team building.

Cómo empoderar y enseñar en el equipo y mantener la innovación continua del equipo. Creo que es muy importante crear conciencia, mejorar el mecanismo de incentivos y activar la motivación de aprendizaje de los empleados. La motivación para aprender proviene del establecimiento de objetivos de aprendizaje. La mejora de la conciencia ideológica permite a los empleados obtener suficiente motivación no sólo para el aprendizaje individual, sino también para el aprendizaje en equipo. La mejora de los mecanismos de incentivos internos promueve la motivación intrínseca del aprendizaje individual.

El primero son los incentivos salariales.

Es necesario mejorar el sistema de contratación laboral. No se contratará a quienes tengan titulación académica pero no tengan capacidad de aprender e innovar, y a quienes no tengan titulación académica pero hayan trabajado duro para hacerlo. Estudiar y tener logros innovadores serán contratados en circunstancias especiales.

El segundo son los premios y castigos.

Formular recompensas por el desarrollo de nuevos productos, sistemas de selección y recompensa por pequeñas mejoras y recompensas oportunas por los logros en innovación en la gestión.

Estimula enormemente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados en el aprendizaje.

La tercera es la motivación del objetivo.

Establezca varios objetivos de capacitación, aclare los pasos y planes de aprendizaje y realice evaluaciones cuantitativas.

Realizar asistencia personalizada, formación y otras actividades entre los empleados.

Incorpore capacidades integrales departamentales y objetivos de nivel de habilidad personal en la evaluación de responsabilidad objetivo de la empresa para estimular aún más el entusiasmo de los empleados por aprender.