¿Cómo redactar un informe de propuesta de tesis de graduación sobre el impacto de la cultura corporativa en la gestión de recursos humanos? Lo mejor es tener un ensayo de muestra.

La cultura corporativa se forma y desarrolla gradualmente en el proceso de producción y operación a largo plazo. Se basa en la filosofía empresarial con características corporativas y normas de comportamiento, estándares morales, costumbres y hábitos corporativos externalizados. unidad orgánica de la tradición. Se puede dividir en tres niveles: cultura espiritual corporativa, cultura conductual institucional corporativa y cultura material de imagen corporativa. El núcleo de la cultura corporativa es la cultura espiritual corporativa, es decir, sus valores y formas de pensar.

El papel rector de la cultura corporativa en la gestión de recursos humanos se refiere principalmente al papel rector de los valores y formas de pensar corporativos. La posibilidad de combinar cultura corporativa y gestión de recursos humanos también radica en las características duales de la cultura corporativa (ej. Haineng, 1990). La cultura corporativa, los valores y códigos de conducta únicos de la empresa, por un lado, se compone de algunos valores y formas de pensar específicos relacionados con la empresa (como el cliente primero, la calidad primero, no hay mejor, solo mejor, etcétera). ), por otro lado, también es el resultado de la cultura social, los valores y las formas de pensar que los individuos aportan a la empresa durante el proceso de socialización.

La cultura corporativa es una subcultura. Cuando los empleados ingresan a la empresa, no son personas físicas abstractas, sino personas sociales con determinadas opiniones, creencias y valores. Esta es una característica importante de los recursos humanos que los distingue de los recursos materiales, financieros y naturales. En otras palabras, la gestión de recursos humanos empresariales se enfrenta a personas socializadas.

La gestión de recursos humanos orientada a la cultura corporativa consiste en combinar orgánicamente estos dos aspectos de la cultura corporativa con el proceso de generación bidireccional para formar una mejor cultura corporativa, que conduzca a una gestión eficaz de los recursos humanos. La forma y el proceso específicos de la gestión de recursos humanos orientada a la cultura corporativa.

En primer lugar, la cultura corporativa, especialmente la orientación de los valores corporativos, comienza desde la etapa de contratación. Los gerentes de recursos humanos corporativos deben utilizar actividades de relaciones públicas y publicidad decididas para que los empleados potenciales comprendan la cultura corporativa, especialmente los valores, principios y propósitos básicos de la empresa. A continuación, debemos utilizar métodos de prueba razonables para analizar y determinar si la tendencia de valor del candidato es consistente con el sistema de valores de la empresa.

En segundo lugar, los nuevos empleados deben recibir formación sobre la cultura corporativa, es decir, educación en el trabajo. El enfoque habitual es: en primer lugar, educar sobre las reglas y regulaciones y las recompensas y castigos; en segundo lugar, educar sobre la historia de desarrollo de la empresa y aceptar las buenas tradiciones de la empresa. ¿El tercero es entrar? "Una encuesta sobre la enseñanza práctica del "sistema maestro-aprendiz". Este tipo de formación previa al empleo y educación de inducción es muy importante para guiar los valores de los empleados en las nuevas empresas. En esta etapa, diferentes valores y formas de pensar chocarán ferozmente y usted tendrá sentimientos e impresiones claros y fuertes sobre los problemas de la empresa. Aunque existe una comprensión intuitiva y perceptiva unilateral, ésta supera la ignorancia e incluso la indiferencia de los empleados de las antiguas empresas. Escuchar atentamente las opiniones de los nuevos empleados, resumirlas y analizarlas y encontrar factores razonables para absorber no sólo acelerará el reconocimiento de los valores culturales existentes de la empresa por parte de los nuevos empleados, sino que, lo que es más importante, inyectará nuevos factores de vitalidad en la cultura corporativa. Se trata de un proceso interactivo entre la cultura corporativa y la cultura social a través de los recursos humanos.

En tercer lugar, cultivar el espíritu emprendedor de los empleados corporativos en el proceso de utilización de los recursos humanos. El espíritu corporativo es el núcleo de la cultura corporativa, es decir, la encarnación de los valores y creencias corporativos. Requiere dedicación, unidad y cooperación, orientación a las personas, innovación y búsqueda de la excelencia. Por ejemplo, es necesario respetar los derechos de los empleados, tratar a todos los empleados de manera justa, incluidos aquellos que han cometido errores o incluso haber sido despedidos, alentar a los empleados a participar en la gestión y la toma de decisiones corporativas, proteger la seguridad laboral y los derechos legítimos de los empleados y intereses y fortalecer la comunicación entre los gerentes y los administrados. Formar relaciones interpersonales armoniosas, incluidas las relaciones laborales, garantizar los salarios y beneficios de los empleados, etc.

En resumen, en términos de asignación y evaluación de recursos humanos corporativos, es necesario cultivar el espíritu emprendedor de los empleados corporativos y formar objetivos organizacionales armoniosos y dinámicos que sean consistentes con los valores, intereses y cultura de los empleados. y la autorrealización espiritual.

En cuarto lugar, la forma mediática de la cultura corporativa en la gestión de recursos humanos.

Cualquier cultura debe funcionar a través de medios sensoriales, y lo mismo ocurre con la cultura corporativa.

Las formas mediáticas de la cultura corporativa en la gestión de recursos humanos incluyen principalmente:

En primer lugar, un buen ambiente corporativo y productos y servicios de alta calidad tienen un efecto sutil en los empleados, lo que requiere que los gerentes corporativos establezcan una buena cultura corporativa externa. imagen, crear un hermoso ambiente de producción y trabajo internamente;

El segundo es llevar a cabo celebraciones corporativas simbólicas, etiqueta, actividades conmemorativas y otras;

El tercero es promover el carácter único de la empresa. Lenguaje, eslóganes, eslóganes, anécdotas e historias “míticas”. El eslogan único es conciso y claro, fácil de entender y recordar, y fácil de difundir.

En cuarto lugar, los gerentes de recursos humanos corporativos deben establecer sus propios héroes y leyendas corporativos. Debido a que el poder de un modelo a seguir es intuitivo y emocional, él o ella puede decirle claramente a la gente lo que la empresa recomienda y alienta, y los empleados de la empresa también saben lo que deben hacer. Este es también el método de "construir un modelo". Los personajes típicos que buscan la verdad a partir de los hechos tendrán un atractivo vívido. Si los empresarios lo practican y se convierten en figuras típicas de la cultura corporativa, desempeñarán mejor el papel rector de la cultura corporativa. En resumen, la gestión de recursos humanos bajo la guía de la cultura corporativa hará que la gestión de recursos humanos sea más eficiente, y ambas son actividades de gestión que se refuerzan mutuamente.

Cultura Corporativa y Gestión de Recursos Humanos

La base de la cultura corporativa proviene de la filosofía del fundador de la empresa (por confusa que sea al principio), a la que llamamos Filosofía empresarial. Este concepto tiene una fuerte influencia en los estándares de valor de los empleados en las actividades comerciales; crear y mantener una atmósfera a través de las actividades de la alta dirección: qué tipo de comportamiento es aceptable y qué tipo de comportamiento es inaceptable. Cómo lograr que los empleados se identifiquen con la cultura corporativa depende de dos aspectos: seleccionar empleados que compartan los mismos estándares de valores corporativos y capacitar a nuevos empleados para que se adapten a los requisitos de los estándares de valores corporativos.

La gestión de recursos humanos juega un papel muy importante en la creación, mantenimiento y difusión de la cultura corporativa: estableciendo un sistema de evaluación de valores, formulando políticas orientadas a valores, seleccionando empleados y difundiendo la cultura corporativa a través de la formación.

¿Cuál es el significado de la cultura corporativa en la gestión empresarial? ¿Qué papel juega? Veamos primero el siguiente caso:

Wal-Mart es la empresa comercial de mayor éxito en los negocios estadounidenses modernos. Fundada en 1962. Antes de 1980, las ventas anuales ascendían a 2.400 millones de dólares, menos del 12% de las ventas de Sears. Pero en la década de 1980, la facturación anual de Wal-Mart crecía a un ritmo del 25% anual. Actualmente, sus ventas anuales alcanzan los 40 mil millones de dólares, superando a Sears Ade Kmart para convertirse en el minorista más grande de Estados Unidos.

Walmart vende los mismos artículos que sus pares. ¿Por qué tiene éxito? Un factor es que el fundador Walton inicialmente eligió la estrategia de crecimiento correcta: establecer puntos de venta adyacentes en ciudades pequeñas con menos competidores para facilitar el suministro a los distribuidores. Pero el verdadero secreto del éxito de Wal-Mart es su cultura corporativa. La cultura corporativa creada por Sam Walton se ha convertido en el estándar de valor reconocido para 350.000 empleados. Esta cultura enfatiza la calidad, el bajo consumo y el servicio al cliente. En toda la empresa, Walmart alienta a los empleados de todos los niveles a asumir riesgos e innovar, y los trata como a sus propios socios. Hay una breve historia que ilustra esta cultura corporativa.

En 1985, John, subgerente de una tienda en Alabama, cometió un error muy estúpido. Pidió entre 4 y 5 veces más postre de lo que requería la tienda. Si esto sucede, los jefes de otras empresas serán despedidos. Pero no en Walmart. El gerente de la tienda le dijo: "John, usa tu imaginación y piensa en varias formas de venderlo". La respuesta de John: celebrar el primer Campeonato Mundial de Comer Mooncake en el estacionamiento cerca de su tienda. La promoción tuvo tanto éxito que el evento se ha convertido en una tradición anual en la tienda.

1. Estandarización: el pionero de la cultura corporativa

Observar las empresas desde una perspectiva cultural es algo nuevo en los últimos veinte años. En la década de 1960, las organizaciones eran vistas como herramientas para coordinar y controlar a un grupo de personas, uniendo todos los departamentos mediante líneas de autoridad. Pero la verdad es que una organización es más que eso. Tiene tanta personalidad como las personas que la componen. La personalidad de una organización es obstinada, flexible, hostil, amistosa, abierta o conservadora.

Al comparar dos empresas con la misma estructura organizativa, ubicadas en la misma región y dedicadas exactamente a las mismas actividades comerciales, inevitablemente tendrán "sentimientos" y características de personalidad diferentes. En la década de 1970, la teoría organizacional comenzó a reconocer el importante papel de la cultura entre los miembros de la organización. Curiosamente, la cultura corporativa, como factor independiente que afecta las actitudes y comportamientos de los empleados, se originó a partir del concepto de estandarización en las décadas de 1920 y 1930.

La estandarización permite a los miembros de la organización tener una * * * comprensión de lo que es un comportamiento apropiado, básico y significativo. Cuando una organización formula un sistema, su función es convertir los patrones de comportamiento generalmente aceptados de los miembros de la organización en el comportamiento propio de los miembros. Y eso es exactamente lo que debería hacer la cultura corporativa.

2. Definición de cultura corporativa (organizacional)

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