¿Cómo puede la formación en gestión Six Sigma lograr los mejores resultados?
A diferencia del entorno académico, el objetivo final de la formación no es impartir conocimiento y sabiduría, sino esperar que el conocimiento y la sabiduría puedan conducir a juicios más precisos, menores costos, mejor calidad y mayor satisfacción de los clientes. En otras palabras, los resultados de la formación son visibles. La evaluación de la formación requiere convertir estos resultados de la formación en indicadores u objetivos de formación. Independientemente de la forma, la unidad básica de formación es el curso, y cada lección es una pieza discreta de información que debe entregarse al alumno. Los objetivos de capacitación forman la base del contenido de cada curso, y el curso proporciona los criterios para desarrollar criterios de medición.
Los planes de lecciones proporcionan la base para la medición. Los objetivos del plan curricular son claros y específicos, y el plan de estudios está diseñado para lograr estos objetivos específicos. Suponiendo que se alcancen los objetivos del curso, también se alcanzarán los objetivos del seminario académico u otras actividades de capacitación; suponiendo que se alcancen los objetivos de todas las actividades de capacitación, finalmente se lograrán los objetivos del plan de capacitación; Suponiendo que se logren los objetivos del plan de capacitación, la estrategia Las metas del plan (o plan estratégico de calidad) también se lograrán, y al menos las metas estratégicas no se verán comprometidas debido a una capacitación insuficiente. Todos estos supuestos son para fines de evaluación.
1. Evaluación
El proceso de evaluación involucra cuatro factores:
①Reacción
¿Les gusta este proyecto a los participantes? En realidad, esta es una medida de la satisfacción del cliente. A menudo se utilizan formularios de evaluación, encuestas, grupos focales y otros métodos de comunicación con el cliente para evaluar la respuesta del cliente.
②Investigación
¿Qué principios, hechos y técnicas has aprendido? ¿Cómo han cambiado las actitudes? Incluso si el proceso de aprendizaje no ocurre, es completamente posible que los participantes respondan favorablemente a la capacitación. Los exámenes previos y posteriores a la capacitación se pueden utilizar para medir cuantitativamente cuánto aprendieron los participantes en la capacitación Six Sigma. Los resultados deben analizarse utilizando métodos estadísticos apropiados. En algunos casos especiales, como la evaluación de un gran contrato de formación para una empresa de consultoría, también se puede diseñar un experimento específicamente para la evaluación.
③Comportamiento
¿Qué cambios se han producido en el comportamiento del personal en el trabajo después de la capacitación? Si, inmediatamente después de un simposio sobre control de procesos estadísticos, los participantes comienzan a usar gráficos de control de manera efectiva y nadie ha usado esta técnica antes, entonces esta capacitación tendrá el impacto deseado en el comportamiento. Sin embargo, si las pruebas de los participantes muestran que, aunque aprendieron las habilidades de la capacitación, su comportamiento no ha cambiado, entonces se puede decir que la inversión en esta capacitación es un desperdicio. Cabe señalar que el cambio de comportamiento se ve afectado por muchos factores y la formación es sólo uno de ellos. Por ejemplo, los gerentes crean un sistema que fomenta la aplicación de conductas recién aprendidas, por lo que esto también es un factor.
④Resultados
¿Qué resultados tangibles ha generado este proyecto en términos de reducción de costos, mejora de la calidad, aumento de cantidad, etc.? Se trata del retorno de la inversión en formación. Las métricas utilizadas para medir estos resultados suelen reflejarse en planes de acción, planes de proyecto y presupuestos. Nuevamente, al igual que el cambio de comportamiento, existen muchos otros factores además de la capacitación que pueden conducir a los resultados deseados.
⑤Retorno de la inversión
¿El valor monetario de los resultados supera el coste del proyecto? Debido a que implica dificultad y costo, se puede evaluar a un nivel superior mediante muestreo. El muestreo debe ser aleatorio, como el uso de una tabla de números aleatorios. Sin embargo, para obtener resultados creíbles, los contadores financieros deben ayudar a calcular los ratios financieros correspondientes.
2. Refuerzo
Cuando se trata de refuerzo, lo primero en lo que pensamos es en recompensas monetarias. La gente reconoce y está cada vez más de acuerdo con la remuneración basada en habilidades por las siguientes razones:
① Como incentivo para que los empleados aprendan y adquieran nuevas tecnologías
(2) Como incentivo para participar; en capacitación y educación Recompensas para el personal;
③Como respuesta al impacto negativo del pago por desempeño.
Si bien el pago por habilidad tiene muchas ventajas, las recompensas monetarias y la utilidad de dichas recompensas siguen siendo cuestionables y deben usarse con precaución.
La investigación y la experiencia muestran que los empleados participan en capacitación porque consideran que les ayudará a alcanzar mejor sus objetivos personales, laborales o profesionales, no porque vean recompensas financieras inmediatas. Por lo tanto, el refuerzo debe lograrse brindando a los alumnos oportunidades para aplicar lo que han aprendido. Los gerentes deben esforzarse por brindar un entorno relajado donde se puedan adaptar y aplicar nuevas tecnologías sin estrés ni distracciones. Aquí también se aplica la teoría JIT, es decir, no proporcionar a los empleados una formación en habilidades que no utilizarán en un futuro próximo.
Después de que las personas aprenden nuevos conocimientos, como una habilidad laboral o un nuevo concepto centrado en la calidad, siempre encontrarán que cuando intentan aplicar estos nuevos conocimientos a sus comportamientos y formas de pensar diarios, muchos preguntas. Crear un equipo de usuarios puede ayudar a resolver problemas. Un equipo de usuarios está formado por un grupo de personas que han recibido una formación similar. Los miembros del equipo se reúnen con frecuencia para discutir e intercambiar su comprensión del problema. El contenido de su discusión puede ser "cómo se utiliza este conocimiento", "no entiendo esto" o "esto es lo que hago". Generalmente se invita a personas con experiencia para aclarar algunas cuestiones especiales y se le presentan experiencias exitosas en forma de informes. Los gerentes pueden fomentar la actividad del equipo de usuarios proporcionando equipos, ayudando al equipo con algunos detalles administrativos o asistiendo ocasionalmente a sus reuniones.
Las reuniones electrónicas son cada vez más populares. Los profesores pueden utilizar el correo electrónico para responder preguntas. Los participantes del seminario pueden enviar sus preguntas y comentarios al "servidor de listas", y luego el servidor envía automáticamente estas preguntas y comentarios a todos en la lista, para que todos puedan ver la información y la correspondencia de preguntas de todos. De esta forma, al intercambiar información sobre un tema específico, se crea un flujo de información. Por ejemplo, A tiene preguntas sobre cómo utilizar gráficos de control para datos financieros, B responde en consecuencia y C comenta la respuesta de B, lo que hace que los participantes sientan como si se estuvieran comunicando cara a cara. Todos aprendieron mucho en un ambiente más natural (y divertido) que la enseñanza tradicional en el aula.
3. Revisa
Si no utilizas los conocimientos aprendidos, pronto los olvidarás. Incluso en la formación Six Sigma, no se puede garantizar que todas las habilidades que aprenda se pondrán en práctica de inmediato. Por lo tanto, se deben diseñar cursos de revisión periódicos para ayudar a los empleados a profundizar sus impresiones sobre lo que han aprendido en capacitaciones anteriores. Los cursos de revisión suelen ser más cortos, más rápidos y más centrados que la formación para aprender nuevos conocimientos. Los profesores no necesitan organizar lecciones como enseñar nuevos conocimientos, o incluso se necesitan profesores. Bastarán cintas de audio y vídeo, CD y diapositivas. Los beneficios de utilizar estos medios de autoaprendizaje son el bajo costo y la programación flexible.
Si hay profesor, se pueden resolver dudas planteadas por alumnos anteriores. Si el profesor no es formador a tiempo completo, la respuesta a preguntas será limitada. Hay muchas maneras de reducir el tiempo que los profesores deben invertir y al mismo tiempo garantizar que se respondan tantas preguntas como sea posible. Si la necesidad no es urgente, las preguntas se pueden responder por correo electrónico o reuniones en línea, mientras que los boletines y tableros de anuncios en la sala se pueden utilizar para las preguntas frecuentes. Muchas empresas utilizan ahora intranets y se puede obtener mucha información en línea. Los alumnos también pueden encontrar grupos de noticias sobre temas de interés en Internet. Miles de grupos de noticias investigan una variedad de temas, muchos de ellos relacionados con la calidad y la capacitación.