Contenidos formativos de la formación interna
2. El plan de desarrollo de la empresa y las prioridades de desarrollo anuales, formular los requisitos futuros de la empresa en materia de calidad y estructura de los recursos humanos y comparar la calidad del personal existente con los requisitos de cada puesto de trabajo en la empresa.
brechas para determinar la dirección de la formación de los empleados dentro de la empresa.
Según las responsabilidades laborales de cada departamento, entrevistas a empleados, reuniones, seguimiento del negocio, etc. , determine lo que los empleados deben saber y deben ser. y comprender las necesidades de formación individuales de los empleados.
4. Entender lo que principalmente les falta a los empleados.
1). Se trata de analizar la brecha entre el conocimiento y las habilidades laborales de los empleados a través de su conocimiento laboral y su cronograma de reuniones.
2). A través de las brechas de desempeño, analice las categorías y las razones reales del comportamiento laboral de los empleados y las brechas de desempeño (ya sea debido a conocimientos y habilidades insuficientes, actitudes laborales incorrectas, procesos comerciales irrazonables, coordinación desfavorable entre departamentos u otras razones).
5. Resumir, organizar, clasificar y calificar las necesidades de formación de los empleados. Prioriza competencia o dominio basado en conocimientos, habilidades, percepciones, actitudes, personalidad o carácter, cuestiones de personal o condiciones del equipo.
6. Las necesidades de formación no son iguales a los planes. Los planes de formación también deben formularse teniendo en cuenta diferentes situaciones como la configuración de los diferentes puestos en la empresa, las condiciones existentes, las características de cada departamento y la personalidad. de empleados.
Por ejemplo: * *Los cursos de conocimiento y mentalidad son capacitados uniformemente por la empresa; los jefes de cada departamento son responsables de organizar la capacitación de cursos personalizados para cada departamento, como los procesos de negocios que deben dominarse, contenidos que deben entenderse en el trabajo, etc., la empresa organiza y organiza otros cursos de gestión para formación en el extranjero.
7. Exigir a los jefes de departamento que consideren la capacitación y la motivación de los empleados como una parte importante de su trabajo, que realmente combinen el crecimiento de los empleados con el desempeño empresarial y que lo incluyan en las responsabilidades laborales de los gerentes y en el alcance de la evaluación del desempeño.
8. Los tiempos, métodos y formas de capacitación pueden ser flexibles y variados, dependiendo de las condiciones reales de trabajo de cada departamento de la empresa. El principio es que los aprendices puedan aceptarlo y los resultados sean efectivos. .