Cómo hacer una evaluación del desempeño de la oficina

1. Propósito

1. Con el fin de guiar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, explorar el potencial de los empleados y lograr una mejor comunicación entre los empleados y los superiores. Crear un excelente equipo con potencial de desarrollo y creatividad para promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.

2. Para comprender con mayor precisión la actitud laboral, la personalidad, el estado de capacidad, el desempeño laboral y otras condiciones básicas del equipo de empleados, proporcione información base para la selección de personal, la transferencia de trabajo, las recompensas y los castigos de la empresa. , formación y planificación de carrera, etc.

2. Ámbito de aplicación

La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de todos los empleados regulares y es adecuada para todos los empleados regulares de la empresa que se han convertido en empleados regulares. La evaluación de nuevos empleados en prácticas, empleados en prácticas que compiten por puestos, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, degradación, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño. puede ser citado como base para la toma de decisiones.

3. Categorías de evaluación y contenido de la evaluación (consulte el Apéndice 1 y el Apéndice 2 para ver el diagrama de estructura de la evaluación)

Según las diferentes posiciones de evaluación, se dividen en tres categorías: primera línea Para los empleados, el personal de la agencia y el personal administrativo, las evaluaciones de desempeño se realizan por separado y el alcance y el enfoque de las tres evaluaciones son diferentes.

1. Evaluación del desempeño de los empleados de primera línea

(1) Los empleados de primera línea incluyen: vendedores, recepcionistas, conserjes, cajeros, recolectores de oro, funcionarios de atención al cliente, comerciantes. Empleados ordinarios esperando para trabajar en la tienda;

(2) Los empleados de primera línea son evaluados una vez cada seis meses y evaluados exhaustivamente al final de cada año.

(3) Los métodos de evaluación incluyen: resumen de los resultados de la evaluación percentil, resumen de las opiniones de la encuesta de opinión de los clientes, suma y resta de puntos para eventos típicos, evaluación de la finalización del trabajo, evaluación democrática, tasa de finalización de las ventas, plan de trabajo finalización y evaluación del logro de los objetivos laborales, etc.

(4) Realizar la evaluación (que representa el 30% de la puntuación total de la evaluación del desempeño)

① Carácter conductual (10%): Registros de evaluación del 100% para evaluar el cumplimiento de los empleados Zhang Shouji

La implementación de los estándares de servicio estrella y los resultados de la encuesta de opinión de los clientes se resumen para evaluar el comportamiento de servicio de los empleados, se otorgarán puntos adicionales y se deducirán las quejas de los clientes. Si estás satisfecho suma 1 punto, si no estás satisfecho resta 1 punto

(Nota: Debido al diferente número de encuestas, la probabilidad de sumar y restar puntos no es igual. Por este motivo , es necesario registrar el número de encuestas y promediarlas antes de poder compararlas)

② Actitud laboral (10%): evaluar la asistencia de los empleados y el estado de las horas extra cuando llegan tarde, salen temprano, toman medidas personales licencia, trabajar horas extras, etc.; se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día de licencia personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad si toma la iniciativa de trabajar horas extras para completar mejor la licencia. Si trabaja duro y obedece arreglos laborales no planificados, obtendrá 1 punto.

③ Perspectiva mental y calidad psicológica (10%): palabras y acciones diarias de los empleados, como si toman la iniciativa para promover la reputación de la empresa de manera positiva, si comprenden y publicitan correctamente las políticas de la empresa. y si los empleados aman la empresa y si apoyan todos los aspectos de las directrices políticas de la empresa. (Puntos adicionales y restados por eventos clave)

El estado laboral diario de los empleados y la actitud hacia sus colegas se evalúan para evaluar la perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados. (Suma y resta puntos por incidentes típicos, o realiza revisiones democráticas periódicas para evitar solo restar puntos sin sumar puntos, y evitar ser demasiado sensible a los malos comportamientos pero no ser consciente de los buenos y positivos)

Nota: Evaluación de carácter El registro de puntuación solo se acumula y no se refleja directamente en la tabla de salario diario. Solo se utiliza como base para los datos de evaluación originales del período actual. Los jefes de cada departamento deben hacer distinciones claras al registrar el desempeño diario de los empleados y evitar duplicar recompensas y castigos.

(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70% del puntaje total de la evaluación del desempeño)

① Desempeño de ventas (40%): tasa promedio de finalización de tareas de ventas convertida a 40-; sistema de puntos.

②Desempeño de las responsabilidades laborales (10%): se deducirán puntos por incumplimiento del deber y se agregarán puntos por completar este deber u otro trabajo temporal con alta eficiencia y alta calidad según sea necesario. Grabación continua y revisión mensual. Resumir y realizar una evaluación completa una vez cada seis meses. (Se deben otorgar más recompensas, más puntos y más recompensas a los empleados para alentarlos a mejorar continuamente la calidad y eficiencia del trabajo)

③Ejecución de tareas laborales temporales (10%): ejecución de tareas laborales temporales asignadas a empleados La efectividad será evaluada por la persona que asigna la tarea, una vez al final de cada evento o tarea de gran escala, o una vez al mes por el jefe del departamento.

(De acuerdo con el "Reglamento y requisitos para la organización de eventos a gran escala" emitido en 2004, se registrará el desempeño de todo el personal involucrado en la organización del evento)

④Prueba de habilidades comerciales (10%): Varios tareas organizadas por el departamento Los puntajes de los exámenes y pruebas más importantes se convierten en un promedio de 100 puntos. (Las preguntas son establecidas y organizadas por el departamento, y el Departamento de Recursos Humanos supervisa la ejecución. Los resultados de las pruebas son registrados por el Departamento de Recursos Humanos)

Nota: Para puestos que no sean de vendedor: "Desempeño del trabajo "responsabilidades" representa el 30%, y "Desempeño de tareas laborales temporales" representa el 20%, y la puntuación del “Examen de Habilidades Empresariales” representa el 20%.

2. Evaluación del personal de la agencia

(1) El personal de la agencia incluye personal por debajo del nivel de patrocinador (excluidos los patrocinadores) de los departamentos de oficina general, finanzas, planificación y recursos humanos

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(2) El personal institucional será evaluado una vez cada seis meses y evaluado integralmente una vez al año.

(4) Realizar la evaluación (representa el 25% de la puntuación de la evaluación de desempeño)

① Carácter conductual (5%): Evaluar el cumplimiento de las normas y disciplinas por parte de los empleados a partir de la evaluación del 100%. registro

Evaluar la calidad profesional de los empleados a partir de incidentes típicos como comportamientos de habla

②Actitud laboral (10%): evaluar el estado de asistencia de los empleados, como retrasos, salidas anticipadas, licencias personales, etc. ; se descontará un punto por cada tiempo o se descontará un punto por cada día de licencia personal. Para completar activamente el trabajo, trabaje horas extras de manera consciente y proactiva, y se agregará un punto a la vez.

Espíritu cooperativo: cooperación y cooperación en diversas tareas laborales, especialmente tareas laborales clave temporales. Si toma la iniciativa de asumir más trabajo, suma 1 punto y eludir sin motivo le restará 1 punto (más o). puntos negativos por incidentes típicos), o realizar revisiones democráticas periódicas al deducir puntos, se deben considerar las condiciones laborales reales de los empleados)

③Perspectiva mental y calidad psicológica (10%): palabras y acciones diarias de los empleados. , como si promueven activamente la reputación de la empresa de manera positiva. Si las políticas de la empresa se promueven correcta y apropiadamente. Evalúe si los empleados aman a la empresa y apoyan las políticas de la empresa. (Se agregará 1 punto adicional por la publicidad oportuna, consciente y proactiva de la reputación y las políticas de la empresa. En caso contrario, se deducirán de 1 a 2 puntos por no registrar la reputación de la empresa).

Empleados Estado laboral diario, trato a los compañeros. La actitud evalúa la perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados.

Método de evaluación: sumar o restar puntos por eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas

(5) Evaluación del desempeño (que representa el 75 % de la puntuación total de la evaluación del desempeño)

①Prueba de negocios y prueba de conocimientos profesionales (10%) - para personal profesional y técnico o puestos que requieren conocimientos profesionales relativamente altos.

② Autogestión del trabajo diario (10%), como la evaluación de los planes de trabajo mensuales (semanales) de los empleados, el establecimiento de objetivos y la organización racional del trabajo. (¿La disposición del tiempo planificado es apropiada, apropiada, operable y qué tan eficiente es la disposición del trabajo específico? Será evaluado por el supervisor superior y los propios empleados)

③Ejecución de tareas laborales temporales (10%) — —Evaluar la finalización de tareas de las cuales los empleados son responsables de la asignación de tareas en actividades o planes de trabajo a gran escala. (Todo el personal será evaluado después de cada evento de gran escala)

④ Cumplimiento de las responsabilidades laborales (20%) - Los empleados serán evaluados periódicamente por superiores directos. Se deducirán puntos por incumplimiento del deber y puntos. Se agregará para realizar trabajos fuera de las responsabilidades. (Preste atención al fenómeno de solo restar puntos pero no sumar puntos, y brinde un estímulo más afirmativo a los empleados)

⑤ Cumplimiento de los planes de trabajo y logro de metas (25%) - Informe mensual de los superiores directos sobre el Realización de planes de trabajo para departamentos y empleados. Evaluar la situación y consecución de objetivos.

3. Evaluación del desempeño del personal directivo

(1) El personal directivo es principalmente el personal directivo designado formalmente por la empresa en el nivel de patrocinio o superior (incluido el patrocinio).

(2) Ciclo de evaluación: la evaluación se realiza una vez al año y los resultados de la evaluación se resumen cada mes.

(3) Método de evaluación: puntaje resumido de evaluación del 100%, puntos más y menos por incidentes típicos, formulación del plan de trabajo del departamento y evaluación resumida, finalización del plan de trabajo del departamento y logro de objetivos, desempeño de los empleados subordinados y resultados generales de la evaluación. revisión democrática anual o evaluación de dos votos, etc.

(4) Realizar la evaluación (que representa el 30% del puntaje total de la evaluación del desempeño)

① Palabras y hechos (10%): Evaluar el cumplimiento de las reglas y disciplinas por parte del personal gerencial y de sí mismo. -disciplina desde la capacidad de registro de evaluación de 100 puntos.

Evaluar si los gerentes apoyan y promueven correctamente el sistema y las políticas de la empresa, y si pueden educar y guiar correctamente el comportamiento de los empleados a partir de eventos típicos como el comportamiento verbal, predicar las políticas de la empresa a los empleados y brindar orientación y educación.

②Calidad profesional (10%): (revisada una vez al año, por superiores, subordinados, pares, etc.)

u Oficina del Departamento Administrativo - Equilibrado, cauteloso, confiable, Modesto, puntualidad, amabilidad, tolerancia;

u Departamento de Recursos Humanos - justo, noble, prudente, honesto, entusiasta, amable, persuasivo, etc.

u Departamento de Ventas y Operaciones - Iniciativa, entusiasmo, flexibilidad, perspicacia, etc.;

uDepartamento de planificación de mercado: alerta, previsión, confianza, coraje, emprendedor, innovador, adaptable, etc.;

uDepartamento de finanzas: serio, meticuloso , riguroso, inteligente, de código abierto, organizado, etc.;

uDepartamento de Gestión Empresarial: flexible, entusiasta, solidario, amable, paciente, frugal, persuasivo, etc.

③Actitud de trabajo (5%): Evaluar el estado de asistencia de los empleados al llegar tarde, salir temprano, tomar licencia personal, etc. se descontará un punto por cada tiempo o se descontará un punto por cada día de licencia personal. Si puede organizar a los empleados para que trabajen horas extras para completar la tarea en un momento crítico, se agregará 1 punto. En un momento crítico, si está preocupado y retrasa el progreso del trabajo, se deducirá 1 punto.

La coordinación y cooperación laboral entre departamentos y compañeros evalúa la colaboración laboral y el sentido de responsabilidad de los directivos. (Suma y resta puntos por eventos típicos o realiza revisiones democráticas periódicas)

④ Perspectiva mental (5%): palabras y hechos diarios de los gerentes, como si promueven de manera proactiva y positiva la reputación de la empresa y si Publicitar activa y correctamente la reputación de la empresa. Si las diversas políticas y políticas de la empresa transmiten conscientemente un estado mental positivo a los empleados.

Estado laboral diario, actitud hacia compañeros y subordinados, desempeño en periodos especiales, etc.

Evaluar el estado mental y la calidad psicológica de los directivos.

Método de evaluación: sumar o restar puntos por eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas

(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70 % de la puntuación total de la evaluación del desempeño)

①Organización y distribución del trabajo del departamento (10%): evalúa la coordinación del trabajo y la capacidad de organización de los gerentes (el departamento de gestión empresarial evaluará la puntualidad, los altos líderes regionales generales evaluarán la calidad de los planes y objetivos, los jefes de departamento evaluarse a sí mismos y los subordinados evaluarán su La racionalidad y cientificidad de la asignación del trabajo)

② Cumplimiento de las responsabilidades laborales departamentales y mejora del desempeño laboral departamental (20%) - Evaluar la comprensión de los gerentes de las responsabilidades laborales del departamento, Capacidades de gestión y comprensión de las responsabilidades laborales del departamento. Capacidad para mejorar el trabajo departamental. (evaluación por líderes superiores, evaluación por otros departamentos y autoevaluación por gerentes)

③ Finalización de varios planes de trabajo del departamento y logro de metas (20%) - Evaluar la contribución general de los gerentes a sus subordinados al valor del trabajo de la empresa. (El Departamento de Gestión Empresarial evaluará en función de la situación de supervisión, y la empresa evaluará la finalización de los planes de cada departamento en reuniones periódicas)

④Finalización de las tareas laborales temporales del departamento (5%) - Evaluar el desempeño de los gerentes al liderar a los empleados subordinados. Completar la ejecución de actividades o tareas temporales a gran escala. (Al final de cada actividad a gran escala, el responsable general del evento lo evaluará, y los líderes superiores evaluarán al responsable general y registrarán eventos típicos al mismo tiempo)

⑤ Desempeño laboral de los empleados subordinados y resultados de la evaluación (5%) - gestión de la evaluación Capacidad del personal para educar, guiar y gestionar a los empleados subordinados. (Evaluado en función de las infracciones disciplinarias del departamento y la evaluación general del desempeño de los empleados subordinados)

⑥Evaluación de varios indicadores financieros (10%): indicadores de ventas, indicadores de ganancias y ahorro de costos del departamento operativo, control de costos y control de costos de los departamentos funcionales Indicadores de utilización, etc., este elemento es evaluado integralmente por el Departamento de Finanzas en función de la situación real del período actual y después de tener en cuenta factores externos.

⑦Evaluación de diversas habilidades integrales: los superiores directos realizan una evaluación integral de las habilidades analíticas y de toma de decisiones de los gerentes, las habilidades de liderazgo gerencial, las habilidades de coordinación organizacional, las habilidades de comunicación y expresión, etc. (Esta evaluación se evalúa cuando los gerentes informan su trabajo al final del año, como complemento al resumen habitual de subpuntuaciones).

⑧Evaluación del sistema de dos facturas: se implementa de acuerdo con el Las regulaciones de evaluación del sistema de dos facturas de la compañía, es decir, todos los gerentes son evaluados cada año. Se realizará una evaluación de votación del personal y del liderazgo. Si los empleados votan con una tasa de apoyo del 60%, aprobarán la primera votación. votación, se llevará a cabo una segunda votación si los líderes superiores votan con más del 50% de apoyo y aprobación, se aprobarán ambas votaciones. Después de la aprobación, la empresa emitirá una carta de nombramiento.

Nota: Los dos últimos ítems no se incluyen en la evaluación, sino que solo se utilizan como puntajes de referencia para la evaluación de dos votos de los informes de desempeño de los gerentes.

IV.Pasos específicos de implementación de la evaluación del desempeño

1. Cada mes, el Departamento de Gestión Empresarial proporciona el estado de evaluación percentil del empleado y el Departamento de Recursos Humanos clasifica y registra estadísticamente el percentil de cada empleado. evaluación. ;

2. El Departamento de Recursos Humanos también recopila estadísticas sobre las bajas por enfermedad de los empleados y las convierte periódicamente en un sistema porcentual;

3. es responsable de los empleados del departamento. Se registra el desempeño del comportamiento laboral y los incidentes típicos, y se suman y restan puntos de acuerdo con la normativa. Los supervisores y empleados del departamento evalúan la implementación de los planes de trabajo y el logro de las metas. El Departamento de Gestión Empresarial es responsable de recopilar información y enviarla al Departamento de Recursos Humanos.

4. Cada seis meses, el Departamento de Recursos Humanos recopila y resume las evaluaciones percentiles, el estado de asistencia, los registros trimestrales y los formularios de evaluación de cada departamento, y organiza una evaluación integral semestral a principios de julio de cada año. registrar los resultados como una evaluación diaria complementaria, que representa una pequeña proporción de la puntuación total de la evaluación del desempeño.

5. Cada año en julio, el Departamento de Recursos Humanos divide varios logros según proporciones, adopta métodos de conversión científicos, convierte varios logros de los empleados en puntuaciones comparables de cien puntos y los divide según una determinada proporción. Excelente, bueno, regular, pobre.

6. A finales de julio de cada año, el Departamento de Recursos Humanos resume e informa los resultados de la evaluación del desempeño semestral de los empleados. Al mismo tiempo, el desempeño de cada persona se informa al departamento y a los empleados. , y cada departamento debe realizar entrevistas con los empleados sobre la mejora del desempeño y proponer mejoras. El plan de mejora se informa al Ministerio de Recursos Humanos (como base para la evaluación en la segunda mitad del año).

Nota: El período de entrevista para mejorar el desempeño es también el "período de apelación de evaluación", que se implementa específicamente de acuerdo con las regulaciones de apelación de evaluación.

7. A principios de agosto de cada año, con base en los resultados integrales de la evaluación de desempeño semestral, el Departamento de Recursos Humanos propone diversas sugerencias para el manejo de resultados, como recompensas y castigos, ajustes salariales, puestos de trabajo. transferencias, reservas de talento, formación, desarrollo y educación, etc. y los somete a la aprobación del director general. Implementación después de la aprobación.

8. Realizar una evaluación de dos votos de los gerentes al final de cada año, y realizar una revisión democrática integral y exhaustiva al mismo tiempo. Como complemento a los registros de evaluación diaria de los gerentes, representa una pequeña proporción de los resultados totales de la evaluación del desempeño de los gerentes.

9. La evaluación de los empleados al final de cada año, como la evaluación semestral, más los resultados de la evaluación del desempeño del primer semestre del año, serán los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados para el conjunto. año.

10. Completar la evaluación anual a mediados del primer mes del próximo año, completar el resumen de desempeño y retroalimentación de información en la segunda mitad del próximo año, y proponer recompensas y castigos, ajustes de grado salarial. , transferencias de empleo, capacitación y educación para el desarrollo y reservas de mano de obra en el segundo mes. Sugerir planes para manejar los resultados e implementarlos después de su aprobación.

V. Responsabilidades de los distintos departamentos o directivos en el trabajo de gestión del desempeño

(1) El Departamento de Recursos Humanos es el departamento responsable de la implementación de la supervisión de la gestión del desempeño y la aplicación de resultados. es responsable del sistema de evaluación y evaluación Responsable de la cientificidad y practicidad de la tecnología, y de mejorar las capacidades de gestión del desempeño del equipo de gestión. En todo el proceso de gestión del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos tiene las siguientes responsabilidades específicas:

l Proponer planes de implementación de evaluación del personal y planes uniformemente requeridos por la empresa;

l Promover el sistema y el plan de gestión del desempeño de la empresa, publicar los estándares de evaluación y diversas políticas de procesamiento relacionadas;

l Proporcionar a los evaluadores capacitación y orientación sobre métodos y técnicas de evaluación del desempeño;

l Recopilar varios La información de los datos de evaluación originales se resume de forma regular para proporcionar comentarios y sugerencias de mejora para los resultados de la evaluación de los empleados.

l Organizar e implementar la evaluación del desempeño de los departamentos y oficinas funcionales, organizar la evaluación anual de dos votos y la evaluación democrática anual;

l Supervisar la gestión del desempeño de cada departamento de acuerdo con los planes y regulaciones. Implementar la implementación;

l Proponer recompensas y castigos, ascensos, descensos de categoría, transferencias de trabajo, capacitación y otras sugerencias de manejo de resultados basadas en los resultados de la evaluación, e implementarlas de acuerdo con las instrucciones del liderazgo; >

l Recopilar valoraciones y opiniones de evaluación, realizar evaluaciones y diagnósticos de gestión del desempeño y mejorar y mejorar continuamente el nivel de gestión del desempeño de los gerentes;

l Organizar diversos materiales de evaluación y archivarlos, registrarlos y guardarlos. .

(2) El responsable directo de la gestión del desempeño es el gerente de primera línea, es decir, el supervisor o gerente de cada departamento. Porque la gestión y evaluación del desempeño de cada empleado ordinario la realiza directamente el jefe o gerente del departamento.

En todo el proceso de gestión del desempeño, los supervisores o gerentes de cada departamento son principalmente responsables de las siguientes responsabilidades:

l Establecer el plan de trabajo y los objetivos del departamento, y orientar subordinados para completar las tareas de cada puesto, planes de implementación de trabajo y requisitos estándar para lograr las metas;

l comunicar, guiar y supervisar continuamente la orientación de conducta y la mejora del desempeño de los subordinados;

l revisar periódicamente ellos mismos y sus empleados según sea necesario Registrar y evaluar el desempeño laboral y el logro de las metas planificadas, y enviarlos al Departamento de Recursos Humanos de manera regular;

l Proporcionar retroalimentación sobre los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados subordinados y ayudar Los subordinados formulan planes de mejora y de implementación de mejoras.

l Ayudar al departamento de recursos humanos a publicar ideas, sistemas y requisitos relacionados de gestión del desempeño y, al mismo tiempo, reflejar las opiniones y sugerencias del departamento sobre la evaluación del desempeño y otros aspectos de manera objetiva y oportuna.

(3) El Departamento de Gestión Empresarial proporciona al Departamento de Recursos Humanos evaluaciones porcentuales, registros de asistencia de los empleados, planes de trabajo o presentaciones resumidas de cada departamento, finalización de los planes de trabajo de cada departamento y reuniones periódicas de la empresa para revisar. Ficha de datos de evaluación del trabajo de cada departamento y otra información sobre la realización del plan.

VI.Sistema de Revisión de la Evaluación del Desempeño

Si los empleados tienen dudas importantes sobre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño, pueden reportarlo a la gerencia corporativa dentro de los 15 días posteriores a la recepción del formulario de información de retroalimentación sobre el desempeño. Presentar una queja ante el Departamento de Recursos Humanos o Recursos Humanos. Después de que el Departamento de Gestión Empresarial o el Departamento de Recursos Humanos reciban una queja, ambas partes cooperarán para manejar la queja juntas.

El procedimiento para manejar las quejas es el siguiente:

1. Investigar los hechos: verificar los asuntos de la queja del empleado con todas las partes involucradas en la queja y escuchar al propio empleado y a sus colegas. , superiores directos y gerentes generales de departamento O las opiniones y sugerencias del subdirector general y el personal relevante para comprender el proceso y los motivos del asunto para que los hechos de la queja puedan determinarse con precisión.

2. Coordinación y comunicación: sobre la base de comprender la situación y dominar los hechos, promover la comunicación y el entendimiento entre las dos partes de la queja y explorar formas de resolver el asunto mediante la negociación con ambas partes. la denuncia.

3. Presentar opiniones sobre el manejo: Después de considerar exhaustivamente las opiniones desde todos los aspectos, identificar los hechos involucrados en la queja, confirmar si existen violaciones a las normas de la empresa en la gestión del desempeño y proponer un manejo de la misma. sugerencia de queja.

4. Implementar opiniones de manejo: retroalimentar los resultados de la investigación y las opiniones de manejo de quejas a ambas partes de la apelación y al gerente general del departamento, y supervisar la implementación.

7. Los efectos que la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño deben lograr

l Identificar la conducta sobresaliente y el desempeño sobresaliente, identificar la mala conducta y el desempeño deficiente, y tratar a los empleados Seleccionar y diferenciar para que sean sobresalientes. los talentos se destacan;

l Comprender el carácter y el nivel de desempeño de todos en la organización y brindar retroalimentación constructiva, de modo que los empleados conozcan la evaluación de la empresa de su trabajo y la evaluación de su jefe de su trabajo. ¿Sabe cuáles son los estándares y requisitos de la empresa para los empleados destacados?

l Ayudar a los gerentes a fortalecer los comportamientos correctos de los subordinados, promover una comunicación efectiva y continua entre superiores y subordinados y mejorar el desempeño gerencial.

l Comprender los principios de capacitación y educación de los empleados. Proporcionar la base para el plan de formación y desarrollo de la empresa.

l Proporcionar una base precisa y útil para las decisiones salariales de la empresa, ascensos y descensos de categoría de los empleados, transferencias de trabajo, bonificaciones, etc.;

l Fortalecer la claridad de los planes de trabajo y los objetivos de cada uno. departamento y empleado, el cambio de una gestión extensiva a un seguimiento y evaluación conduce a mejorar el desempeño general de la empresa y promover la realización de los objetivos generales de la empresa.

8. Procesamiento de los resultados de la evaluación del desempeño

1. Después de resumir los resultados de la evaluación, los empleados de primera línea, el personal de la agencia y el personal administrativo se distribuyen y clasifican normalmente: los 5 primeros. El % es excelente, el 20% es excelente, el 30% es aceptable, el 20% es malo y el último 5% es malo.

2. El 5% superior de los empleados destacados recibirá aumentos salariales o ascensos, y el 10% superior de los empleados recibirá honores únicos y recompensas materiales. El último 5% está sujeto a rebaja.

3. El 10% superior ingresará al grupo de talentos. El Departamento de Recursos Humanos cooperará con los jefes de departamento para planificar y brindar orientación sobre el desarrollo profesional de los empleados de este departamento, y también será la consideración principal para la promoción. a puestos importantes en la empresa.

4. El último 25% se destinará a capacitación, educación y mejora clave. El Departamento de Recursos Humanos cooperará con los jefes de departamento para brindar educación, capacitación, mejora del desempeño laboral y otra orientación relacionada para estos empleados.

5. Quienes no cooperen con el trabajo de acuerdo con las normas y requisitos, proporcionen información falsa en violación de las normas y otras malas conductas serán recompensados ​​y sancionados de acuerdo con las disposiciones pertinentes del 100%. sistema de evaluación.

6. Se seguirán complementando y mejorando otras políticas y medidas de procesamiento.

9. Disposiciones complementarias (por determinar)

10. Diversos horarios complementarios (por determinar)

Diversos baremos utilizados en la evaluación del carácter:

1. "Tabla de estadísticas resumidas de evaluación porcentual" - Puntajes de cumplimiento y disciplina (para el Ministerio de Recursos Humanos, ver Apéndice 3)

2 "Tabla estadística sobre enfermedades y licencias de los empleados, etc. " - Puntajes de asistencia (mano de obra para uso del Departamento de Recursos)

3. "Formulario de estadísticas de opinión del cliente": evalúa la comprensión y aplicación de los estándares de servicio calificados con estrellas por parte de los empleados (satisfacción más 1 punto, insatisfacción más 1 punto, elogio del cliente más 1 punto, elogio del cliente más 1 punto) Se deducirá 1 punto por quejas)

4. "Formulario de registro de incidentes típicos": evalúa las palabras, los hechos, el carácter y la actitud laboral de los empleados. y perspectiva mental en tareas clave (como actividades o tareas a gran escala) (para jefes de departamento)

5. "Formulario de evaluación democrática": no se utiliza durante el período de evaluación, evalúa el desempeño laboral integral de los empleados. , capacidad y calidad, relaciones interpersonales, etc. (para superiores, colegas y empleados para autoevaluación)

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6. "Formulario de Evaluación de Calidad Profesional" - evalúa la calidad profesional de gerentes;

La escala utilizada para la evaluación del desempeño:

1. Tabla de estadísticas de logros "Prueba de negocios y prueba de conocimientos profesionales": evalúa el dominio de los conocimientos profesionales de los empleados;

2. "Tabla de estadísticas de tasa de finalización de ventas": la tasa de finalización promedio durante el período de evaluación se convierte en un sistema de porcentaje. (Ver Anexo 3)

3. "Plan de trabajo personal y formulario de evaluación resumida": para evaluar si el plan de trabajo y el resumen son apropiados y objetivos (utilizado por los jefes de departamento para evaluar a los empleados subordinados, como el Anexo; 4)

4. "Formulario de evaluación de implementación de tareas de trabajo temporal": evalúa el estado de finalización de la tarea de todos los empleados participantes;

5. "Formulario de registro de desempeño de responsabilidades laborales diarias": evalúa al empleado. puestos Cumplimiento de deberes, realización del trabajo con alta calidad y cantidad, se descontarán puntos por incumplimiento del deber por motivos personales.

6. "Plan de trabajo del departamento y resumen, formulario de evaluación de objetivos": evaluar el plan de trabajo y las capacidades de ejecución organizacional de los gerentes;

7. gestión Capacidades integrales de gestión, organización y coordinación de personal (evaluación superior, evaluación subordinada, evaluación por pares)

Otras escalas:

1. "Formulario de información de retroalimentación de evaluación del desempeño" - Desempeño posterior. Una vez completada la evaluación, el Departamento de Recursos Humanos proporcionará formularios detallados de retroalimentación de los resultados de la evaluación a cada departamento y empleado en función de varios resultados.

2. "Formulario de registro de entrevista de mejora del desempeño": después de la evaluación del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos, combinado con los resultados generales de la evaluación de los empleados, requiere que los supervisores o gerentes de cada departamento realicen entrevistas de mejora del desempeño con sus empleados. subordinados para mejorar aún más el desempeño de los empleados. Y mantener buenos registros. Después de la entrevista, los gerentes y los empleados alcanzan el mismo plan y objetivos.

3. "Formulario de evaluación y juicio de desempeño": una vez retroalimentada la información de la evaluación del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos recopilará las opiniones y sugerencias de los empleados para cada evaluación del desempeño, diagnosticará y evaluará el trabajo de evaluación del desempeño. y Mejorar mejor el trabajo posterior de gestión del desempeño.