Plan de competencia interna
Plan de competencia interna (1)
Una filial del grupo que ha estado bajo el grupo hace algún tiempo se enfrenta a un ajuste y reforma de la estructura organizativa la última vez, la estructura organizativa de la empresa. Se recompletó principalmente el diseño, se fueron incorporando gradualmente a los altos ejecutivos y luego se implementó el proceso de competencia abierta para el nivel medio (jefes de departamento y directores de taller), que básicamente estaba implementado. presentar los organigramas de su departamento y preparar descripciones de puestos. Bajo el liderazgo del gerente general y con la asistencia del departamento de recursos humanos, también participé en los dos. Reunión de varios días. Las conversaciones fueron difíciles, pero afortunadamente todo quedó definido. También se elaboró el primer borrador del manual de instrucciones.
Por lo tanto, estoy considerando la competencia para personal de nivel medio adjunto y supervisor en la última etapa porque los niveles de personal son diferentes y es una competencia abierta para casi mil personas en la empresa. , ya no podemos copiar el plan de competencia a nivel ministerial anterior, así que hice modificaciones basadas en el plan original e inicialmente formé una idea de evaluación para el concurso para puestos adjuntos y supervisores:
1. Prueba escrita. : Al principio consideré que la prueba escrita no era adecuada para este tipo de competencia porque involucraba puestos. Hay 18. La profesionalidad de cada puesto es diferente y la prueba escrita es adecuada para situaciones en las que compiten varias personas. En la misma posición, sin embargo, todavía considero agregar este método de evaluación, en primer lugar para diversificar la forma de evaluación y, en segundo lugar, para probar las cualidades básicas de los candidatos. Considero que el contenido del examen se basa principalmente en conocimientos de gestión y conocimientos de la industria (todos los gerentes son supervisores o superiores), combinados con la elaboración de ideas de trabajo para los puestos competitivos, para examinar las cualidades e ideas de gestión básicas de los candidatos. Los tipos de preguntas se dividen en 30 puntos para selección y juicio. Las 2 preguntas sobre el análisis del caso valen 40 minutos, y la explicación final de la idea de trabajo es de 30 minutos. El tiempo es de 60 minutos. minutos. También estoy en el proceso de diseñar el examen y lo enviaré al líder para que lo revise una vez finalizado. Este artículo representa el 20% del peso.
2. Evaluación de la entrevista de competencia: este conjunto de procedimientos es un método de evaluación inevitable en las competencias internas. Al redactar un discurso de competencia (formato y contenido prescritos, debe incluir al menos información personal básica y las ventajas de postularse). este puesto, ideas de trabajo, objetivos de trabajo y métodos para verificar los objetivos después de postularse para este puesto, etc.) y dar un discurso-defensa en el lugar. Después del discurso, debe aceptar preguntas de los jueces y ser evaluado por la evaluación de la competencia. Miembros del equipo según los diez indicadores del "Formulario de evaluación de la entrevista competitiva", el promedio ponderado de las puntuaciones de todos los jueces se utiliza para obtener la puntuación de mi entrevista competitiva. Inicialmente se considera que la composición de los jueces estará compuesta por el director general de la empresa, el subdirector general encargado, los jefes de departamento y los jefes de departamento que tienen relaciones comerciales con el departamento, y 10 representantes de los empleados que observarán todo el proceso y certificarán ante notario las estadísticas de puntuación. . Este artículo supone el 40% del peso.
3. Evaluación integral de calidad: Esta evaluación evalúa principalmente el desempeño pasado de los candidatos del concurso. El contenido de la evaluación incluye actitud, capacidad y desempeño. El "Formulario de Evaluación Integral" es diseñado por mi superior directo y responsable. Los líderes realizan la puntuación y evaluación punto por punto.
4. Evaluación democrática: no es realista utilizar la evaluación a gran escala para los ministros en esta evaluación de competencia para puestos adjuntos y supervisores. La carga de trabajo es pesada y sin sentido, por lo que considero la votación directa. se realiza mediante un voto de confianza, que también se conoce como PK. Las 10 personas que participaron en toda la evaluación mencionada en el punto 2 votarán a los candidatos uno por uno. Cada persona tiene un voto de confianza. Solo pueden votar por una persona determinada o abstenerse 1 voto cuenta como 1 punto. El objetivo es evaluar el reconocimiento del público hacia los candidatos. Representa el 10% del peso.
A través de los cuatro métodos de evaluación anteriores, las puntuaciones de los candidatos se determinarán de manera integral y los candidatos serán seleccionados para la admisión. Aunque el método de competición es algo complicado, personalmente creo que es relativamente factible.
Los formularios y herramientas generados durante todo el proceso de competencia incluyen: “Formulario de Inscripción de Competencia Interna”, “Examen Escrito de Competencia Interna”, Borrador de Discurso de Competencia Interna, “Formulario de Evaluación de Entrevista de Competencia Interna”, “Calidad Integral Formulario de evaluación" "espera. La idea se comunicó con el gerente general y básicamente estamos de acuerdo con ella. Ahora implementamos principalmente esta idea en operación y entraremos en la etapa de operación real la próxima semana.
Plan de Competencia Interna (2)
Contenidos
1 Propósito de la Competencia Interna
2 Principios de la Competencia Interna
3 Equipo de gestión de competencia interna
4 Recopilación de información, preparación y descripción de funciones del puesto
5 Anuncio de competencia interna
6 Revisión de la calificación de los empleados de la competencia
7 Prueba escrita
8 Entrevista
9 Entrevista de retroalimentación informativa sobre evaluación del concurso
10 Determinación de candidatos para puestos de concurso interno
11 Final Determinar las modalidades de trabajo de los candidatos
12 Manejo de los materiales del concurso interno
1 Objeto del concurso interno
1.1 El concurso y las actividades de evaluación de la gestión interna Los puestos de la empresa se denominan "concursos internos".
1.2 El objetivo principal de la realización de esta actividad:
1.2.1 Satisfacer las necesidades de mano de obra de algunos puestos directivos
1.2.2 A través de competencia interna; actividades, se encuentra que hay empleados potenciales que deben ser capacitados de manera específica para construir el nivel de talento de la empresa
1.2.3 Proporcionar oportunidades para que los empleados con intenciones positivas se ejerciten
2 Principios de Competencia Interna
Para llevar a cabo actividades de competencia interna, se deben seguir los siguientes principios:
2.1 Principio de focalización: Se deben competir por puestos generales similares Puestos iguales o afines. Puestos directivos de alto nivel. Es decir: los oficiales de prevención de pérdidas generalmente solo pueden competir por puestos de gestión de prevención de pérdidas; los cajeros generalmente solo pueden competir por puestos de gestión de caja;
2.2 Principio de nivel por nivel: cuando los empleados participan en competencias internas, solo pueden inscribirse nivel por nivel. Por ejemplo, los oficiales de prevención de pérdidas solo pueden inscribirse en competencias internas para líderes de equipos de prevención de pérdidas; Los líderes del equipo de prevención de pérdidas solo pueden inscribirse en actividades de contratación interna de directores de prevención de pérdidas.
2.3 Principio de idoneidad: Los candidatos adecuados generados a través de concurso interno deben cumplir con los requisitos del puesto.
3.1.2 Jefe de equipo adjunto ejecutivo: jefe del departamento al que pertenece el puesto competitivo, especialista en evaluación del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos (2 personas);
3.1.3; Integrantes del equipo: los relacionados con el puesto competitivo interno Jefes de departamento (2 a 3 personas), especialista en reclutamiento del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos (1 persona);
3.1.4 Evaluadores especiales: director administrativo, adjunto; Gerente general y otros líderes de departamento (2 a 3 personas).
3.2 Responsabilidades del equipo interno de gestión de la competencia:
3.2.1 Cada anuncio de competencia interna se considera un proyecto de competencia interna, y el equipo interno de gestión de la competencia es responsable de todo el proceso interno. planificación de proyectos de competencia, implementación de recursos, implementación organizacional, resumen de estadísticas de información y asuntos de informes.
3.2.2 El equipo de gestión de competencia interna debe:
3.2.2.1 Garantizar que todas las actividades de competencia interna se lleven a cabo de manera planificada, eficiente y ordenada de acuerdo con los requisitos del proceso;
3.2.2.2 Asegurar que toda la actividad de competencia interna tenga una alta confiabilidad de prueba;
3.2.2.3 Asegurar que se minimice el posible impacto negativo de toda la actividad de competencia interna;
3.3 Responsabilidades de cada miembro del equipo de gestión de competencia interna:
3.3.1 Responsabilidades del líder del equipo: firmar anuncios de trabajo e informes de competencia interna, presidir reuniones de trabajo relacionadas con la competencia interna e implementar los recursos internos necesarios para las actividades de contratación.
3.3.2 Responsabilidades del líder adjunto del equipo: implementar diversas tareas específicas en las actividades de competencia interna, que incluyen: revisión de calificaciones, organización de exámenes escritos, resumen de los resultados de los exámenes escritos, notificación y organización de entrevistas, estadísticas de resultados de la competencia interna y preparar el informe de resultados de la competencia interna, etc.
3.3.3 Responsabilidades de los miembros del equipo: recopilar y proporcionar información relevante para el examen escrito y los cuestionarios de la entrevista; participar en la calificación del examen escrito y la evaluación de la entrevista.
3.3.4 Responsabilidades de los evaluadores especiales: revisar exámenes escritos y cuestionarios de entrevistas; participar en actividades de evaluación de entrevistas; presentar opiniones y sugerencias sobre los resultados de las actividades de competencia interna.
4. Recopilación de datos, preparación y función de las descripciones de puestos
4.1 Recopilación de datos: antes del anuncio del concurso interno, el departamento de personal administrativo debe implementar primero la "Descripción de puestos" para internos. puestos de competencia, los puestos gerenciales que se han establecido deberán hacer referencia a su "Descripción de trabajo" original para los puestos gerenciales recién establecidos, la "Descripción de trabajo" será preparada por el departamento de requisitos laborales y revisada y finalizada por el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos; Departamento.
4.2 "Descripción del puesto" se utiliza principalmente para:
4.2.1 Verificación comparativa durante la revisión de calificaciones
4.2.2 Guiar a los empleados para que participen en programas adecuados; para su propio desarrollo. Actividades de competencia laboral interna.
4.2.3 Elaborar la base de referencia para los cuestionarios de exámenes escritos y entrevistas.
5 Anuncio de Competencia Interna
5.1 No todas las vacantes de empleo se cubrirán mediante competencia interna. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos realizará un análisis de viabilidad de competencia interna para los puestos requeridos. un resultado positivo, sólo entonces se implementará la competencia interna.
5.2 Cuando se requiera competencia interna, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos emitirá un "Anuncio de competencia interna" después de implementar la "Descripción del puesto" y establecerá un grupo de gestión de competencia interna.
5.3 Los empleados que cumplan con las condiciones y estén dispuestos a competir internamente deben traer una fotografía personal reciente, certificados de educación y calificación, y acudir al departamento de asuntos de tienda de cada sucursal para firmar y presentar su solicitud durante el tiempo de registro requerido. en el anuncio de trabajo Por favor complete correctamente el "Formulario de Solicitud de Concurso Interno".
5.4 Después de completar el "Formulario de solicitud de competencia interna", envíelo a la oficina de liderazgo del departamento para su revisión. Una vez completada la revisión del liderazgo del departamento, se transferirá al Departamento Administrativo y de Recursos Humanos para su revisión de calificación. .
6 Revisión de calificaciones de empleados competitivos
6.1 Revisión principal del departamento del empleado:
6.1.1 Si el desempeño laboral a largo plazo del empleado en el departamento es calificado para participar en la competencia interna
6.1.2 ¿Está de acuerdo en que el empleado participará en esta competencia interna y asumirá los riesgos laborales de las vacantes de empleo y las nuevas contrataciones que puedan ocurrir debido a una competencia interna exitosa?
6.2 El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos debe revisar:
6.2.1 Si la información y los certificados de calificación proporcionados por los empleados son auténticos (verificar las calificaciones académicas y los certificados de calificación proporcionados por los empleados)
6.2.2 Según la información relevante, si el desempeño laboral a largo plazo del empleado cumple con las condiciones para participar en la competencia interna
6.2.3 Revisar si las condiciones básicas cumplen con las condiciones; requisitos de la "Descripción del puesto".
7 Prueba escrita
7.1 La prueba escrita supone el 50% de los componentes de evaluación competitiva
7.2 Finalidad de la realización de la prueba escrita:
Inspeccionar a los candidatos internos Conocimiento profesional, ideas y habilidades de gestión, capacidad de pensamiento lógico, capacidad de planificación general, capacidad de procesamiento de textos, etc.
7.3 El proceso de recopilación y formación de datos del cuestionario de examen escrito:
7.3.1 Competencia interna Los miembros del equipo directivo recopilan información y el líder ejecutivo adjunto del equipo resume, agrega y elimina para formar un primer borrador de un cuestionario de prueba escrito (incluidas las respuestas estándar), que se envía a la dirección de la empresa para la revisión y determinación final del contenido del cuestionario.
7.3.2 El cuestionario del examen escrito es información confidencial y será conservado por el líder del equipo adjunto ejecutivo antes de realizar el examen escrito.
7.4 Tipos de preguntas de la prueba escrita: 50 % preguntas de opción múltiple y de criterio, 25 % preguntas de descripción breve (incluido el análisis de casos), 25 % preguntas argumentativas
7.5 Tiempo de la prueba escrita: alrededor de 1 hora (dependiendo de (Depende de la situación real)
7.6 Distribución general del contenido de la prueba: 50% conocimientos básicos y habilidades profesionales, 25% análisis de casos, 25% explicación y análisis de ideas de trabajo relevantes
7.7 Proceso de prueba escrita Breve descripción:
7.7.1 Notificar a los empleados de competencia interna para que tomen la prueba escrita en el momento designado de acuerdo con la lista de registro después de la revisión de calificación
7.7 .2 Antes de que comience la prueba escrita, registrarse y organizar al personal para explicar las notas de la prueba. Asuntos
7.7.3 Comienza la prueba escrita
7.7.4 Finaliza la prueba escrita, se realiza la prueba los trabajos se recogen y sellan
7.7.5 Calificación
7.7. Cuente las puntuaciones, revíselas correctamente y rellene el "Formulario de estadísticas de puntuación de evaluación"
<. p> 7.7.7 El equipo de gestión de la competencia interna determina los candidatos que participaron en la entrevista y, al mismo tiempo, emite el "Formulario de comentarios de información de evaluación" a los candidatos que no participaron en la entrevista y realiza entrevistas de evaluación.8 Entrevistas
8.1 Las entrevistas representan el 50% de los componentes de evaluación del concurso
8.2 Solo los candidatos internos seleccionados después de aprobar el examen escrito pueden participar en las entrevistas
8.3 El propósito de la entrevista: examinar la imagen y el temperamento, la apariencia, la capacidad de expresión del lenguaje, las ideas de gestión, las habilidades de expresión y comunicación del método, la capacidad de planificación y la adaptabilidad de los candidatos internos
8.4 Entrevista La recopilación de datos y el proceso de formación del cuestionario es el mismo que el del cuestionario del examen escrito.
8.5 Formato y tiempo de la entrevista:
8.5.1 Explicar las ideas de trabajo durante 15 minutos
8.5.2 Aceptar preguntas del panel de entrevista durante 15 minutos
p>
8.6 Breve descripción del proceso de entrevista:
8.6.1 Notificar a los entrevistados para que escriban un "Esquema de ideas de trabajo"
8.6.2 Notificar a los entrevistados para que asistan a la entrevista en el tiempo designado
p>
8.6.3 Antes de que comience la entrevista, regístrese, sortee y organice al personal para explicar las precauciones de la entrevista
8.6.4 Después de la entrevista comienza, proceder en el orden del sorteo
8.6.5 Autopresentación durante 2 minutos
8.6.6 "Explicación de ideas de trabajo" durante 13 minutos
8.6.7 Aceptar preguntas durante 15 minutos, finalizar
8.6.8 Entrevista discusión grupal 3 minutos, calificar y completar el "Formulario de evaluación de entrevista de competencia interna"
8.6.9 Después Se completan todas las entrevistas, el equipo de entrevistas devuelve el "Formulario de evaluación de la entrevista de competencia interna"
8.6.10 Puntaje estadístico, resumir y clasificar, y completar la "Tabla de estadísticas de puntaje de evaluación"
8.7 Delinear el contenido de las ideas de trabajo
8.7.1 Establecer objetivos de trabajo (alcanzados en tres meses)
8.7.2 Métodos de trabajo y recursos necesarios
8.7. 3 Ideas de trabajo, es decir: cómo realizar el trabajo
8.7.4 Cómo comprobar el grado de consecución de los objetivos
8.7.5 Qué ideas y métodos innovadores se deben aplicar.
8.8 Durante la entrevista, los empleados pueden utilizar el esquema para explicar. Una vez finalizada la entrevista, el esquema se enviará al equipo interno de gestión de la competencia como material de evaluación.