Trabajo de investigación sobre gestión de recursos humanos corporativos y relaciones laborales

La gestión de recursos humanos comenzó con Peter Drucker, el padre de la gestión moderna, y se refiere a la gestión, coordinación y asignación de empleados internos por parte de la gestión de relaciones laborales de la empresa. La buena gestión de los recursos humanos es un factor clave para mejorar la eficiencia de los empleados y los beneficios económicos corporativos. La gestión de recursos humanos empresariales incluye principalmente la planificación de recursos humanos, la contratación y asignación de personal, la formación y el desarrollo de los empleados, la gestión del desempeño laboral, la gestión de compensaciones y beneficios de los empleados y la gestión de las relaciones laborales. Debido a la naturaleza operativa y las tareas de una empresa, la planificación de recursos humanos, la contratación, la asignación, la formación, el desempeño de los empleados y la gestión salarial son contenidos centrales esenciales de la gestión de recursos humanos de la empresa. Afecta directamente a los intereses de los empleados y a la cultura corporativa, y también tendrá consecuencias negativas para la estabilidad de la plantilla y el desarrollo de la propia empresa. Por tanto, fortalecer la gestión de las relaciones laborales corporativas y formar un modelo de gestión humanizado son tareas importantes para la actual gestión de recursos humanos de diversas empresas.

1. La connotación de gestión de relaciones laborales

La gestión de relaciones laborales se refiere principalmente a estandarizar y regular las palabras y hechos de ambas partes en la relación laboral (es decir, la empresa y los empleados). mediante la formulación de sistemas de gestión científicos y estandarizados, la gestión, sobre la base de salvaguardar los derechos e intereses legítimos de ambas partes, construye y mantiene efectivamente relaciones laborales armoniosas y estables dentro de la empresa y promueve el funcionamiento estable y el desarrollo sostenible de la empresa. . Las relaciones laborales empresariales se refieren principalmente a diversas relaciones de responsabilidades y derechos que se forman en el proceso de operación y gestión de la empresa. Los temas involucrados incluyen tanto el nivel interno como el externo. El nivel interno incluye principalmente a los empresarios, directivos y empleados ordinarios, y el nivel externo incluye principalmente a la empresa, sus empleados y los sindicatos.

2. Características de las relaciones laborales

Primero, domina la mercantilización de las relaciones laborales. El predominio de la mercantilización de las relaciones laborales se ve afectado por los continuos cambios en el sistema económico y la estructura económica de mi país, que se reflejan principalmente en los siguientes aspectos: En primer lugar, las relaciones laborales han vuelto básicamente a la forma básica de las relaciones laborales en la economía de mercado, es decir, es decir, el empleo es la forma básica. La base de las relaciones económicas y sociales son los intereses de ambas partes en la relación laboral; en segundo lugar, la propiedad de las relaciones laborales se está convirtiendo gradualmente en una empresa; en tercer lugar, el mercado juega un papel fundamental en la asignación; de los recursos laborales; cuarto, las relaciones laborales deben ser gradualmente estandarizadas y legalizadas, la contractualización. En segundo lugar, las relaciones laborales están diversificadas y presentan características complejas y diversas. El actual principal sistema económico de nuestro país determina la diversificación de las relaciones laborales. Con la continua reforma del sistema orientado al mercado, las relaciones laborales se han vuelto más diversas y complejas. Afectadas por diversos factores externos, la complejidad y diversidad de las relaciones laborales se reflejan principalmente en la forma de empleo, y la diversidad de las relaciones laborales se refleja principalmente en la naturaleza de la propiedad corporativa y las formas organizativas, por lo tanto, el grado de estandarización de las relaciones laborales. se refleja principalmente en la diversidad de niveles.

3. Medidas para fortalecer la gestión de las relaciones laborales en la gestión de recursos humanos empresariales

(1) Fortalecer el trabajo básico y fortalecer la gestión de los contratos laborales

Empleador y trabajadores El sector laboral La relación entre ellos comienza con la celebración del contrato de trabajo y termina con la terminación del contrato de trabajo. La gestión del contrato laboral es muy importante durante todo el proceso de relaciones laborales. En primer lugar, debemos formular textos contractuales laborales estrictos y estandarizados. Las ocho disposiciones legales esenciales del contrato de trabajo, incluyendo la duración, contenido y ubicación del trabajo, jornada laboral y días festivos, remuneración laboral, seguro de desempleo, protección laboral y protección contra riesgos laborales, deben estar completas y claramente expresadas por escrito sin ambigüedades. En el trabajo diario, es necesario desarrollar plantillas de modelos, integrar estrechamente los cambios en políticas y regulaciones externas, reglas y regulaciones corporativas internas, beneficios sociales, etc., y mantener y actualizar el modelo de manera oportuna. Para el personal especial, como los talentos maduros de alto nivel, se deben firmar acuerdos especiales basados ​​en la situación real del individuo, como acuerdos de período de prueba, acuerdos de capacitación, acuerdos de prohibición ocupacional, etc., como términos adicionales (términos legales) del trabajo. contrato, estipulando claramente los derechos y obligaciones de ambas partes, y salvaguardando los intereses de ambas partes y evitando disputas. En segundo lugar, utilizar el sistema de gestión de información de recursos humanos para establecer archivos de gestión de contratos laborales para cada empleado. Registre la fecha de vigencia de cada persona, la fecha de terminación, el período del contrato, la categoría del contrato, el número de renovaciones, el período de prueba y otros asuntos relacionados. Y utilice la función de recordatorio automático del vencimiento del contrato laboral para realizar los procedimientos relevantes de manera oportuna y mejorar la eficiencia de la gestión. En tercer lugar, el personal involucrado en la gestión de contratos laborales desde el departamento de recursos humanos hasta las unidades de base debe, por un lado, fortalecer sus estudios, dominar las políticas y regulaciones relevantes de manera competente y ser capaz de aplicarlas con habilidad y flexibilidad de acuerdo con situaciones específicas en la práctica laboral. ; por otro lado, deben establecer un alto grado de sentido de responsabilidad, buena gestión y control estricto. Realice procedimientos relevantes, como firmar, renovar y cambiar contratos laborales de manera oportuna para evitar firmas perdidas.

Para los problemas que quedaron de la historia, es necesario descubrirlos y aclararlos a tiempo, y contactar a las partes involucradas de manera oportuna. Una vez retrasado, el trabajo será pasivo y la empresa puede correr el riesgo de pagar una compensación salarial doble.

(2) Controlar estrictamente los dos eslabones clave de "entrada" y "salida" de personal para evitar riesgos legales.

El primero es controlar estrictamente y formular procedimientos estrictos de selección de personal para garantizar que la calidad del personal introducido pueda cumplir con los requisitos de calificación laboral.

2. Realizar estrictamente exámenes físicos previos al empleo para comprender si los nuevos empleados tienen contraindicaciones ocupacionales, enfermedades infecciosas y otros problemas de salud. Una vez que se descubre un problema, tome medidas proactivas para solucionarlo.

El tercero es revisar estrictamente la autenticidad de los currículums y la información de calificación, especialmente para el personal transferido con experiencia laboral en otras empresas, se deben realizar las investigaciones necesarias de antecedentes sociales y familiares para prevenir riesgos. La "salida" de personal incluye traslados, renuncias, destituciones, jubilaciones, fallecimientos y otras situaciones. Todas las situaciones deben tener un proceso de trabajo estandarizado, seguir estrictamente el proceso de trabajo, no dejar peligros ocultos ni "colas" y eliminar la arbitrariedad en la implementación de políticas. Preste especial atención a la transferencia de expedientes de empleados que salen y se trasladan. A juzgar por la experiencia práctica, la transferencia de archivos es un vínculo clave que puede dar lugar fácilmente a disputas. Es necesario hacer un buen trabajo comunicándose con el personal dimitido, comunicándose con la unidad receptora de expedientes y reteniendo pruebas una vez transferido el expediente. Es necesario ocuparse proactivamente de los archivos que quedan de la historia, "reducir el stock y controlar el aumento", e implementar procedimientos como notificar a las partes por teléfono o carta, publicar una declaración en el periódico y conservar pruebas, para que las empresas pueden tomar la iniciativa.

(3) Fortalecer la gestión y revisión de legalidad de las normas y reglamentos.

La gestión de relaciones laborales es un trabajo altamente orientado a las políticas que requiere una comprensión de una gran cantidad de políticas y regulaciones nacionales y locales. Incluyendo la Ley Laboral, la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales, los Reglamentos de Implementación de Contratos Laborales y las políticas y regulaciones locales relevantes. Por un lado, el sistema existente debe ser ordenado para identificar incumplimientos y corregirse, por otro lado, al formular nuevas reglas y regulaciones, debe basarse estrictamente en la ley y eliminar la arbitrariedad de la introducción del sistema; . Sólo cuando existan leyes y reglas que seguir podrán las empresas tratar a los empleados de manera justa y equitativa, brindarles un ambiente de trabajo saludable y seguro y salarios razonables, y los empleados podrán desarrollar un sentido de pertenencia y confianza y trabajar duro.

(4) Establecer y mejorar mecanismos de prevención y tratamiento de conflictos laborales.

El primero es fortalecer la comunicación, dar pleno juego a las excelentes tradiciones del trabajo ideológico y político en las empresas estatales y construir una plataforma para la creación de relaciones laborales armoniosas. Debemos respetar y estar cerca de los trabajadores, escuchar sus pensamientos reales, comprender sus dificultades reales y ayudarlos a resolver problemas mediante reuniones, entrevistas y otras formas. También nos mantenemos al día con la situación de desarrollo de la empresa, transmitimos mensajes positivos a los empleados y eliminamos los problemas que puedan causar conflictos de raíz. Los empleados deben comprender, apoyar y cumplir conscientemente las reglas y regulaciones de la empresa, y dejar en claro que el desarrollo de la empresa es el interés de * * y que las relaciones trabajo-capital son cooperación y beneficio mutuo en lugar de confrontación.

En segundo lugar, hay que prestar atención a la construcción de la cultura corporativa para que los empleados tengan un sentido de identidad y pertenencia a la empresa. Llevar a cabo una variedad de actividades culturales y deportivas para crear un ambiente corporativo positivo, saludable y armonioso, crear un ambiente de trabajo seguro y cómodo para los empleados, mejorar el sentido de responsabilidad y honor de los empleados por trabajar para la empresa y lograr una convivencia armoniosa entre los líderes. , los empleados y la empresa.

En definitiva, las relaciones laborales son un aspecto importante de la gestión de recursos humanos de la empresa. A través de la comprensión de las relaciones laborales y el análisis de sus características, somos profundamente conscientes de sus deficiencias, por lo que debemos afrontar los problemas, encontrar métodos científicos para resolverlos y seguir innovando. Las empresas deben fortalecer su propia gestión, mejorar la calidad general del equipo directivo, manejar adecuadamente las cuestiones de relaciones laborales y crear una buena atmósfera de cultura corporativa para hacerlas más competitivas. Además, debemos aprender de las experiencias exitosas de otras empresas y promover activamente el desarrollo sano y rápido de las empresas.

Artículo 2:

A juzgar por los conflictos laborales existentes, ya sean las frecuentes huelgas en los países europeos y americanos, o el actual "retorno del talento" y la "escasez de mano de obra" en el país. empresas, El fenómeno de la "escasez" ha expuesto las características regionales, escalonadas y específicas de la industria del desequilibrio entre la oferta y la demanda de talento entre los trabajadores y la gerencia. Detrás del desempeño externo de alto crecimiento y economía baja en carbono, las relaciones laborales nuevas y estables se han convertido en un indicador importante de la vitalidad corporativa. Cómo lograr innovación en la gestión de las relaciones laborales y establecer un nuevo tipo de relaciones laborales armoniosas se ha convertido en un tema importante para la innovación en la gestión laboral empresarial.

1. Análisis de la situación actual de la gestión de las relaciones laborales en las empresas modernas

(1) Desequilibrio entre oferta y demanda laboral

Según una encuesta realizada por la Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social de China, desde Desde la crisis financiera, a finales del tercer trimestre de 20**, el índice de demanda del mercado laboral urbano ha aumentado de 0,85 a 0,94, lo que muestra que China tendrá más oportunidades laborales. y las dificultades en materia de empleo se aliviarán en cierta medida. Sin embargo, un número considerable de personas en China todavía enfrentan dificultades de empleo. Por lo tanto, los departamentos pertinentes de nuestro país aún deben tomar activamente medidas efectivas para compensar esta deficiencia y promover el desarrollo armonioso y estable de nuestro país. Además, la estructura del mercado laboral de China está gravemente desequilibrada. Reflejado principalmente en: mi país carece de talentos laborales de alta calidad, alta calidad y altamente calificados, mientras que los recursos humanos de baja calidad, baja calidad y poco calificados no pueden satisfacer las necesidades de las empresas.

(2) Desequilibrio entre oferta y demanda en regiones e industrias

Actualmente, muchas empresas con uso intensivo de mano de obra en las regiones oriental, central y occidental de mi país se enfrentan al problema de las dificultades. en la contratación de trabajadores. Una encuesta de la Oficina Nacional de Estadísticas muestra que en el tercer trimestre de 20**, el 22,5% de todas las empresas de contratación del país dijeron que tenía dificultades para contratar trabajadores. Las empresas de alojamiento y restauración representaron el 34,3% de todas las empresas que tuvieron dificultades. La contratación de trabajadores, y las empresas manufactureras representaron el 34,3% de todas las empresas que tuvieron dificultades para contratar trabajadores, y el 24,7%, todas las cuales están a la vanguardia de las empresas que tienen dificultades para contratar trabajadores.

(3) Coexisten múltiples formas de empleo

En el contexto del sistema de contrato laboral, el modelo de empleo de las empresas chinas se ha transformado gradualmente del empleo laboral tradicional a contratos laborales complementados con mano de obra. Entre ellos, los contratos laborales son diversos, como contratos laborales de duración determinada, contratos temporales y estacionales, contratos laborales de duración indefinida, etc. Por otro lado, en el entorno macroeconómico, con la competencia cada vez más feroz entre las empresas y el aumento sustancial de los costos laborales, los métodos de empleo flexibles han logrado grandes avances en las empresas. En este momento, los métodos de empleo de las empresas se han vuelto gradualmente flexibles. Sin embargo, en comparación con los trabajadores formales, otros trabajadores todavía tienen una serie de problemas de gestión, lo que no favorece el desarrollo y el crecimiento saludable de la empresa.

(4) Diversas formas de empleo complican las relaciones laborales.

Bajo diversas formas de empleo, las relaciones laborales de las empresas son cada vez más complejas. Tomando como ejemplo a los trabajadores despachados, existen relaciones laborales, gestión del trabajo y relaciones laborales entre los trabajadores despachados dentro de la empresa, lo que da como resultado la formación de una relación triangular entre las unidades de exportación de mano de obra, las unidades de importación de mano de obra y los trabajadores. En esta época, las relaciones laborales se volvieron cada vez más complejas. Al mismo tiempo, dado que diferentes formas de empleo corresponden a diferentes sistemas y tienen diferentes beneficios, esto dará lugar a conflictos feroces entre empresas. Además, bajo la coexistencia de múltiples formas de empleo, es probable que los trabajadores de las empresas tengan trabajos mixtos; , trabajadores Hacen el mismo trabajo que otros trabajadores, pero su salario es mucho menor que el de otros trabajadores.

En segundo lugar, medidas innovadoras para la gestión de las relaciones laborales en las empresas chinas

Para la gestión de las relaciones laborales tradicionales, se refleja principalmente en la transmisión e intercambio de información de los trabajadores en forma de firma de contratos y resolución. conflictos laborales. Con el desarrollo de las empresas y la reforma de los sistemas laborales, la gestión tradicional de las relaciones laborales ya no puede satisfacer las necesidades de las empresas y se deben tomar medidas efectivas para promover la innovación en la gestión de las relaciones laborales. En resumen, la innovación en la gestión de las relaciones laborales debe comenzar con la innovación de los sistemas de gestión de las relaciones laborales. Los contenidos específicos son los siguientes:

(1) Establecer diversas formas de sistemas de gestión del empleo.

Con el rápido desarrollo de las grandes empresas en nuestro país, existe una necesidad urgente de innovar el sistema de gestión de relaciones laborales. Por lo tanto, el departamento de trabajo del gobierno necesita analizar la situación actual de la coexistencia de múltiples formas de empleo en las empresas y explorar de manera integral las posibles desventajas de la coexistencia de múltiples formas de empleo. Una vez que se descubren los problemas, el departamento de trabajo del gobierno debe resolver y corregir la coexistencia de múltiples formas de empleo bajo la guía de las leyes y políticas pertinentes para garantizar el desarrollo estable y ordenado de múltiples formas de empleo. Por otro lado, las empresas deben combinar las suyas propias; requisitos del trabajo y características de producción y operación, mejorar y estandarizar constantemente los métodos de gestión de diversas formas de empleo, fortalecer aún más la ejecución de sus propios métodos de gestión, promover el funcionamiento eficiente de diversas formas de empleo y reflejar plenamente su valor. Además, las empresas deben vincular estrechamente las diversas formas de empleo basándose en las condiciones reales de las distintas formas de empleo, construir un todo orgánico y un mecanismo operativo con diversas formas y sistemas flexibles, y desempeñar un papel positivo en la mejora de los niveles de empleo y la reducción de los costos del empleo.

(2) Establecer un sistema moderno de evaluación del desempeño de la gestión de las relaciones laborales empresariales

Primero, establezca indicadores de evaluación del desempeño de la gestión de las relaciones laborales, luego analice los factores que influyen en el desempeño de la gestión de las relaciones laborales empresariales y, finalmente, Construir relaciones laborales Gestionar el sistema de evaluación del desempeño para que tenga un mecanismo operativo de gestión de relaciones laborales beneficioso para todos y un alto desempeño en gestión de relaciones laborales en el que todos ganen.

Específicamente, ayuda a los empleados a dominar los procesos, pasos, métodos y soluciones de la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño; puede permitirles comprender el significado y la connotación de la gestión de las relaciones con los empleados y mejorar las relaciones interpersonales y las relaciones internas y externas dentro de la empresa; el propósito es hacer que los empleados sean capaces de manejar correctamente los conflictos en las relaciones laborales, las crisis y los conflictos laborales dentro de la empresa, y gestionar eficazmente los despidos y renuncias capacitar periódicamente a los empleados sobre cómo diseñar científicamente el sistema de compensación de la empresa para que refleje la equidad y cómo utilizarlo; sistemas de compensación de incentivos para retener talentos destacados.

(3) Mejorar el sistema de negociación colectiva y aumentar la aplicación del sistema de negociación colectiva.

El sistema de consulta colectiva tiene un significado práctico muy importante para promover relaciones laborales armoniosas en las empresas. En los últimos años, a medida que los problemas laborales de mi país se han vuelto cada vez más prominentes, han atraído la atención de nuestros departamentos gubernamentales. En respuesta a estos problemas, los departamentos gubernamentales de nuestro país han promulgado leyes, reglamentos y normas pertinentes para coordinar las relaciones laborales. Además, la Ley de Sindicatos de mi país establece claramente que el mecanismo de consulta tripartita sobre relaciones laborales (departamentos administrativos laborales del gobierno, sindicatos y empresas) es la orientación y dirección teóricas para resolver los problemas de relaciones laborales. Ampliar el sistema de negociación colectiva de salarios a todas las industrias, de modo que todas las empresas calificadas puedan llevar a cabo negociaciones equitativas, incluida la negociación colectiva de salarios, y firmar contratos colectivos, establecer un equipo de instructores industriales de negociación colectiva de salarios para guiar a las empresas industriales en la negociación colectiva de salarios; Formación de representantes sindicales de empresa. Al mismo tiempo, los departamentos gubernamentales y las empresas de nuestro país deben fortalecer la implementación del sistema de consulta colectiva, evitar y mejorar los fenómenos indeseables del sistema, como el de convertirse en una mera formalidad, y maximizar plenamente su valor.

(D) Implementación de proyectos del programa de apoyo a los empleados

Actualmente, más del 90% de las empresas Fortune 500 de China han implementado proyectos EAP y han logrado buenos resultados. En la sociedad moderna de hoy, sometida a altas presiones, no se puede ignorar la implementación de proyectos EAP por parte de las empresas. La implementación del proyecto EAP ayudará a aliviar la presión laboral de los empleados, mejorará su confianza en sí mismos, mejorará su estado de ánimo en el trabajo, superará sus malos hábitos y ayudará a los empleados a hacer un mejor uso del nuevo entorno. En circunstancias normales, la implementación del proyecto EAP se centra en tres aspectos: primero, explorar las fuentes externas de estrés y evitar los factores que causan estrés; segundo, dominar los métodos de manejo del estrés, estabilizar la ansiedad y aprender a aliviar y resolver el estrés; , para cambiar las propias debilidades de los empleados, desarrollar la confianza en sí mismos para superar todas las dificultades y regular sus propios patrones de comportamiento.

EAP significa "Programa de Asistencia al Empleado". Su misión principal es organizar a los profesionales para descubrir y resolver los problemas psicológicos y de comportamiento de los empleados y sus familias, de modo que los empleados puedan deshacerse por completo de sus preocupaciones, estimulando así plenamente el entusiasmo y la autonomía laboral de los empleados, mejorando el desempeño laboral y mejorando la organización. ambiente y gestión.

El proceso del plan de asistencia al empleado de EAP incluye análisis de encuesta-entrevista con cuestionario, educación sobre salud mental (conferencias y capacitación psicológicas), capacitación de empleados o capacitación de gerentes, evaluación (planificación de carrera), consulta de derivación (intervención en crisis) (consulta grupal, entrevista individual o llamada telefónica), evaluación personal (evaluación de la organización de la empresa), evaluación personal de los empleados.

Los objetivos esperados y los objetivos centrales de EAP provienen de los empleados y las empresas. Por un lado, los empleados deben promover la salud física y mental, ayudar a aliviar el estrés, promover la armonía familiar, mejorar las relaciones interpersonales de los empleados, mejorar las relaciones entre marido y mujer y las relaciones entre padres e hijos, ayudar al crecimiento personal y promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Por otro lado, las empresas necesitan optimizar el sistema de bienestar, mejorar la felicidad de los empleados, fomentar la moral de los empleados, mejorar los indicadores de satisfacción, reducir los costos de gestión y mejorar el desempeño organizacional.