Un breve análisis de la integración de recursos humanos en fusiones y adquisiciones corporativas
La integración de recursos humanos es uno de los contenidos clave de la integración estratégica después de fusiones y adquisiciones, y tiene un impacto significativo en la implementación fluida de diversas políticas de gestión y sistemas después de fusiones y adquisiciones. Los siguientes son artículos que he recopilado sobre la integración de recursos humanos en fusiones y adquisiciones corporativas para compartir con ustedes.
Las fusiones y adquisiciones empresariales son producto del desarrollo de la economía de mercado y una forma efectiva para que las empresas expandan su escala comercial y mejoren su fortaleza económica integral. En las fusiones y adquisiciones corporativas, la integración de recursos humanos es una de las tareas importantes después de la fusión y adquisición, que está relacionada con el éxito o el fracaso de las fusiones y adquisiciones corporativas. Este artículo analiza los problemas existentes de integración de recursos humanos en fusiones y adquisiciones corporativas y propone contramedidas para fortalecer la integración de recursos humanos, con la esperanza de ayudar a mejorar la tasa de éxito de las fusiones y adquisiciones corporativas.
Palabras clave: Integración de recursos humanos en fusiones y adquisiciones corporativas
1. Problemas en la integración de recursos humanos en fusiones y adquisiciones corporativas
(1) Aumento de la carga psicológica en personal
Después de la implementación de MA, la organización interna, la asignación financiera, el entorno laboral, etc. de la empresa fusionada cambiarán hasta cierto punto, lo que tendrá un gran impacto en la psicología de los empleados. Los empleados de la empresa adquirida estarán ansiosos, preocupados y asustados, perderán el sentido de pertenencia y confianza en la empresa y se sentirán traicionados, lo que provocará un desequilibrio psicológico y dificultará que los empleados acepten los nuevos cambios provocados por la empresa. fusiones y adquisiciones, o incluso resistirse a nuevos cambios.
(2) Los conflictos de cultura corporativa se intensifican
Las fusiones y adquisiciones corporativas han traído un cierto impacto en la cultura corporativa original de las empresas adquiridas. En términos generales, la filosofía de gestión y la cultura corporativa del adquirente son relativamente avanzadas, mientras que la empresa adquirida es relativamente conservadora y atrasada. Después de la fusión, la parte adquirente absorberá las ventajas culturales de ambas partes para remodelar la cultura corporativa de la empresa adquirida, lo que fácilmente puede conducir a conflictos culturales corporativos después de la fusión, que se manifiestan principalmente en conflictos de valores, filosofía empresarial, estilo de gestión, métodos de comunicación, etc. Afecta directamente al estado de ánimo y al comportamiento laboral de los empleados.
(3) Los despidos tienen un gran impacto negativo
Los despidos son una medida común después de fusiones y adquisiciones, y también son uno de los problemas más difíciles de abordar. Si la empresa fusionada no adopta una política de despido viable y reconocida, puede provocar conflictos laborales, afectar la imagen y reputación externas de la empresa y obstaculizar las actividades comerciales normales de la empresa. En la actualidad, las medidas de despido de algunas empresas tras fusiones y adquisiciones no son transparentes y muchos empleados no comprenden los motivos del despido, lo que fácilmente puede provocar que los empleados se resistan a las nuevas políticas.
(D) El entusiasmo laboral de los empleados disminuye.
Después de fusiones y adquisiciones corporativas, algunos empleados sufrieron un fuerte impacto psicológico, lo que resultó en una disminución del entusiasmo por el trabajo y la aparición de muchos problemas nuevos. Por ejemplo, los empleados son relativamente conservadores en el trabajo, tienen un fuerte sentido de autoprotección y siempre mantienen una actitud cautelosa en el trabajo, lo que dificulta que ejerzan su entusiasmo original por el trabajo. Los empleados tienen un mayor sentido de individualismo y, bajo el control; El nuevo sistema de gestión no funcionará a corto plazo. La formación de un buen espíritu de trabajo en equipo afecta el desarrollo de proyectos de equipo. Después de fusiones y adquisiciones corporativas, los empleados pierden su sentido de responsabilidad, especialmente en los departamentos que están a punto de fusionarse o fusionarse. abolido. Los corazones de la gente han estado divididos durante mucho tiempo y la mayoría de los empleados ya no trabajarán duro.
2. Implementación de la estrategia de integración de recursos humanos en fusiones y adquisiciones corporativas
(1) Reconstruir la visión corporativa y ajustar el mecanismo organizacional.
Después de MA, es necesario remodelar la visión de desarrollo de la empresa adquirida para que la visión pueda ser aceptada por los accionistas, gerentes y empleados, y mejorar la comprensión de las nuevas políticas de gestión de recursos humanos por parte de todos. empleados de la empresa. En el proceso de integración de recursos humanos, es necesario establecer objetivos de evaluación para la empresa fusionada, informar a los empleados qué ha cambiado y qué no, eliminar su pánico psicológico y dejar que todos los empleados aclaren sus objetivos de desarrollo. Al mismo tiempo, después de la fusión, es necesario ajustar el mecanismo organizativo de la empresa, reasignar los recursos de ambas partes, compensar la falta de capacidades de ambas partes, construir una plataforma operativa eficiente de recursos humanos y promover la flujo efectivo y asignación óptima de los recursos humanos de ambas partes.
(2) Acelerar la integración de la cultura corporativa
La integración de los recursos humanos es un problema importante que debe resolverse en las fusiones y adquisiciones corporativas. La construcción de la cultura corporativa puede sentar una buena base para ello. la buena realización de la integración de los recursos humanos.
Después de la maestría, ambas empresas deben fortalecer la comprensión de los empleados sobre las diferentes culturas corporativas, promover la comunicación entre los empleados de ambas empresas, organizar activamente actividades de educación cultural corporativa, promover la integración de la construcción de la cultura corporativa y los objetivos de desarrollo estratégico corporativo y guiar a las empresas para establecer * * * El concepto de cooperación mejora el reconocimiento de la integración cultural por parte de los empleados y logra una * * * comprensión de la cultura corporativa lo antes posible.
(3) Implementar medidas de despido razonables
Después de la fusión y adquisición, se debe implementar una política de despido razonable para que la política de despido pueda ser aceptada por la mayoría de los empleados y reducir la aparición de conflictos laborales y desempeña un papel estabilizador en la formación de una nueva fuerza laboral después de los despidos. Primero, defina el alcance de los despidos, es decir, aquellos que se oponen a las fusiones y adquisiciones, aquellos que obstruyen deliberadamente las fusiones y adquisiciones, aquellos con funciones departamentales superpuestas y aquellos con baja capacidad laboral, etc. , ser concienzudos y responsables, apoyar la reforma del sistema de gestión y retener a quienes tengan capacidad de trabajo. En segundo lugar, mejorar la transparencia de los despidos y proporcionar persuasión y educación a los empleados despedidos. No sea duro y no dañe la autoestima del empleado despedido. En tercer lugar, proporcionar cierta compensación a los empleados despedidos, establecer un mecanismo de compensación completo y resolver los conflictos entre los trabajadores y la dirección.
(4) Transformar la resistencia de los empleados.
Después de la fusión, se deben tener en cuenta los intereses vitales de los empleados de la empresa fusionada y se deben tomar medidas efectivas para transformar la resistencia de los empleados y ganar su apoyo para el nuevo sistema de gestión. Las medidas específicas son: permitir que los empleados comprendan los cambios que se producirán después de la fusión, explicarles que cualquier cambio tendrá en cuenta sus intereses y favorecerá el desarrollo personal de los empleados y el desarrollo a largo plazo de la empresa; presentar la filosofía de gestión, el sistema de gestión y el trabajo del adquirente. Durante el proceso, se debe explicar repetidamente a los empleados para que comprendan el avance y la importancia del nuevo sistema. Se deben fortalecer los intercambios de ideas con los empleados posteriores a la fusión y presentar sugerencias; los empleados deben ser escuchados; los gerentes designados por las empresas de MA deben ser modestos y prudentes, comprender las necesidades de las diferentes empresas, no hacer que los empleados se sientan condescendientes, brindarles pleno respeto y no tener pensamientos de venganza contra los empleados de. Las empresas MA; aclarar la relación superior-subordinado dentro de la empresa fusionada, para que los empleados puedan adaptarse a los cambios en la organización de gestión y la estructura de poder lo antes posible para mejorar la eficiencia de la gestión de recursos humanos de la empresa adquirida; de gestión de recursos humanos, contribuyendo así mejor al desarrollo de la empresa tras la fusión.
Tres. Conclusión
En resumen, la integración de recursos humanos es uno de los contenidos clave de la integración estratégica después de fusiones y adquisiciones, y tiene un gran impacto en la implementación fluida de diversas políticas y sistemas de gestión después de fusiones y adquisiciones. Con este fin, las fusiones y adquisiciones corporativas deben prestar más atención a la gestión de recursos humanos, considerar la integración de recursos humanos como la máxima prioridad al ajustar el sistema de gestión de la empresa adquirida, estabilizar la fuerza laboral de la empresa adquirida, eliminar la resistencia de los empleados y alentar a los empleados. Identificar y adaptarnos a la nueva situación lo antes posible. sistema de gestión para dedicarnos al desarrollo a largo plazo de la empresa.
Referencia:
Él es Yan Tao. Análisis de la integración de la gestión posterior a la fusión basada en el cultivo de la competitividad central [N]. Journal of Northwest AF University (Edición de Ciencias Sociales), 2015
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[4] Jiang Wei está esperando. ¿Nuevas ideas sobre la estrategia corporativa de MA? Modelo de gestión de integración de fusiones y adquisiciones empresariales basado en capacidades centrales [J]. Township Enterprise Research, 2013;