Formación a cargo de formadores internos corporativos

La siguiente es mi búsqueda e integración de la formación de formadores internos en empresas, principalmente desde los aspectos de selección, enseñanza, uso y retención. ¡Espero que te sea de utilidad!

1. ¿Entrenador interno? ¿elegir?

Después de una larga investigación y práctica, creo que los formadores corporativos internos deben tener tres condiciones:

1. Entusiasmo: tener el deseo de compartir conocimientos con otros y tener una gran pasión. para la enseñanza. El interés no es sólo por el dinero.

2. Mención: Estudio y práctica en profundidad de los contenidos docentes requeridos por la empresa, prestando igual atención a la teoría y la práctica.

3. Habilidades: Tener ciertas habilidades básicas en expresión y enseñanza.

He subdividido los tres elementos anteriores en más de 40 elementos para que las empresas los utilicen al seleccionar formadores internos, por lo que no entraré en detalles aquí.

Clasificación por puesto (entrenador senior de alto nivel, entrenador de nivel medio, entrenador junior de nivel básico); usar la habilidad lingüística como habilidad de entrenamiento como condición necesaria es ignorar los propios deseos: cuyo nivel profesional El que sea peor se convertirá en profesor, ¡porque todo el que es bueno en los negocios está ocupado!

2. ¿Entrenador interno? ¿Cualificaciones educativas?

Con las tres condiciones anteriores, los profesores de primaria pueden formarse en habilidades docentes. ¿Aplicar? Principios de formación de liderazgo de GE: ¿la regla del 70, 20, 10? También creo que las habilidades de enseñanza: el 70% depende de la autopráctica, el 20% depende de la orientación de un tutor y el 10% depende de ttt y otros cursos. Por lo tanto, después de la capacitación ttt, debemos contratar más profesores de respaldo:

1. Observar las enseñanzas de profesores internos destacados o profesores externos de renombre en sus propios cursos.

2. Mucha práctica docente y video en vivo de cada enseñanza, para luego mejorar mientras miras.

3. Pida a profesores experimentados que observen y proporcionen orientación en su propio lugar de enseñanza.

En cualquier caso, la formación de formadores internos no se puede conseguir con sólo una o dos sesiones TTT. Se deben aprender tanto los internos (conocimientos profesionales) como los externos (habilidades de enseñanza), y la capacidad y el carácter deben ir de la mano.

Ansioso por el éxito, enfatizando lo externo sobre lo interno (conocimiento profesional), siguiendo la propia voluntad (no paso a paso, no sistemático, no científico, no persistente), no aprendiendo conocimientos básicos (la mayoría de los entrenadores internos no ¿No entiendes los conocimientos básicos de la psicología cognitiva?

3. ¿Entrenador interno? ¿usar?

Finalmente formé a varios formadores internos, pero el departamento de formación no sabía cómo utilizarlos. La mayoría de los profesores maduros están ocupados con el trabajo y sus supervisores directos temen retrasar el trabajo y es posible que no necesariamente apoyen la toma de clases, por lo que no quieren tomar clases cada vez más. Los profesores inmaduros no pueden garantizar la calidad del curso. Esto requiere una gestión científica de los formadores internos:

1. Los formadores internos enseñan como parte de su evaluación de desempeño;

2. Comunicarse activamente con el jefe del formador interno y darle una razón. para apoyar la enseñanza de sus subordinados;

3. Desarrollar un sistema de incentivos razonable para los formadores internos (no sólo material, sino también para satisfacer el sentido de logro y honor del profesor).

4. También debe existir un plan razonable para la carrera de los formadores internos.

# Malentendido interno de la gestión de formadores#Igual salario por igual trabajo (la calidad de la enseñanza es buena o mala, todos son compensados ​​y subsidiados por la misma clase y un único mecanismo de incentivos basados ​​en el puesto);

IV.Dentro de la empresa ¿Formador? ¿Permanecer?

La inestabilidad de los formadores internos en las empresas incluye principalmente los siguientes factores: cambio de trabajo o ascenso, salida para ir a otras unidades, salida para convertirse en profesorado profesional, etc. En respuesta a la situación anterior, tengo las siguientes sugerencias:

1. Establecer un equipo de proyecto: generalmente recomiendo que cada curso tenga tres personas para enseñar. Si alguien deja la empresa, seleccione inmediatamente profesores de respaldo para recibir capacitación para mantener la coherencia del contenido de la enseñanza y la estabilidad de la calidad de la enseñanza.

2. Enseñanza cruzada: si la empresa es lo suficientemente grande y tiene varias sucursales, se recomienda que los capacitadores internos enseñen de manera cruzada en diferentes ramas, lo que puede mantener a los capacitadores frescos y desafiantes.

3. Permitir que los formadores internos enseñen a otras empresas en su tiempo libre: aumentar los ingresos absorbiendo la excelente experiencia de otras empresas.

4. Establecer un centro de capacitación industrial: si las condiciones son propicias, puede aprender de HP y otras empresas a establecer un centro de capacitación industrial, que no solo satisfará las necesidades de capacitación de la empresa y los requisitos de crecimiento. de formadores internos, sino también hacer posible la obtención de beneficios.

¿Tienes miedo a la fuga de cerebros y simplemente no los capacitas para usarlos? ¿bloquear? En cambio. ¿Escaso? Método: Nunca salir a enseñar; tener un solo profesor por curso; enfrentarse a las mismas personas y tomar las mismas clases durante mucho tiempo.

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