Desarrollo de cursos de formadores internos
¿Cuáles son los pasos necesarios para desarrollar un curso de capacitación completo?
1. Aclarar el propósito del curso
El propósito del desarrollo del curso es explicar por qué los empleados deben recibir capacitación. Porque sólo aclarando el propósito del curso de formación se pueden determinar los objetivos, alcance, objetos y contenido del curso.
2. Realizar un análisis de las necesidades de formación
El análisis de las necesidades de formación es el primer paso para que los diseñadores de cursos desarrollen cursos de formación. El propósito del análisis de las necesidades de capacitación es satisfacer las necesidades de la organización y sus miembros como punto de partida, y realizar coordinación y análisis desde el entorno organizacional, los individuos y los niveles laborales para determinar si existen necesidades de capacitación para la organización y los individuos, y qué.
3. Determinar los objetivos del curso de formación.
El objetivo del curso de formación es describir los estándares que debe cumplir la formación de los empleados. Forma objetivos del curso de capacitación basados en el propósito de la capacitación y combinados con el análisis de necesidades anterior.
4. Realizar el diseño general del curso
El diseño general del curso es una estructura del curso desarrollada para satisfacer las necesidades de formación de un determinado tema o de un determinado tipo de personas. Las tareas del diseño general del curso incluyen determinar las tarifas, dividir las unidades del curso, organizar el progreso del curso y seleccionar los lugares de capacitación.
5. Diseño del curso
A partir del diseño general del curso, se determina específicamente el proceso de determinación de los contenidos didácticos, los métodos didácticos y los materiales didácticos para cada unidad.
La calidad del diseño de la unidad del curso afecta directamente a la calidad del efecto de la formación y a la evaluación del curso por parte de los estudiantes. Durante el proceso de formación, las unidades de curso relativamente independientes no deben separarse en el tiempo.
6. Evaluación y revisión por fases
Después de completar el diseño de la unidad del curso, es necesario realizar una evaluación y revisión por fases del análisis de necesidades, los objetivos del curso, el diseño general y la revisión de la unidad. diseño con el fin de Sentar las bases para la implementación del curso de capacitación.
7. Implementar cursos de formación
Aunque se diseñe un buen curso de formación, no significa que la formación vaya a ser exitosa. Si falta una preparación adecuada durante la fase de implementación de la formación, será difícil alcanzar los objetivos de la formación. Los preparativos para la implementación incluyen principalmente la selección de métodos de capacitación, selección de lugares de capacitación, utilización de técnicas de capacitación y control apropiado del curso.
Durante el proceso de formación, dominar las habilidades necesarias de Peizhou ayudará a conseguir el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
8. Realizar una evaluación general del curso (evaluación del efecto de la capacitación)
La evaluación del curso de capacitación es un resumen y un juicio de todo el proceso del curso después de su implementación. para determinar si el efecto del entrenamiento se logró. Se lograron los objetivos esperados y los alumnos quedaron satisfechos con el efecto del entrenamiento.
¿Cómo hacen los formadores internos un buen trabajo en el diseño del curso y el desarrollo de preguntas y respuestas de los exámenes?
1. El contenido es fácil de entender
El El contenido del curso es fácil de entender, lo que significa que los estudiantes parecerán capaces de aceptarlo. La aceptación es un principio que se debe seguir en el diseño del curso. Por ejemplo, durante el proceso de formación, los estudiantes pueden tener calificaciones académicas altas o bajas. El contenido y los casos del curso deben adaptarse a la capacidad de comprensión de la mayoría de las personas. Si el contenido del curso es demasiado difícil y muchos estudiantes no pueden entenderlo. Será difícil que la formación consiga buenos resultados.
2. Estructura simple
La estructura simple del curso significa que la estructura general del curso debe ser concisa y clara, para que los estudiantes puedan entenderla de un vistazo y comprenderla fácilmente. él.
3. Presentar elegancia
El propósito de presentar elegancia en un curso es que suene agradable a los estudiantes. Por supuesto, si bien el curso es elegante, también puede agregar contenido "vulgar", como chistes populares, etc., que pueden enfocar rápidamente la atención de los estudiantes, ajustar efectivamente la atmósfera del aula y ayudarlos a liberar el estrés del día a día. trabajo.
2. Estructuras de cursos que son más aceptables para los estudiantes
Como se muestra en la Figura 2, durante el proceso de capacitación, a los estudiantes les gustaron las tres estructuras de cursos más populares: el maravilloso y atractivo "Tiger "cabeza", hermoso y esbelto "cuerpo de dragón" y limpia "cola de leopardo".
Figura 2 Estructura del curso favorita de los estudiantes
Tomando como ejemplo una clase de capacitación de 120 minutos, la cabeza de tigre debería ocupar de 5 a 10 minutos como máximo, y la cola de leopardo también debería ocupar Puede controlarse de 5 a 10 minutos, y la narrativa que se desarrolla en el medio es la parte del cuerpo del dragón.
La cabeza de tigre, la apertura es como la portada de un libro, debe ser bonita y atractiva. En términos generales, si hay una muy buena explicación del caso al principio, tomará unos 10 minutos; si es solo una simple presentación, tomará menos de 5 minutos;
Cola de Leopardo, el final del curso debe ser sencillo, claro y prolijo. Recuerda que el curso debe finalizar dentro del horario previsto y no retrasar el tiempo. Si pospones las cosas, no deberías exceder los 10 minutos como máximo, porque los datos de las encuestas psicológicas muestran que el límite de la resistencia humana son 10 minutos.
1. Diseño de apertura del curso - Tiger Head
Tiger head es el diseño de apertura del curso, que incluye principalmente los siguientes contenidos, como se muestra en la Tabla 1.
Tabla 1 Diseño de apertura del curso
Contenido
Breve descripción
Guía de métodos
Declaración de apertura
Atraer la atención
Prepara cuidadosamente un chiste, anécdota, cita famosa, poema, etc.
Oración temática
Presenta claramente el propósito y el propósito de su conferencia Contenido principal
Hoy, voy a hablar/compartir/presentar/intercambiar con ustedes...
Oraciones informativas
Dígales a los estudiantes sus puntos de vista sobre el tema
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Creo/Creo/sugiero...
En mi opinión...
Sé conciso y ordenado
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La cola del leopardo debe ser concisa y clara, limpia y ordenada. Cabe destacar que si bien el final busca ser sencillo, debe tener contenido.
Cómo desarrollar cursos de capacitación corporativa
Al desarrollar cursos de capacitación corporativa, de acuerdo con el desarrollo y diseño del curso de China Training Network, debe prestar atención a los siguientes puntos:
En el diseño del curso En primer lugar, el contenido y el diseño deben ser científicos, es decir, el contenido debe ser auténtico, el sistema debe ser riguroso e incluso cada signo de puntuación debe modificarse cuidadosamente. No incluya texto grande en PPT. Debido a que a los lectores generalmente no nos gusta leer textos grandes, es mejor expresarlos de manera concisa. Si desea utilizar texto grande, es mejor ponerlo en las notas. Además, preste atención a la conexión entre el lenguaje y la relación lógica de los eventos. Para algún texto procesal, es mejor establecerlo como un proceso.
En segundo lugar, preste atención a la novedad del diseño y el contenido del curso. Si el formador no actualiza el contenido y el formato del curso, al final será difícil que el sistema de conocimientos satisfaga las necesidades de los estudiantes y la carrera del formador puede terminar. Observa siempre lo que sucede a tu alrededor. Preste atención a analizar e investigar las necesidades presentadas por los clientes para garantizar que el diseño del curso sea específico y práctico.
Finalmente, preste atención a la interactividad del diseño del curso. Debe haber al menos 15 minutos de interacción entre el profesor y los alumnos. Según una encuesta realizada por instituciones relevantes, los adultos generalmente tienen una capacidad de atención de aprendizaje de unos 15 minutos. Sólo a través de la interacción la información presentada aquí puede mejorar la enseñanza del profesor, permitiendo a los estudiantes absorber y aplicar el conocimiento. Si las condiciones lo permiten, se pueden utilizar mesas redondas. Además, el diseño del curso debe incluir un programa de estudios, ejercicios del curso, un manual de enseñanza del curso y un manual de estudio para el estudiante. Pero la mayoría de los formadores actualmente tienen pocos manuales didácticos. Los cursos recién desarrollados deben impartirse a modo de prueba, para que los no profesionales puedan entenderlos, y deben ser concisos y fáciles de entender.
¿Cuáles son los pasos involucrados en el desarrollo de un curso de capacitación?
Pasos comunes en la industria:
1. Selección del tema: qué problema desea resolver
2. Investigación
3. Preparación del material
4. Análisis de datos
5. Producción del esquema del curso: núcleo
6. Redacción de contenidos curriculares: clave
7. Materiales complementarios
8. Producción de PPT
Mis propios pasos:
1. Redactar el cronograma de I+D del curso (cuándo completar la idea, cuándo completar el esquema, cuándo completar la recopilación y preparación de materiales, cuándo completar la redacción del contenido, cuándo completar la producción del material didáctico): este es el primer paso y Me parece muy práctico
2. Ideas---Core (¿Cuáles son los aspectos más destacados del curso? ¿Qué contenidos hay que incluir? Anota lo que se te ocurra)
3. Esquema---Clave (evaluar las ideas) Procesamiento aproximado, clasificación y clasificación, y suplementación al mismo tiempo)
4. Materiales
5. Redacción de contenido
6. Producción de material didáctico PPT
Básicamente, el curso se completa de una sola vez, sin descuidos, para garantizar que se complete de manera eficiente, en lugar de perder el tiempo aquí y allá. Estas son algunas ideas de mi propio desarrollo de más de 70 cursos. Puede que no sean adecuadas, pero pueden usarse como referencia.
Cómo desarrollar cursos de cultura corporativa
Para desarrollar cursos de cultura corporativa, primero se deben comprender los contenidos convencionales de la formación en cultura corporativa.
New Advantage Consulting Company cree que la formación en cultura corporativa incluye principalmente cinco contenidos de formación generales: 1. Valor cultural corporativo y teoría de la creación; 2. Las características culturales corporativas y la connotación conceptual de la empresa; 3. Diversos sistemas y políticas corporativas; la esencia de la empresa; 4. La naturaleza de los cambios y problemas internos y externos dentro de la empresa; 5. Requisitos de comportamiento de los empleados y evaluación del desempeño;
Una vez determinado el contenido, en cuanto a las ideas de desarrollo, New Advantage cree que hay dos ideas principales como referencia:
1. Para cursos básicos (como la capacitación de empleados de base: nuevo /transferencia; medio) Formación de altos directivos: in/up; formación de gestores de cultura corporativa; formación de profesores de cultura corporativa), es necesario adoptar la idea de desarrollo de "comenzar con el concepto y señalar la dirección de la acción". Es decir, el desarrollo curricular se centra principalmente en la introducción de teorías básicas de la cultura corporativa; la elaboración de conceptos de cultura corporativa, el posicionamiento de los roles laborales y la orientación sobre los requisitos de acción, etc.
2. Para cursos específicos (como capacitación especial en gestión empresarial: valores, vínculos operativos; capacitación anual sobre temas de gestión; capacitación de apoyo a políticas importantes; capacitación enfocada y en temas sensibles; capacitación de apoyo a incidentes de crisis), es necesario adoptar la "capacitación basada en problemas" "Iniciar y explorar soluciones", es decir, mediante la introducción del tema y la orientación de contramedidas;
Cómo desarrollar un buen curso (versión plan de lección), escrito para formadores internos
El caso no solo debe explicar las ideas de enseñanza y describir el proceso de enseñanza, sino también explicar la enseñanza. Resultados: El efecto inmediato de una determinada medida de enseñanza incluye las reacciones de los estudiantes y los sentimientos de los profesores, qué problemas se han resuelto, qué problemas no se han resuelto y cualquier arrepentimiento, plan, suposición, etc. Con los "problemas" como línea principal, hay contradicciones, conflictos e incluso "suspenso", que pueden despertar el interés y el pensamiento profundo de los lectores.
Cómo diseñar cursos de formación docente: una guía para el desarrollo curricular participativo
Lo que ofrecemos son sugerencias y métodos concretos y viables. De esta manera, no importa en qué parte del mundo te encuentres, podrás mejorar el proceso de PCD según tus necesidades y adaptarlo a las condiciones locales. Brindamos consejos sobre cómo evitar problemas comunes y cómo superar sus limitaciones. Esperamos que este libro le ayude a usted y a sus colegas a aprender y formar a otros de forma más eficaz. Pero recuerde, este libro no es un modelo ni una receta. Debe ser una guía que pueda adaptarse a su situación y necesidades.
Le pedimos a tres formadores y desarrolladores de planes de estudios de VSO (Nota del traductor; VSO es la abreviatura en inglés de la Sociedad Británica de Servicio Voluntario en el Extranjero) que llevaran a cabo un proyecto de investigación-acción para este libro, utilizando el sistema de circulación PCD en su trabajo. Registraron sus prácticas, planes de modificación y resultados. Citamos sus casos en el libro. A través de estos casos se puede ver cómo adaptaron el pcd a su situación real. Esperamos que esta información le dé una idea de cómo aplicar el método PCD de manera flexible en su propio trabajo. ...
Si es posible, ¿estaría dispuesto a desempeñarse como formador interno para desarrollar e impartir cursos?
Cuando hablamos de una familia, para decirlo sin rodeos, No son más que dos "caminos" y uno "felicidad", uno es el "camino del dinero", con la esperanza de ganar más dinero. El segundo es "futuro". Si queremos crecer, debemos tener espacio para el desarrollo, y el "futuro" es la base del "camino del dinero". Si queremos convertirnos en expertos internos, te sugiero que te conviertas en formador interno. Porque compartir es la mejor manera de aprender, ser formador interno puede acelerar nuestro aprendizaje. Existe un libro llamado "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva", un clásico escrito por Covey. Al abrir la portada de este libro, el primer capítulo trata sobre cómo hacer un buen uso de este libro. Sugirió que cuando leamos, deberíamos hacerlo en el papel de maestros y estar mentalmente preparados en cualquier momento para compartir y discutir la experiencia de lectura de este libro con las personas que nos rodean dentro de las 48 horas. Si puede hacer esto, quedará impresionado, tendrá conocimientos y estará más motivado para ayudarle a aplicar los principios. También hemos visto un conjunto de datos de este tipo. Si solo lees durante el estudio, la tasa de absorción es de aproximadamente 20. Si no sólo lees sino que también escuchas, probablemente absorberás alrededor del 40%. Si no sólo sabes leer y escuchar, sino que además tienes la oportunidad de hacerlo, tendrás entre 70 y 80. Si terminas esto y lo conviertes en un curso para enseñar a otros, es posible digerir y absorber más del 90%. En los últimos años, hemos sido testigos del proceso de crecimiento de muchos profesores. Por ejemplo, en un curso muy común como el de etiqueta empresarial, algunos "nativos" se han convertido en caballeros mientras enseñan, y algunas "novias atrevidas" se han convertido en caballeros mientras enseñan. Ella se convirtió en una dama mientras hablaba. Por tanto, si quieres convertirte en un experto en tu profesión, te recomendamos que te conviertas en formador interno. Si no quieres ser un experto y quieres ser un líder o gerente, te recomendamos que te conviertas en formador interno. ¿Por qué? ¿Cuál es el negocio? Gestionar talentos, productos y mercados. En última instancia, los productos y los mercados están dirigidos por personas. Si quieres ser un líder, debes saber cómo desarrollar a las personas. El Sr. Liu Chuanzhi dijo una vez esto: ¿Qué debo hacer? Simplemente sé un ser humano. Kazuo Inamori también dijo que uno de los puntos de partida de su negocio es lo correcto como ser humano. Entonces, si usted, como líder, también actúa como capacitador interno, entonces lo que puede aprender y entrenar es en gran medida cómo entrena y motiva a sus subordinados. Puedes experimentarlos plenamente en el proceso de ser formador interno. Es posible que algunas personas no quieran ser expertos o líderes y crean que "la sencillez es la verdad" y solo quieran ser empleados comunes y corrientes. Aun así, ser formador interno sigue siendo una buena opción para ti. Porque todos entendemos que la comunicación es muy importante para todos. El éxito de una persona sólo está relacionado en un 15% con sus habilidades profesionales, mientras que el otro 85% está relacionado con sus relaciones interpersonales y sus habilidades de comunicación. La comunicación y la expresión son las habilidades básicas de los formadores internos. Ninguno de los formadores internos excelentes tiene malas habilidades de comunicación y expresión. Para resumir lo que acabamos de decir, ya sea que quiera ser un experto, un gerente o simplemente un empleado común y corriente, actuar como formador interno le resultará de gran ayuda. Hay un dicho famoso de Lenovo: "Todo lo que hablas y no practicas son movimientos falsos, todo lo que practicas son movimientos estúpidos. ¡No hables, puedes hablar y practicar movimientos reales en el lugar de trabajo, si así lo deseas!" puedes convertirte en una “auténtica movida”, no lo dudes más ¡Ahora, elige ser formador interno!
Cómo desarrollar cursos de formación corporativa
En primer lugar, se empieza por determinar las necesidades del curso y el público objetivo. Antes de desarrollar un curso, considere cuidadosamente cuál es el objetivo de desarrollar el curso. ¿Quiénes serán los destinatarios de las conferencias en el futuro? ¿Cuál es su problema? ¿Qué tan bien dominaron el contenido del curso? y otras preguntas para que el desarrollo de su curso pueda orientarse.
La mejor manera es comunicarse con los futuros profesores y sus jefes para comprender completamente las respuestas a las preguntas anteriores y tener confianza.
En segundo lugar, determine el "Esquema del curso" y el "Calendario". Con base en los resultados de la comunicación inicial y la brecha entre los requisitos y la situación actual, se determina el "Esquema del curso". Según la experiencia del autor, al determinar el "Esquema del curso", puede consultar las introducciones esquemáticas de cursos similares proporcionadas por otras empresas consultoras en el mercado. Esto puede ampliar su mente y aprender de las fortalezas de los demás.
Al mismo tiempo, también es especialmente importante la determinación del "Calendario". El llamado "horario" se refiere a la duración del tiempo lectivo de cada parte del curso completo.