¿Cómo retienen las empresas los talentos clave? Solo aprovechando las alturas dominantes del talento podremos tomar la iniciativa en la competencia. Muchas empresas gastan mucho dinero para reclutar talentos y establecer bases de talentos para ganar en el futuro. Pero los talentos son móviles, especialmente los talentos clave, que son más móviles y tienen mayores opciones y requisitos para las empresas. Si una empresa no implementa una estrategia de talento y depende de la gestión de personal tradicional, será difícil activar y retener talentos, y mucho menos formar una competitividad central. , es un tema serio para los directivos de empresas. Primero, ¿por qué deberíamos retener talentos clave? Los talentos clave se refieren a aquellos recursos humanos que poseen conocimientos básicos o habilidades clave y ocupan una posición importante en las operaciones de producción y el sistema de gestión organizacional de la empresa. Incluyendo a tomadores de decisiones, mandos medios y altos y personal técnico. Los talentos clave son la columna vertebral de una empresa. Sin ellos, la empresa es una ciudad vacía. Por tanto, es muy importante que las empresas retengan los talentos clave. En primer lugar, el talento es el recurso más valioso de una empresa. El talento es el recurso más valioso y decisivo entre todos los recursos empresariales. De 1943 a 1960, el economista estadounidense Schultz propuso la teoría del capital humano después de extensos análisis e investigaciones. Él cree que el capital humano es la fuente de la creciente riqueza corporativa. Esta teoría aclara de manera más científica la importancia de los talentos para las empresas. Entonces, hasta cierto punto, retener el talento equivale a aumentar la riqueza. En segundo lugar, retener talentos es un requisito previo para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Los talentos clave ocupan puestos importantes en la empresa o dominan tecnologías clave y desempeñan un papel insustituible en la gestión empresarial. Una vez que se pierdan talentos clave, tendrá graves consecuencias para la empresa, haciendo imposible implementar los planes en curso, forzando el cese de proyectos de investigación científica en curso e incluso causando un golpe fatal a la empresa. Por tanto, se puede decir que retener talentos es un requisito previo para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Sin el apoyo de talentos, es imposible que una empresa se desarrolle e incluso es difícil sobrevivir. En tercer lugar, retener talentos es la garantía fundamental para que las empresas logren beneficios económicos. El propósito de una empresa es maximizar los beneficios económicos. Los beneficios económicos provienen de la competencia en el mercado. Sólo ganando en la competencia en el mercado las empresas pueden obtener beneficios económicos. En la era de la economía de mercado, la competencia entre empresas es cruel. Con el surgimiento de la economía del conocimiento, la competencia entre empresas se ha convertido gradualmente en competencia por talentos, y las diferencias entre empresas se han transformado gradualmente de diferencias materiales a diferencias de recursos humanos. Por lo tanto, las empresas deben retener talentos, crear ventajas competitivas y mejorar los niveles de competencia para maximizar los beneficios económicos. 2. Razones de la fuga de cerebros La fuga de cerebros es el problema más difícil para las empresas. Ante Gliboda, miembro de la Academia Europea de Ciencias, Artes y Letras, presentó un informe titulado "Fuga de cerebros" en la UNESCO. La fuga de cerebros es una fuga de cerebros. Discutió la cuestión de la fuga internacional de cerebros desde una perspectiva global. Desde la década de 1990, el mundo ha experimentado una segunda ola de fuga de cerebros, y la fuga de cerebros se ha convertido en un fenómeno común. A lo largo de la década de 1990, aproximadamente entre 500.000 y 800.000 científicos rusos emigraron a Estados Unidos y Rusia. Para retener talentos y reducir la pérdida de fuga de cerebros, primero debemos analizar cuidadosamente las razones de la fuga de cerebros. Hay muchas razones para la fuga de cerebros, incluidas razones externas, razones internas y razones del talento en sí. Este artículo se centra en razones internas dentro de la empresa. Existen principalmente las siguientes categorías: (1) El concepto de talentos está atrasado. El concepto atrasado del talento corporativo se refleja principalmente en cuatro aspectos: primero, el desarrollo y utilización de los recursos humanos no ha recibido la debida atención. No se ha establecido el concepto de que los recursos humanos son el primer recurso de la empresa. investigación y exploración teórica sistemática sobre cuestiones de talentos, y no se pueden comprender correctamente las leyes cambiantes de los talentos; en segundo lugar, las características de los talentos no se pueden comprender correctamente. La comprensión de los talentos sólo se mantiene en la forma tradicional, es decir, "obediente, honesta, capaz, dispuesto a soportar dificultades y políticamente calificado" son talentos. La comprensión de las características de los talentos es seriamente unilateral y subjetiva, ignorando la innovación de los talentos; en tercer lugar, el gobierno del hombre es mayor que el gobierno de la ley, la calidad personal de los líderes empresariales es baja, carecen de conceptos de gestión científica orientados a las personas, carecen de conciencia de respetar los talentos, la gestión es arbitraria y no comprenden ni respetan las características de personalidad de los talentos. un mecanismo de empleo sólido y el fenómeno del nepotismo y el nepotismo, que frena gravemente el entusiasmo y la iniciativa de los talentos clave. (2) El entorno laboral no puede satisfacer las necesidades del desarrollo del talento. El ambiente de trabajo incluye dos aspectos: ambiente duro y ambiente blando. El entorno duro incluye espacio de oficina, instalaciones de oficina, material de oficina, etc. El entorno blando incluye relaciones interpersonales corporativas, atmósfera de aprendizaje, mecanismos de innovación y competencia, etc. El entorno blando de una empresa es fundamental para retener el talento clave. Muchos directivos corporativos carecen de la necesaria comprensión integral del papel del entorno en la retención de personas y, a menudo, se centran demasiado en invertir en el entorno duro e ignoran la construcción del entorno blando.

De esta manera, algunas empresas lucen magníficas y llenas de estilo, pero debido a una construcción insuficiente de un entorno suave, relaciones interpersonales internas tensas y mecanismos de innovación y competencia que no satisfacen las necesidades del desarrollo del talento, la frecuente fuga de cerebros y el aumento de los costos de gestión del talento han afectado el desarrollo corporativo y la realización de valor. (3) Falta de un mecanismo de incentivos eficaz El mecanismo de incentivos de una empresa determina hasta cierto punto su competitividad integral. La creación de un mecanismo de incentivos completo es una medida clave para que las empresas retengan talentos. Por el contrario, si el mecanismo de incentivos de la empresa es débil, se producirá una gran pérdida de talento. La falta de mecanismos de incentivos corporativos se refleja principalmente en los siguientes aspectos: primero, el mecanismo de incentivos no puede promover el progreso y el crecimiento de los talentos. Las empresas no consideran las características de personalidad de los talentos al formular mecanismos de incentivos, y los incentivos no son específicos o incluso son inapropiados. ; segundo, incentivos El método es único, dividido en incentivos materiales e incentivos espirituales. Muchos gerentes corporativos carecen de incentivos científicos y efectivos, o aumentan unilateralmente el peso de los incentivos materiales, o aumentan unilateralmente el peso de los incentivos espirituales, lo que resulta en un método de incentivo único y un efecto de incentivo débil, que no puede satisfacer las necesidades del crecimiento del talento y no es propicio. a la retención del talento; en tercer lugar, los principios de los incentivos no se comprenden bien, los métodos de incentivos son demasiados y excesivos, los incentivos son injustos y la función de incentivo no se puede ejercer de manera efectiva. (4) Las empresas con poca conciencia de la gestión estratégica deben tener objetivos claros de desarrollo del talento, formular planes de desarrollo del talento desde la perspectiva de la gestión estratégica y construir un mecanismo a largo plazo para retener talentos. La práctica empresarial moderna muestra que la gestión estratégica es una parte importante de la gestión empresarial y determina la dirección del desarrollo y la apariencia futura de la empresa. Las empresas que carecen de una gestión estratégica sólo pueden realizar operaciones comerciales a corto plazo y no pueden crecer ni fortalecerse en absoluto. La falta de conciencia sobre la gestión estratégica, la falta de sistemas de gestión estratégica necesarios y la falta de previsión en la gestión del talento también son razones importantes para la fuga de cerebros. (5) No existe una buena atmósfera de cultura corporativa. El motivo por el que muchas personas abandonan la empresa es realmente muy simple, es decir, les resulta difícil integrarse en la empresa. Ésta es la razón por la que falta la cultura corporativa. Toda la empresa no ha formado una atmósfera de cultura corporativa buena y unificada. Por un lado, todos en el negocio parecen no tener nada que ver con el negocio. Hay poco intercambio y comunicación entre individuos y empresas, y la atmósfera de respeto mutuo no es suficiente. La empresa no puede proporcionar información útil para el progreso personal, lo que obstaculiza el progreso personal; por otro lado, la empresa tiene valores vagos, carece de ideas humanistas e integridad y no tiene un fuerte espíritu de equipo ni una cultura institucional. Es imposible que un individuo tenga un sentido de identidad y pertenencia a una empresa. En una atmósfera cultural corporativa como esta, la vida espiritual de los talentos es aburrida y aburrida, y pierden interés en el trabajo, lo que fácilmente puede llevar a que los talentos "salten de trabajo". En tercer lugar, cómo retener talentos clave y analizar las razones de la fuga de cerebros. No es difícil ver que la baja calidad corporativa es un factor importante que conduce a la fuga de cerebros. Por lo tanto, el autor cree que si una empresa quiere retener talentos clave, debe fortalecer su propia construcción, establecer un concepto científico de talentos, crear un buen ambiente de trabajo, establecer un mecanismo de incentivos sólido, implementar una gestión estratégica del talento y cultivar una excelente cultura corporativa. , introducir y absorber experiencia avanzada en gestión de talentos, mejorar continuamente su calidad general y construir una fuerte defensa contra la fuga de cerebros, a fin de lograr el propósito de retener talentos. (1) Establecer una visión científica de los talentos Para establecer una visión científica de los talentos, debemos cambiar la visión tradicional y retrógrada de los talentos, poner realmente las cuestiones de talento en una posición destacada en el desarrollo empresarial, considerar los talentos como los primeros recursos y examinarlos. Los talentos empresariales en la nueva era desde una perspectiva de desarrollo. De acuerdo con las leyes cambiantes, se deben formular diferentes medidas de gestión de acuerdo con las diferentes características de los talentos para garantizar que las personas puedan hacer el mejor uso de sus talentos. En primer lugar, debemos fortalecer el concepto de talento. Distinguir entre el concepto de talento y el concepto tradicional de personal. El concepto de talento es superior al concepto de personal y es una parte importante de los valores corporativos. La gestión del talento debe incluirse en el ámbito de la gestión de la toma de decisiones empresariales, la cuestión del talento debe tratarse como la cuestión central de la empresa y debe establecerse un concepto de desarrollo con los talentos como núcleo. En segundo lugar, debemos captar las características de los talentos. Los talentos tienen tres características básicas: histórica, práctica y creativa. Comprender las características básicas de los talentos es muy importante para retenerlos. Los directivos de empresas deben reconocer las limitaciones históricas del talento y evitar sus deficiencias. Al mismo tiempo, es necesario crear un espacio de desarrollo apropiado para los talentos, apoyar sus actividades creativas, fomentar la innovación, permitir que la innovación fracase, permitir que los talentos aprovechen plenamente su experiencia y no enterrarlos ni suprimirlos. En tercer lugar, debemos respetar los talentos. Ser respetado es una necesidad humana básica y un derecho básico. Los directivos de empresas deben cuidar y valorar los talentos clave, respetar su valor y dignidad, respetar su personalidad y tolerar sus defectos. Fortalecer la conciencia de respeto en la empresa es la verdadera encarnación del pensamiento moderno de gestión "orientado a las personas". Sólo con respeto los talentos pueden trabajar con tranquilidad, dar rienda suelta a su entusiasmo y creatividad y formar una fuerte cohesión y fuerza centrípeta en la empresa.