Ensayo de muestra sobre gestión de recursos humanos en el sector público (2)
Análisis de la gestión de recursos humanos del sector público de China
Resumen: este artículo comienza con los conceptos, características y mecanismos de incentivos de la gestión de recursos humanos del sector público, y Intenta analizar la gestión de recursos humanos del sector público de mi país. Los problemas existentes en la gestión de recursos humanos del departamento y sus causas, y propone contramedidas y sugerencias prácticas.
Palabras clave: departamentos públicos * * *; recursos humanos; gestión
Uno de los contenidos importantes de la decisión de profundizar la reforma propuesta por la Tercera Sesión Plenaria del XVIII Comité Central del PCC es profundizar la reforma del sistema administrativo. La reforma del sector público, incluido el sector administrativo, es una parte indispensable de la reforma actual. Para lograr el funcionamiento eficiente del sector público de mi país, se debe establecer un sistema de gestión de recursos humanos del sector público científico, eficaz y razonable.
1 El concepto y características de la gestión de recursos humanos en el sector público
1.1 El concepto de gestión de recursos humanos en el departamento público * * * La gestión de recursos humanos se refiere a la gestión de los recursos humanos recursos dentro de una organización para lograr sus objetivos de gestión. Una serie de comportamientos de gestión como la planificación, el desarrollo, la motivación y la evaluación de los recursos. La gestión de recursos humanos del sector público se refiere al conjunto orgánico de una serie de comportamientos como la asignación óptima de recursos, la capacitación de calidad del personal, el desarrollo de capacidades de los empleados y la planificación del sistema organizacional en el proceso de ejercicio del poder administrativo estatal y la gestión de los asuntos públicos estatales y sociales. .
1.2 Características de la gestión de recursos humanos en el sector público ① Orientación de valores del sector público: La gestión de recursos humanos en el sector público toma los intereses públicos más que los intereses personales como su orientación de valores básica. ② Comportamiento de gestión política: el gobierno es el núcleo del sector público y desempeña un papel vital en la distribución autorizada del valor social. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos en el sector público inevitablemente tiene algunas connotaciones políticas. ③ Niveles de gestión complejos: el sector público es un sistema de estructura organizativa jerárquica. A diferencia de las empresas privadas, la división de la autoridad de gestión de personal y la adquisición y utilización de recursos humanos son más complicadas. ④La evaluación del desempeño es difícil: el sector público produce bienes públicos que no son competitivos y pueden consumirse sin pasar por el mercado. Es difícil cuantificar y determinar las cuotas de contribución individuales, por lo que existen diversas dificultades en la evaluación del desempeño de los recursos humanos en los departamentos públicos * *. ⑤Leyes y regulaciones estrictas. Al ejercer el poder público, no sólo ayudamos a lograr el bien público, sino que también podemos utilizarlo para beneficio privado. Esto requiere la formulación de leyes y reglamentos especiales para llevar a cabo un control y supervisión específicos de diferentes aspectos de la gestión de recursos humanos en el sector público.
2 Análisis de los problemas existentes en la gestión de recursos humanos en el sector público de mi país
2.1 El rezago de conceptos de gestión es diferente a la administración de personal tradicional. ¿Qué debería hacer la gestión moderna de recursos humanos? ¿gente? como núcleo de la filosofía de gestión. La gestión no sólo debe centrarse en controlar a las personas, sino también gestionarlas como un recurso activo y vincular la exploración del potencial humano con la realización de los objetivos públicos de la organización, estimulando así la iniciativa y la creatividad de los empleados y mejorando las capacidades organizativas. Sin embargo, muchos departamentos públicos de nuestro país todavía están acostumbrados a utilizar a las personas como herramientas para lograr los objetivos organizacionales y solo se centran en controlar a las personas.
2.2 No existe un mecanismo de competencia científico y razonable, y la promoción laboral es el incentivo más poderoso. En la actualidad, el sistema de promoción laboral en el sector público de mi país no es perfecto y científico. Las principales manifestaciones son: la falta de establecimiento de condiciones y procedimientos estrictos, lo que no favorece el crecimiento y el uso racional a largo plazo de los empleados; de estándares de medición unificados y claros; existe la falta de un sistema de supervisión abierto y democrático y de protección jurídica relacionada, y existen fenómenos negativos como el nepotismo y el nepotismo.
2.3 Falta de un sistema estandarizado de evaluación del desempeño Como forma importante de seleccionar talentos directivos destacados, actualmente existen dos problemas principales: primero, faltan estándares de evaluación objetivos, ¿verdad? ¿Virtud, habilidad, diligencia, éxito, sinceridad? Las ponderaciones de estos cinco aspectos carecen de estándares cuantitativos; en segundo lugar, los resultados de la evaluación no se han utilizado de manera efectiva y no se ha establecido la relación específica entre los resultados de la evaluación y los ajustes salariales y laborales.
2.4 Faltan medios de incentivo. Los incentivos materiales para los empleados del sector público son únicos y no pueden movilizar su entusiasmo; los incentivos espirituales son sólo una formalidad, centrándose sólo en la dedicación y no en los intereses, y así es. difícil desempeñar un papel; hay una falta de motivación basada en recurrir a los empleados. Los incentivos diversificados para el potencial individual son débiles y la permanencia de los funcionarios públicos no les da sensación de crisis;
2.5 El contenido de la formación de recursos humanos no se ajusta a las necesidades reales del trabajo. Hay tres problemas en la formación de recursos humanos: primero, no existe un análisis sistemático de las necesidades de formación, los objetivos de la formación no están claros y el efecto de la formación no se puede evaluar; segundo, el contenido de la formación no es lo suficientemente científico y es similar a los cursos universitarios; especialmente la formación de funcionarios públicos, que se centra principalmente en la teoría ideológica y política, la enseñanza basada en cursos carece de un desarrollo integral y cultivo de potencial; en tercer lugar, el modelo de formación está rezagado o se basa en la enseñanza presencial tradicional y carece de novedades; Modelos de formación como simulación de escenarios y desarrollo de calidad.
3. Problemas y contramedidas en la gestión de recursos humanos en el sector público de mi país.
La gestión de recursos humanos en el sector público no sólo debe romper con los viejos conceptos de gestión, sino también reformar los sistemas de gestión atrasados, no sólo debe formular un conjunto de políticas de personal que se ajusten a los tiempos, sino que también resuelvan los problemas; Sistema jurídico actual en materia de gestión de recursos humanos. Basado en la situación actual de la gestión de recursos humanos en mi país, trato de proponer las siguientes contramedidas y sugerencias relevantes:
3.1 Prestar atención a la motivación de los empleados para dar pleno juego a la iniciativa subjetiva. de los empleados, debemos establecer una gestión que se ajuste a las ideas de la economía de mercado, dar importancia y aprovechar plenamente el papel de las personas y establecer un mecanismo completo de incentivos. Debemos prestar atención a la formación y el desarrollo del personal para que puedan mejorar su conciencia de servicio en un corto período de tiempo y explorar continuamente el potencial y la capacidad de innovación de los empleados.
3.2 Reformar el mecanismo de competencia y mejorar el efecto incentivador. En primer lugar, los líderes del sector público deben cambiar su concepto de empleo e implementar un mecanismo de competencia en el que la remuneración dependa de la contribución, los puestos dependan de la competencia y las oportunidades dependan de la capacidad. En segundo lugar, es necesario establecer un mecanismo de incentivos eficaz, profundizar la reforma del personal y de los sistemas de distribución de ingresos y aprender de la rica experiencia de la gestión de recursos humanos empresariales.
3.3 Establecer un sistema salarial justo y flexible Un sistema salarial razonable tiene un gran efecto motivador. Se debe aumentar la flexibilidad en los ingresos de los trabajadores del sector público para que los ingresos de los empleados coincidan con sus responsabilidades y riesgos. Los niveles salariales de los trabajadores del sector público deben ajustarse según las diferencias entre agencias específicas del sector público. Supervisar los límites salariales superior e inferior y las fluctuaciones salariales de los empleados en todos los niveles para garantizar la equidad y la razonabilidad.
3.4 Mejorar el sistema de evaluación del desempeño y hacerlo más científico. En primer lugar, los indicadores de evaluación deben establecerse de acuerdo con las condiciones específicas de la unidad para evitar desviaciones subjetivas en los resultados de la evaluación; en segundo lugar, se debe prestar atención a la implementación de cada eslabón de la evaluación y los procedimientos de evaluación deben estandarizarse; Además, debemos aprovechar plenamente el papel de la democracia y escuchar los comentarios de los empleados. Finalmente, los resultados de la evaluación deben ser transparentes y estar vinculados a los salarios, beneficios y ajustes laborales de los empleados.
3.5 Se pueden tomar las siguientes medidas para mejorar el contenido de la formación y hacerlo coherente con la realidad laboral: en primer lugar, utilizar una serie de métodos de análisis científico para analizar las necesidades de formación y determinar los objetivos de la formación en función de los resultados del análisis. en segundo lugar, actualizar continuamente la formación. El contenido del curso debe combinar la formación profesional y técnica con la influencia del espíritu humanista; en tercer lugar, se deben introducir métodos de formación avanzados para lograr mejores resultados de formación;
Referencia:
Zhang Fan. Sobre la motivación de los empleados y el desarrollo empresarial [J Intelligence, 2008(03).
[2]Editor jefe Chen Zhenming. Sistema Nacional de Personal del Sector Público[M]. Fuzhou: Editorial del Pueblo de Fujian, 2001.
[3]Editor jefe Chen. Desarrollo y gestión de recursos humanos en el sector público[M]. Chengdu: Editorial del Pueblo de Sichuan, 2000.
[4]Qian Zhenbo. Gestión de Recursos Humanos: ¿Teoría? ¿política? Practica[M]. Beijing: Prensa de la Universidad de Tsinghua, 2004.
Sobre la autora: Wang Wenjing (1991-), mujer, del condado de Wenxian, provincia de Henan, estudiando una maestría en la Universidad de Arquitectura y Tecnología de Anjian. La principal dirección de investigación es la innovación de la teoría de la gestión social.
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1. Público * * * Documento del Departamento de Gestión de Recursos Humanos
2. Documento de Gestión de Recursos Humanos del Sector Público
3. Título del artículo
4. Muestra de tesis de graduación de especialización en Recursos Humanos
5.