Informe de análisis de las necesidades de formación de las compañías de seguros
1. Previsión de necesidades de formación
Para formular un plan de formación, primero se deben determinar las necesidades de formación. Pronosticar las necesidades de capacitación desde los aspectos de desgaste natural, demanda laboral existente, necesidades de expansión a escala de las compañías de seguros y necesidades de desarrollo tecnológico. Para las actividades de formación general, las necesidades se pueden determinar mediante los siguientes métodos:
(1) Análisis de negocio. Al discutir la dirección de desarrollo comercial de la empresa y el plan de cambio en los próximos años, se determinan las prioridades comerciales y, junto con la estrategia general de desarrollo de la empresa, las empresas recientemente desarrolladas se incluyen en el alcance de la capacitación desde una perspectiva prospectiva.
(2) Análisis organizacional. La necesidad y idoneidad de la formación, así como la coordinación de la cultura organizacional, son requisitos previos extremadamente importantes. De lo contrario, si la formación provoca mayores diferencias cognitivas dentro de la empresa, las ganancias superarán las pérdidas. En segundo lugar, también se deben analizar la estructura organizacional, los objetivos, las fortalezas y debilidades para determinar el alcance y el enfoque de la capacitación.
(3) Análisis de puestos de trabajo. Uno de los propósitos de la capacitación es mejorar la calidad del trabajo. Según la descripción del puesto y la hoja de especificaciones de trabajo, se determinan las condiciones de trabajo, responsabilidades y cualidades del personal responsable del puesto y se aclara la connotación de la capacitación.
(4) Investigación y análisis. Entrevistar a supervisores y contratistas de todos los niveles o realizar cuestionarios para preguntarles sobre sus necesidades laborales, y explicarles con sinceridad los temas de capacitación o qué habilidades se deben fortalecer.
(5)Evaluación del desempeño. Una evaluación del desempeño razonable y justa puede revelar las deficiencias de capacidad de los empleados. Una vez completada la evaluación final del desempeño, puede reflejar los planes de mejora de los empleados y estimular su potencial. Por lo tanto, las evaluaciones de desempeño se convierten en una fuente importante para identificar las necesidades de capacitación.
(6) Centro de evaluación. En el proceso de promoción de empleados, para garantizar la idoneidad de la selección de candidatos, es un método eficaz utilizar el centro de evaluación para medir la capacidad del candidato y también medir puntos clave de las necesidades de capacitación de los empleados. Para capacitación especial, se puede adoptar la autoaplicación para satisfacer las necesidades y la puntualidad de la especialidad laboral.
Las necesidades de capacitación reflejan las expectativas de capacitación de los empleados y las compañías de seguros, pero para traducir estas necesidades en un plan, es necesario evaluarlas.
En segundo lugar, evaluar las necesidades de capacitación:
(1) Si las necesidades de capacitación son consistentes con los objetivos estratégicos de la compañía de seguros. Sólo se podrán satisfacer las necesidades de formación que sean coherentes con los objetivos estratégicos de desarrollo de las compañías de seguros. Las necesidades de capacitación deben cumplir al menos uno de los tres objetivos de impartir conocimientos, desarrollar habilidades y cambiar actitudes.
(2) Si las necesidades de formación son coherentes con la cultura corporativa aseguradora. Si un determinado requisito de capacitación entra en conflicto con la cultura de la compañía de seguros, generará confusión en la cultura de la compañía de seguros y el resultado será más ganancia que pérdida.
(3) El número de empleados que participan en los requisitos de formación. Diferentes empleados tienen diferentes necesidades de capacitación y se deben priorizar las necesidades de capacitación de la mayoría de los empleados de una compañía de seguros.
(4) La importancia de las necesidades de formación para los objetivos organizacionales. Si la capacitación puede aportar beneficios significativos a la organización, se debe priorizar dicha capacitación.
(5) En qué medida se puede mejorar la profesionalidad mediante la formación. Se debe dar prioridad a las necesidades en las que la profesionalidad puede mejorarse significativamente mediante la formación. La evaluación de las necesidades de formación puede determinar si se deben satisfacer las necesidades de formación. Debe formar una secuencia en orden de prioridad, lo que crea las condiciones para diseñar un sistema de formación.
En tercer lugar, establecer un sistema de formación eficaz
El sistema de formación de los empleados incluye instituciones de formación, contenido de formación, métodos de formación, objetivos de formación y métodos de gestión de la formación. La gestión de la formación incluye planes de formación y su implementación. y evaluación de la formación. Establecer un sistema de formación eficaz requiere optimizar el diseño de los aspectos anteriores.
(1) Instituciones de formación: Existen dos tipos de instituciones de formación en las compañías de seguros: formación externa y formación interna. Las instituciones externas incluyen empresas de formación profesional, universidades y cooperación entre empresas (es decir, envío de empleados de la empresa a otras compañías de seguros para recibir formación en el puesto, etc.). Las instituciones de formación interna incluyen el departamento de formación especializada de la empresa o el departamento de recursos humanos. realizar deberes.
Las compañías de seguros consideran factores como los fondos, el personal y el contenido de la capacitación para decidir si eligen una institución de capacitación externa o una institución de capacitación interna. En general, las grandes compañías de seguros pueden crear sus propias instituciones de formación.
(2) Objetos de la formación: Según los diferentes participantes, se puede dividir en: formación de alta dirección, formación de mandos medios, formación general de empleados y formación de trabajadores. Diseñar métodos y contenidos de formación correspondientes según diferentes objetos de formación. En términos generales, para los altos directivos, el objetivo principal es inculcar ideas y habilidades, el número de participantes no debe ser demasiado grande, se adopta refuerzo a corto plazo y se adoptan métodos de discusión y aprendizaje para el personal de nivel medio; centrado en cultivar y guiar las habilidades interpersonales, y la escala de capacitación se puede ampliar adecuadamente, el tiempo de capacitación se puede extender adecuadamente, los discursos, debates e informes se pueden escalonar y se pueden aprovechar las oportunidades interactivas para aumentar el efecto de aprendizaje; Para capacitar a los empleados comunes, es necesario fortalecer el cultivo de sus habilidades profesionales, lo que se puede lograr mediante clases numerosas, educación ampliada a largo plazo y enriquecimiento. Esto se llevará a cabo mejorando los conceptos básicos de los empleados y fortaleciendo el negocio. operaciones.
(3) Métodos de formación: desde la perspectiva de los métodos de formación, existen formación en el trabajo y formación fuera del trabajo. La educación en el trabajo se refiere a la enseñanza laboral, la rotación laboral, las pasantías laborales y las asignaciones laborales, etc. La educación en el trabajo juega un papel muy bueno en la mejora de los conceptos, la comunicación interpersonal y las habilidades profesionales y técnicas de los empleados. La educación fuera del trabajo se refiere a recibir capacitación en lugares de capacitación especializados con los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para desempeñar sus funciones. Existen muchos métodos de formación fuera del trabajo, como impartir conocimientos, desarrollar habilidades, cambiar la actitud laboral, etc. Se combina la educación en el trabajo y la educación fuera del trabajo, y se adoptan diferentes contenidos y métodos de capacitación para capacitar a los empleados de manera flexible.
(4) Plan de formación: La gestión de la formación de los empleados es muy importante. Un sistema de formación eficaz requiere como garantía una buena gestión. El plan de formación cubre la base de la formación, el objetivo de la formación, los objetos de la formación, el tiempo de formación, el contenido del curso, las fuentes de los profesores, el progreso de la implementación, los fondos de formación, etc. Un sistema de capacitación eficaz requiere que los programas de capacitación se desarrollen de acuerdo con los procedimientos de gestión propuestos. En primer lugar, el Departamento de Gestión de Recursos Humanos (o la unidad de supervisión de la formación) emitirá un cuestionario de necesidades de formación, que será cumplimentado por el personal de todos los niveles y aprobado por el supervisor directo. Luego, el Departamento de Gestión de Recursos Humanos resume y prepara un borrador de capacitación, lo presenta a los supervisores superiores para su aprobación y lo discute y aprueba en la reunión de planificación anual. En términos de métodos de capacitación, debemos considerar el uso de una variedad de métodos, haciendo un buen uso de conferencias, debates, seminarios, simulaciones y otros métodos para mejorar el efecto de la capacitación. Al mismo tiempo, en términos de contenido de la formación, lo mejor es adoptar un enfoque de autogestión. Los empleados y los supervisores o profesores establecen conjuntamente objetivos y temas de capacitación, y el lugar está abierto y liberalizado, lo que puede aumentar la disposición de aprendizaje de los empleados y mejorar los efectos del aprendizaje.
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