Cuestiones de incentivos para directivos de empresas
Resumen: La competencia en el mercado global hace que las empresas presten especial atención a la motivación de los empleados. En primer lugar, debido a que los empleados son el recurso más importante de una empresa, el grado y el efecto de la inversión en recursos humanos obviamente afectan la competitividad de la empresa; en segundo lugar, la competencia más feroz hoy en día es la competencia por los talentos, y la competencia por los talentos se está intensificando.
Cómo retener el talento es un tema eterno de la gestión empresarial. Todas las empresas deben enfrentarse a una contradicción: cómo resolver los deseos cada vez mayores de los empleados y la relativa estabilidad de los salarios. En esta era de cambios, frente a los eternos problemas detrás de los deseos de los empleados, el autor cree que lo más importante es cómo establecer el sistema de valores de la empresa y el mecanismo general de incentivos, establecer un mecanismo eficaz de educación de incentivos a la innovación empresarial y fortalecer el desarrollo potencial. de empleados.
Hoy en día, la competencia entre empresas es cada vez más feroz. Cada empresa utiliza diversos métodos para motivar a los empleados de modo que la empresa pueda seguir siendo invencible en la competencia del mercado. Sin embargo, existen bastantes mecanismos de incentivos a los empleados que son poco científicos e imperfectos. Cómo movilizar eficazmente el entusiasmo y la creatividad de los empleados a través de mecanismos de incentivos científicos se ha convertido en una cuestión importante en la gestión empresarial.
La competencia entre empresas en el siglo XXI es, en última instancia, una competencia por talentos. Sólo uniendo estrechamente a los empleados de la empresa, estimulando su entusiasmo y potencial interno y permitiéndoles combinar su sabiduría, habilidades y necesidades con los objetivos de desarrollo de la empresa, trabajar duro y crear innovación, la empresa podrá desarrollarse saludablemente. Este artículo combina el desarrollo real de las empresas y expone las ideas únicas del autor desde varios aspectos, como el papel de los incentivos efectivos, las cuestiones a las que se debe prestar atención en los incentivos efectivos y cómo implementar incentivos efectivos tiene valor de aplicación práctica. gerentes de recursos humanos de la empresa.
La motivación es el proceso de hacer que los empleados trabajen duro para alcanzar los objetivos organizacionales satisfaciendo sus necesidades. Una parte muy importante de la gestión es la gestión de personas, y la gestión de recursos humanos se logra principalmente a través de incentivos. Cómo utilizar métodos y medios eficaces para maximizar el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los subordinados para garantizar la realización de los objetivos organizacionales se ha convertido en un tema importante en la gestión de recursos humanos actual.
1. Introducción
Hoy en día, la competencia entre empresas es cada vez más feroz. La clave para que las empresas obtengan una ventaja competitiva reside en el desarrollo y la gestión razonables de los recursos de conocimiento. En las empresas, los empleados del conocimiento son el cuerpo principal de la gestión del conocimiento y el núcleo de los recursos humanos. Por lo tanto, la motivación de los trabajadores del conocimiento se ha convertido en la cuestión central de la gestión de incentivos dentro de la empresa. Los académicos y administradores nacionales han realizado muchas investigaciones útiles sobre los incentivos a la gestión empresarial, pero no ha habido investigaciones específicas sobre cuestiones prácticas relacionadas con el objeto central de los incentivos en la gestión empresarial, es decir, los incentivos de los trabajadores del conocimiento. En la actualidad, las empresas estatales también enfrentan el problema de motivar a los trabajadores del conocimiento. Con base en investigaciones existentes, este artículo propone un modelo y medidas específicas para el mecanismo de incentivo de los empleados con conocimiento en empresas estatales.
Con la globalización y la innovación del conocimiento y la tecnología y el advenimiento de la nueva era económica, las empresas modernas se enfrentan a un nuevo entorno competitivo: cambios continuos y alta incertidumbre. En la era de la economía del conocimiento, donde los recursos humanos y el capital intelectual se han convertido en recursos competitivos para las empresas, la competencia entre empresas, la creación, utilización y valor agregado del conocimiento serán en última instancia realizadas por los trabajadores del conocimiento. Como portadores y propietarios del conocimiento, los trabajadores del conocimiento son una fuente verdaderamente inagotable de desarrollo organizacional. Cada vez más empresas están empezando a centrarse en cómo motivar mejor a los trabajadores del conocimiento.
2. Problemas en los incentivos empresariales para los empleados
La actual globalización económica y el rápido crecimiento de las empresas privadas integrales han traído una enorme presión competitiva a las empresas estatales. Al mismo tiempo, algunas empresas con financiación extranjera compiten ferozmente con empresas estatales por talentos. Para las empresas estatales, retener y hacer buen uso de sus empleados internos con conocimientos básicos es la clave para la gestión de incentivos de las empresas estatales, y también es la base para que las empresas estatales ganen en la competencia. Sin embargo, según encuestas autorizadas, la situación es preocupante: actualmente más del 80% de los empleados de las empresas estatales de TI en nuestro país carecen de lealtad corporativa, y el 60% de los empleados abandonarán sus empresas existentes ante salarios y puestos más altos. ; más del 60% de los trabajadores del conocimiento se muestran escépticos ante la visión corporativa descrita por los líderes empresariales y menos de una cuarta parte de los trabajadores del conocimiento dicen que están dispuestos a permanecer en su empresa actual;
Se puede observar que la tasa actual de fuga de cerebros dentro de las empresas estatales es relativamente alta. Además del salario, hay muchos otros factores que son razones importantes para la rotación de talento.
En la actualidad, fortalecer el control de los empleados con conocimientos básicos a través de medidas de incentivos eficaces y promover a dichos empleados para que creen más valor para la empresa se ha convertido en una cuestión destacada que enfrentan los directores y directores de recursos humanos de las empresas estatales.
El incentivo es una actividad en la que los supervisores promueven e inducen a los subordinados a formar motivaciones y dirigir su comportamiento hacia metas. Un sistema de incentivos científico puede atraer talentos destacados a la empresa; puede alentar a los empleados a aprovechar al máximo sus talentos y sabiduría; puede crear un entorno competitivo saludable y retener talentos destacados; Sin embargo, en la actualidad, el sistema de incentivos empresariales todavía tiene los siguientes problemas:
(1) Mecanismo de incentivos orientado al dinero y al talento.
La economía de mercado ha hecho que nuestra gente sea pragmática. Por lo tanto, los directivos de las empresas han caído en el malentendido de estar orientados al dinero a la hora de motivar a los empleados. Y el talento es la base de las recompensas. Todo el mundo sabe que si una persona tiene problemas morales, por muy alta que sea su capacidad de mando, no puede ser designada. Sólo empleando más talentos con capacidad e integridad política podrá una empresa construir un negocio exitoso y tener una base duradera.
(2) Cumplir las reglas y utilizar el bote grande para motivar.
Las empresas deben centrarse en la innovación, porque la innovación es el alma de la revitalización empresarial. Una empresa que se atiene a las reglas no puede inspirar el espíritu creativo de sus empleados y mucho menos convertirse en una tienda centenaria. Por tanto, debemos prestar atención a la innovación en incentivos y métodos de incentivos. Además, el fenómeno de las empresas estatales en China es común desde hace mucho tiempo. Este sistema dificulta la propiedad de los empleados y los empleados tienen opiniones. Las empresas de la nueva era deben eliminar por completo el fenómeno atrasado del arroz en olla y tener cuidado con el nuevo fenómeno del arroz en olla.
(3) Incentivos ultra vires.
El pleno empoderamiento es el mejor incentivo para el grupo. Los gerentes deben comprender esta base, que es beneficiosa para el trabajo personal y el crecimiento de los subordinados. Al mismo tiempo, todo el equipo puede trabajar en conjunto y la carrera puede estar completamente protegida. Los empleados están felices cuando tienen el poder de hacer cosas. Todos tienen el deseo de expresar sus propias opiniones. Esta es una gestión acorde con la naturaleza humana, por lo que la autorización es la fuerza motriz.
(D)Las expectativas de incentivos son altas.
De hecho, la presión que cada uno puede soportar es diferente. Es necesario comprender verdaderamente hasta qué punto los empleados están bajo presión, encontrar el mejor punto para soportar la presión y generar las mejores expectativas de motivación. Si las expectativas y la presión son demasiado altas, las cosas resultarán contraproducentes y el rendimiento disminuirá repentinamente. A la hora de motivar a los empleados, hay que captar los mejores puntos de presión para motivarlos.
(5) La estructura salarial no es razonable y la satisfacción es baja.
La estructura salarial de muchas empresas no puede reflejar la estrategia general de la empresa y la planificación de recursos humanos, y la proporción de pago de incentivos es baja, lo que reducirá gravemente el entusiasmo de los empleados, especialmente los trabajadores del conocimiento. Además, el paquete salarial es injusto. Muchas empresas no cuentan con descripciones de trabajo ni sistemas de evaluación del desempeño precisos y profesionales. La brecha salarial entre los diferentes departamentos funcionales y la gerencia no es razonable. La distorsión de los resultados de la evaluación del desempeño conduce a incentivos salariales relativamente injustos.
(6) El cultivo y selección de talentos es subjetivo y arbitrario.
Se ignora el desarrollo personal de los trabajadores del conocimiento, los canales de promoción profesional son únicos y no hay oportunidades de formación profesional y estudios posteriores. Los métodos de recompensa para los trabajadores del conocimiento generalmente se promueven ante la dirección, sin considerar los planes de desarrollo personal de los empleados y sin una combinación orgánica de desarrollo corporativo y crecimiento personal de los empleados. Además, el proceso de selección de talento es subjetivo y arbitrario, con mucho nepotismo y nepotismo, y carece de una gestión estandarizada.
(7) Ignorar las características de los trabajadores del conocimiento.
Ignoran las características de los trabajadores del conocimiento, no prestan suficiente atención a la realización de sus propios valores, a la adquisición y mejora del conocimiento, y carecen de oportunidades efectivas de educación y capacitación para los trabajadores del conocimiento. Los empleados basados en el conocimiento valoran la realización de su propio valor, la adquisición y mejora de su propio conocimiento, y están ansiosos por obtener oportunidades de educación y capacitación. Sin embargo, muchas empresas no prestan atención a la educación y capacitación de los empleados, lo que obliga a los trabajadores del conocimiento a aprender moviéndose entre empresas para obtener su propio valor agregado. Estos problemas frenan seriamente el entusiasmo de los trabajadores del conocimiento. Los trabajadores del conocimiento tienden a trabajar en un entorno laboral relajado y altamente autónomo, enfatizando la autodirección y la autogestión en el trabajo en lugar de estar limitados por condiciones materializadas. Sin embargo, muchas empresas carecen de canales de comunicación eficaces, guían y supervisan con demasiado cuidado el comportamiento de los trabajadores del conocimiento e incluso emiten instrucciones obligatorias en forma de órdenes administrativas.
En tercer lugar, el papel de los incentivos eficaces
(1) Movilizar el entusiasmo de los empleados
El objetivo de la motivación de los empleados debe estar estrechamente relacionado con la estrategia de desarrollo de la empresa. La motivación para motivar a los empleados es intentar que los empleados vean la conexión entre sus necesidades y los objetivos corporativos, para que estén motivados.
Sus esfuerzos impulsados por este estado no sólo satisfacen sus necesidades personales, sino que también logran objetivos corporativos al lograr un determinado desempeño laboral. Los incentivos desempeñan un papel muy importante a la hora de movilizar el entusiasmo potencial de los empleados, permitiéndoles alcanzar bien los objetivos laborales y mejorar continuamente el desempeño laboral.
(2) Retener los talentos destacados de la empresa
Existen incentivos en todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, y cada aspecto refleja el valor de los empleados, lo que hace que los empleados sientan que el siguiente paso aún está por llegar. Hay nuevas oportunidades. Cuando las habilidades de un empleado se desarrollan al máximo, la empresa puede ampliar su ámbito de trabajo. Aumentar la carga de trabajo y hacer que su trabajo sea desafiante, para que los empleados sientan que tienen una visión amplia en la empresa y pueden aprender sin cesar. También se les pueden asignar puestos administrativos o puestos profesionales y técnicos especiales en los puestos correspondientes, lo que no solo los hace sentir. La empresa les concede gran importancia y les ofrece una plataforma para desarrollar sus carreras. Por lo tanto, unos incentivos adecuados desempeñan un papel importante en el sentimiento de pertenencia de los empleados a la empresa.
IV. Cuestiones a las que se debe prestar atención en los incentivos efectivos
(1) Comprender las características de los incentivos a los empleados y las necesidades reales de los empleados
Las principales Las características de las políticas corporativas de incentivos a los empleados son Las políticas adoptadas son riesgosas. La implementación de buenas políticas de incentivos promoverá en gran medida el desarrollo de las empresas; si las políticas de incentivos no se implementan de manera efectiva o su formulación es sesgada, tendrá un gran impacto negativo en la empresa. Si los directores corporativos no implementan bien los incentivos para los empleados, los incentivos pueden convertirse en ira. Al mismo tiempo, debemos comprender las necesidades reales de los empleados y motivarlos. La teoría de la estructura de necesidades de la torre de Maslow divide las necesidades de las personas en tres categorías: necesidades de vida, necesidades de trabajo y necesidades de ocio. Los gerentes pueden comprender las necesidades reales de los empleados desde una perspectiva tanto vertical como horizontal.
1. Hay que mejorar el trabajo básico.
Sin una planificación y un análisis del trabajo científicos y completos, es difícil garantizar una evaluación justa y equitativa del trabajo del personal en diferentes puestos, y también es difícil establecer un sistema objetivo de evaluación del desempeño. Un buen sistema de evaluación del desempeño tendrá un efecto motivador positivo en los empleados. Por el contrario, una evaluación inadecuada del desempeño afectará la motivación de los empleados.
2. El estímulo espiritual no se puede ignorar.
Muchos gerentes no comprenden la importancia de la motivación espiritual para los empleados y, a menudo, descuidan hacerlo, pensando que cuando los subordinados comprendan mi sinceridad, la forma no será tan importante. Este no es el caso. También hay muchos gerentes que creen que es natural que a los empleados les vaya bien y hagan lo correcto. ¿Por qué molestarse en elogiarlos? En cuanto a aquellos que han hecho algo mal o no lo han hecho bien, es imperdonable y deben ser criticados o reprendidos inmediatamente. Ya sabes, todo el mundo quiere ser elogiado y cualquiera que reciba el elogio adecuado quedará motivado. No deje pasar el tiempo, pero aproveche cualquier oportunidad en la que los elogios recibidos de inmediato puedan tener un impacto positivo.
3. Los incentivos no son iguales a las recompensas.
Muchos gerentes simplemente creen que los incentivos son recompensas, por lo que cuando diseñan mecanismos de incentivos, a menudo solo consideran los incentivos positivos y subestiman las restricciones y los castigos. Los incentivos en el sentido completo deben incluir dos significados: incentivos y limitaciones. Las recompensas y los castigos son la unidad de los opuestos. Los incentivos no son sólo estímulos, sino que también incluyen muchos incentivos negativos, como multas, descensos de categoría, recortes salariales e incluso eliminaciones.
4. Recompensar el fracaso también es un incentivo
Permitir el fracaso es una de las características típicas de un entorno de innovación positivo. Los gerentes deben hacer saber a todos los empleados que inician un negocio pero se sienten frustrados por los contratiempos que, siempre que sus razones y métodos sean correctos, incluso si el resultado falla, son dignos de aliento.
(2) ¿Uso? Asesino de la Trinidad. Método de pensamiento
Al motivar a los empleados, se debe adoptar un método de pensamiento trinitario orientado a las personas. ¿este? ¿Tres personas? Se refiere a transposición, posicionamiento y ponerse en posición. ? ¿uno? Significa considerar las tres formas de pensar en su conjunto.
Ponerse en el lugar de otra persona significa que los gerentes realmente deben ponerse en la motivación del empleado por el trabajo y el arduo trabajo que ha puesto en su trabajo desde su perspectiva, considerar el trabajo que ha realizado y el; remuneración que debería recibir. El posicionamiento significa que los gerentes se posicionan desde la perspectiva de los empleados, comprenden mejor sus necesidades y captan con precisión sus puntos de motivación. Conozca las situaciones y necesidades reales de los empleados a través de sus amigos y compañeros. Está vigente la consecución de recompensas y castigos finales para los empleados en función de su posicionamiento. El posicionamiento de un empleado es claro, pero al final las recompensas y castigos no se implementan y los incentivos no tendrán el efecto final. Por lo tanto, si no existen los incentivos, no será una medida de incentivo exitosa y los esfuerzos anteriores serán en vano.
(3) Desarrollar políticas de incentivos efectivas
Realizar una investigación cuidadosa y detallada de las necesidades de todos los empleados y hacer una lista detallada. Los requisitos de la lista se clasifican según su costo. y establecer la carga de trabajo y el horario de trabajo que los empleados deben alcanzar para satisfacer estas necesidades. Para conectar las necesidades de los empleados con los objetivos requeridos por la empresa, los gerentes tienen que hacer ajustes ocasionales porque las necesidades de los empleados cambian con el tiempo. Por lo tanto, la propia política de incentivos debe mejorarse continuamente para que cada política específica cumpla verdaderamente con los requisitos de los empleados locales en ese momento, con el fin de lograr incentivos efectivos.
(4) Analizar razonablemente los tres tipos de empleados de la empresa
1. Mayores ingresos.
Este tipo de empleados son generalmente empleados de alto nivel de la empresa, en su mayoría supervisores junior a nivel de base, y sus vidas son relativamente cómodas. Sus necesidades son buscar una sensación de seguridad en el trabajo, una sensación de logro y respeto por parte de sus subordinados. Los factores motivadores correspondientes son asignar tareas desafiantes, dejarles guiar a los empleados con niveles inferiores a estas personas, o participar en el diseño de metas laborales para gerentes de nivel superior, o incluso participar en algunas reuniones de toma de decisiones de alto nivel.
2. Una persona que busca oportunidades.
Este tipo de personas tienen ingresos relativamente bajos, son trabajadores inmigrantes y principalmente buscan oportunidades. La necesidad principal es aumentar los ingresos, por lo que el factor motivador más importante es satisfacer la necesidad principal, aumentar el salario y fomentar el trabajo duro. El segundo requisito es la comunicación efectiva. Estos empleados necesitan superar la soledad y la comunicación es una buena motivación para ellos.
3. Personas que persiguen el desarrollo.
Este tipo de empleados son generalmente más jóvenes, bien formados y capaces de mantener sus ingresos en un determinado nivel. La principal necesidad de estas personas es el desarrollo personal. Por tanto, el factor motivador más importante para este tipo de empleados es una buena formación. Al establecer un buen mecanismo de capacitación, podemos alentar al máximo a esas personas. Por supuesto, además de una buena formación, también se necesitan métodos como aumentar los salarios y las prestaciones.
(5) Garantizar la equidad de los incentivos
Los empleados que obtienen los mismos resultados deben recibir las mismas recompensas. Asimismo, los empleados que cometan el mismo error deberían ser castigados con la misma medida. Los gerentes simplemente prefieren no recompensar antes que castigar, y no quieren que un cuenco de agua termine igual. Las empresas tienden a recompensar los comportamientos incorrectos e ignorar algunos de los comportamientos correctos. Recompensar un comportamiento laboral irrazonable es más perjudicial que no recompensarlo. Equivale a fomentar comportamientos irrazonables disfrazados, pero suprimir comportamientos razonables.
(6) Combinar incentivos materiales con incentivos espirituales, y combinar incentivos positivos con incentivos negativos.
Lo primero que necesitan los empleados son beneficios materiales. Si los gerentes son buenos en el uso de la motivación espiritual, también pueden generar resultados inesperados. Los empleados deben ser recompensados por su buen desempeño y castigados por su mal desempeño. Los gerentes inteligentes deben cultivar valores correctos en sus empleados, para que los empleados puedan pasar de los valores del yo a los del superyó y convertirse en talentos calificados útiles para la sociedad.
(7) Construya una brecha razonable en el patrón de distribución de empleados.
Este principio es muy importante para las empresas estatales de China. Porque la mayor desventaja de las empresas estatales es que comparten el mismo fondo y la brecha de distribución no se puede ampliar. Por lo tanto, los gerentes modernos deben alentar a algunas personas a hacerse ricas primero y permitir que los empleados establezcan una fuerza impulsora duradera a través de la comparación. Proporcionar continuamente incentivos positivos a los empleados con alta calidad y buen desempeño, y proporcionar continuamente incentivos negativos a los empleados con baja calidad y mal desempeño, motivando así a los empleados de nivel medio.
1. Preste atención a la gestión humanista
Todos los empleados con conocimientos tienen una excelente base de conocimientos teóricos, habilidades profesionales o fuertes capacidades de gestión y liderazgo. El propósito del trabajo se refleja más en sus habilidades. pleno juego y realización de la autoestima. Esto requiere que los líderes que toman decisiones combinen la implementación de la estrategia corporativa con la realización del conocimiento del valor propio de los empleados al formular la estrategia corporativa. En la estrategia, no sólo debemos enfatizar la realización del valor para los accionistas y el valor para el cliente, sino también la realización del valor para los empleados. Preste atención al diseño personalizado en los detalles de la gestión de recursos humanos, como el análisis y la fijación de puestos de trabajo, y organice a los trabajadores del conocimiento en puestos adecuados para que realmente aprovechen al máximo sus talentos.
2. Cultivar una cultura de innovación
Debemos cultivar una cultura corporativa distintiva de aprendizaje e innovación. En primer lugar, deberíamos defender enérgicamente el aprendizaje permanente. En segundo lugar, cultivar el espíritu de desafío e innovación, alentar a los empleados a desafiar las tradiciones y abandonar experiencias y prácticas obsoletas. Las organizaciones deben alentar a los empleados a innovar continuamente mediante el aprendizaje para mejorar la adaptabilidad y competitividad de la organización. En tercer lugar, crear un entorno cultural que tolere el fracaso.
La innovación es arriesgada y las organizaciones deben crear una atmósfera cultural que tolere el fracaso y las anime a aprender lecciones y adquirir nuevos conocimientos a partir de riesgos y fracasos moderados.
3. Sistema de compensación de incentivos
En la gestión actual del capital humano, los incentivos materiales siguen siendo un medio importante. Un sistema de compensación y beneficios diseñado científicamente motivará a los empleados. El nivel salarial se puede vincular al puesto y al desempeño, y se pueden considerar de manera integral factores como las calificaciones académicas, la experiencia laboral, los puestos profesionales y técnicos, etc., y el nivel salarial se puede aumentar adecuadamente mediante una selección competitiva y otros métodos. Al mismo tiempo, prestamos atención al efecto motivador del bienestar en los empleados.
4. Planificación del desarrollo profesional
Ayuda a cada empleado con conocimientos a realizar un plan de carrera a medio y largo plazo para que sus objetivos de desarrollo personal sean lo más coherentes posible con los objetivos de desarrollo de la empresa. que se pueden lograr? ¿Todos ganan? Al mismo tiempo, según la planificación de carrera, se ofrecen diversas formaciones a los trabajadores del conocimiento, incluida educación para mejorar las calificaciones académicas y formación técnica a corto plazo, para mejorar sus cualidades personales y habilidades profesionales.
5. Estrategias de motivación de los empleados empresariales
En la era de la economía del conocimiento, los empleados con conocimientos desempeñan un papel muy importante en el desarrollo de las empresas. Las empresas deben realizar investigaciones en profundidad sobre las características y necesidades de los empleados en organizaciones basadas en el conocimiento y eliminar malentendidos a la hora de motivar a los empleados basados en el conocimiento. A través del análisis de los temas anteriores y las características de los trabajadores del conocimiento, se proponen varias estrategias de incentivos:
(1) Establecer un sistema científico y razonable de evaluación de salarios y desempeño
Según diferentes contenidos del trabajo, naturaleza y requisitos del trabajo, y utilizar de manera integral un modelo salarial altamente flexible, altamente estable y altamente armonioso. Los beneficios de bienestar social se pueden ofrecer en forma de buffet y se puede personalizar una serie de proyectos de beneficios adecuados y con costos equilibrados para que los empleados elijan. También se pueden implementar incentivos de equidad para mejorar el sentido de pertenencia de los trabajadores del conocimiento y mejorar su satisfacción. La evaluación del desempeño es la base de la motivación y las empresas deben cooperar para establecer un sistema de evaluación del desempeño sólido y justo. Los gerentes deben implementar oportunamente planes salariales y de recompensa que cumplan con el sistema de evaluación para que los empleados puedan sentir que sus esfuerzos son reconocidos por la empresa. Un sistema razonable de evaluación de salarios y desempeño vincula estrechamente la contribución y los ingresos de los empleados al desarrollo de la empresa y sirve a la estrategia y los objetivos de la empresa.
(2) Cambiar los conceptos de gestión y orientar la planificación de carrera de los empleados de acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa.
Las empresas deben combinar sus propias condiciones para proporcionar un amplio espacio de desarrollo para el desarrollo individual de los trabajadores del conocimiento, de modo que sus necesidades de crecimiento y motivaciones de logro puedan realizarse. Mientras las empresas están elaborando un plan para un futuro mejor, deben comprender plenamente las necesidades y características de los trabajadores del conocimiento para que puedan obtener una sensación de logro y autorrealización en la planificación de su carrera. Al establecer y mejorar el mecanismo de promoción interna de la empresa, se puede promover a los empleados con conocimientos a medida que la empresa crece, o se les pueden brindar oportunidades de desarrollo interno para que conozcan la dirección de su desarrollo en la empresa, estimulando así su entusiasmo por el trabajo y haciéndolos Desarrollar un sentido de identificación con la empresa y establecer una relación de cooperación a largo plazo con la empresa.
(3) Mejorar la flexibilidad de la gestión y crear un buen ambiente de trabajo para los empleados.
Las empresas deben proporcionar oportunidades de trabajo independientes para los trabajadores del conocimiento y permitirles participar en la gestión para satisfacer sus necesidades de desafío laboral, sentido de logro y participación, mejorando así su autonomía laboral y su positividad. Las empresas pueden implementar sistemas de trabajo flexibles basados en las condiciones reales de ellas mismas y de sus trabajadores del conocimiento, incluidos horarios de trabajo flexibles, lugares de trabajo flexibles y planes de trabajo flexibles. Además, las empresas también deben establecer una buena imagen pública, mejorar continuamente su estatus social y crear internamente una cultura organizacional y un ambiente de trabajo relajado, armonioso, independiente e innovador. Establecer y mejorar sistemas que propicien la comunicación interpersonal y ampliar los canales de comunicación interna dentro de la empresa.
(4) Fortalecer la educación y formación de los trabajadores del conocimiento y prestar atención al crecimiento personal de los empleados.
Según el análisis de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la mayoría de los trabajadores del conocimiento tienen una fuerte necesidad de autorrealización y persiguen la mejora de su propio capital intelectual y un alto nivel de autotrascendencia y superación personal. Por lo tanto, las empresas deben brindar más oportunidades de aprendizaje y capacitación a los trabajadores del conocimiento, establecer un plan de capacitación, crear un buen ambiente de aprendizaje y ayudar a los trabajadores del conocimiento a resolver sus dificultades de aprendizaje. Al mismo tiempo, de acuerdo con las características de los empleados, se brindan oportunidades adecuadas de promoción laboral, investigación profesional y técnica, etc. para movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados en el aprendizaje de conocimientos y tecnología, promover su propia mejora de la calidad y satisfacer las necesidades de los empleados. necesidades de aprendizaje y desarrollo.
6. ¿Cómo motivar eficazmente?
(1) Adherirse a un enfoque orientado a las personas y tratar a los empleados con sinceridad.
¿Tomás? Peters dijo una vez: La excelente gestión es inseparable de las personas y es necesario utilizar valores conmovedores, simples y hermosos para movilizar el entusiasmo de las personas. Los gerentes deben centrarse en los empleados, satisfacer sus necesidades de pertenencia y logros, escuchar y comprender sus quejas, hacerles sentir que su autoestima y respeto están satisfechos permitiéndoles participar en la toma de decisiones sobre el desarrollo empresarial y las condiciones de trabajo. y otros temas importantes, y darse cuenta de su potencial de mejora continua es más importante que establecer objetivos. Sólo de esta manera los empleados podrán concentrarse en la causa de la organización y la moral de la organización definitivamente mejorará. Por ejemplo, los gerentes tienen que tener una conversación formal con los empleados cada año para discutir cuál es el trabajo de este año, cuántas metas laborales hay, cuáles son los estándares de medición, qué capacitación se requiere para lograr las metas, las oportunidades de desarrollo de los empleados y qué son los planes futuros, ayudando así a los empleados a realizar sus deseos. Deje que todos salgan a estudiar o capacitarse con regularidad y los empleados serán separados de sus puestos. Ya sea viajando o estudiando, esto no es sólo vida en equipo, sino también bienestar empresarial. Mientras aprendes a recargar energías, también relajarás cuerpo y mente. Este es también el reconocimiento de la empresa a sus empleados, que tendrán un fuerte sentido de pertenencia.
(2) Comprender las necesidades de los empleados y proporcionar incentivos específicos.
Los empleados llegan a su empresa con sus propias necesidades. Sólo comprendiendo sus necesidades podemos movilizar eficazmente su entusiasmo. Según la teoría de las necesidades de Maslow, diferentes empleados o el mismo empleado tendrán diferentes necesidades en diferentes momentos o en diferentes entornos. Por lo tanto, al formular e implementar políticas de incentivos, primero debemos investigar cuáles son las necesidades reales de cada empleado, clasificarlas y luego formular las políticas de incentivos correspondientes para ayudar a los empleados a satisfacer estas necesidades. Por ejemplo, los empleados jóvenes prestan más atención a un entorno laboral con autonomía e innovación; los empleados de mediana edad prestan más atención al equilibrio entre el trabajo y la vida privada y los empleados de mayor edad prestan más atención a la estabilidad laboral y a compartir los beneficios de la empresa; Para el personal directivo y técnico se pueden diseñar dos líneas de planificación de carrera, una es la línea administrativa y la otra es la línea profesional. Para los trabajadores industriales se pueden realizar varios niveles de diseño de canales. Esto requiere que nuestros directivos sepan captar las principales contradicciones y las necesidades dominantes de los empleados. De lo contrario, los incentivos son sólo palabras en el papel.
(3) Establecer un mecanismo de incentivos científico y justo
El sistema de incentivos debe reflejar el principio de equidad. La teoría de la equidad señala que la motivación laboral de una persona no sólo se ve afectada por su recompensa absoluta, sino también por su recompensa relativa. Todos compararán inconscientemente su propio trabajo vertical y horizontalmente. Haga comparaciones para ver si lo tratan de manera justa. Esto afecta su estado de ánimo y su actitud laboral. Por lo tanto, antes de introducir el sistema, es necesario solicitar ampliamente las opiniones de los empleados, obtener la aprobación de la mayoría de las personas, publicar el sistema e implementarlo estrictamente en los incentivos.
(4) Análisis científico de los puestos corporativos
El análisis de puestos es la base de la gestión salarial corporativa. El salario de cada empleado está estrechamente vinculado a su trabajo, y el contenido del trabajo, las responsabilidades laborales y los requisitos laborales que conlleva el puesto coinciden con su valor. Este valor se obtiene mediante el análisis de métodos y herramientas científicos, que básicamente pueden garantizar la justicia y la cientificidad del salario, y también es un medio necesario para romper el igualitarismo. Y también puede organizar rotaciones de trabajo para resolver el aburrimiento laboral que los empleados pueden sentir después de trabajar en el mismo trabajo durante mucho tiempo, de modo que los nuevos empleos y nuevos negocios puedan inspirar un nuevo entusiasmo por su trabajo.
(5) Establecer un sistema científico de gestión del desempeño
El proceso de gestión de una empresa es un proceso de acumulación y obtención de desempeño, incluido el desempeño de la organización, el desempeño del departamento. y el desempeño individual de los empleados. De la situación actual de las empresas chinas. La gestión del desempeño sigue siendo una brecha obvia. Incluso si algunas empresas han implementado la gestión del desempeño, la mayor parte de ella permanece en el nivel de evaluación del desempeño o es solo una formalidad. Pocas empresas realmente prestan atención a la gestión del desempeño y la promueven científicamente. Sin gestión del desempeño, será difícil reflejar la justicia y la motivación de la compensación. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a la gestión del desempeño, estudiar cuidadosamente la teoría, los métodos y los procesos de la gestión del desempeño, comprender científicamente la gestión del desempeño y esforzarse por promover la implementación de la gestión del desempeño en la organización. Dejemos que el desempeño hable por sí mismo, unifique el pensamiento de los gerentes y empleados corporativos sobre el desempeño, dé pleno juego al papel activo de la gestión del desempeño y movilice el entusiasmo de los empleados.
En resumen, la gestión de recursos humanos es el arte de utilizar medios científicos y sistemas flexibles para movilizar la creatividad y el entusiasmo de las personas. No importa el tipo de empresa, es inseparable de la creatividad y el entusiasmo de las personas. Las empresas deben utilizar métodos de incentivos de manera flexible de acuerdo con las condiciones reales.
Establecer verdaderamente un sistema de incentivos que se adapte a las características de la empresa, las características de los tiempos y las necesidades de los empleados, estimule el potencial y el entusiasmo de los empleados y mejore la competitividad central de la empresa.