Tabla del sistema de evaluación de empleados de la empresa

Artículo 1. La evaluación del desempeño laboral, denominada evaluación, tiene como objetivo comprender el estado laboral real de cada empleado a través de una evaluación periódica del desempeño laboral y la capacidad laboral de los empleados, y proporcionar una base objetiva y confiable para la educación y capacitación de los empleados, transferencias de trabajo, aumentos salariales y ascensos. , recompensas y reconocimientos. Más importante aún, a través de estas evaluaciones, se puede alentar a los empleados a mejorar su trabajo de manera planificada para garantizar los requisitos de desarrollo comercial de la empresa.

En segundo lugar, el principio de evaluación del desempeño.

1. El propósito de la evaluación del desempeño no es crear brechas entre los empleados, sino descubrir de manera realista las fortalezas y debilidades del trabajo de los empleados, para explotar sus fortalezas y evitar debilidades, y mejorarlas y potenciarlas. ellos;

2. La evaluación del desempeño debe basarse en los elementos de evaluación prescritos y sus hechos;

3. La evaluación del desempeño debe basarse en hechos confirmados o materiales confiables;

4. La evaluación del desempeño debe realizarse de principio a fin con base en el principio de equidad. No se permite ningún fraude.

Artículo 3. Ámbito de aplicación. Esta regla se aplica a todos los empleados de la empresa, excepto a las siguientes personas.

1. Los empleados que hayan ingresado a la empresa durante el período de evaluación;

2 Los que hayan estado ausentes del trabajo por más de 30 días consecutivos por motivos personales, enfermedad o lesión.

3. Los que hayan estado ausentes del trabajo por más de 75 días consecutivos por accidentes de trabajo;

4. Los que hayan renunciado en la fecha de implementación de la disposición. evaluación pero todavía están sirviendo durante el período de evaluación.

Artículo 4. La evaluación de los empleados de la empresa se divide en tres tipos: evaluación del período de prueba, evaluación periódica y evaluación de fin de año.

(1) El personal designado de acuerdo con las normas de personal de la empresa estará a prueba durante tres meses. Tres meses después de que expire el período de libertad condicional, deberá participar en la evaluación del oficial de libertad condicional, que será evaluada por el supervisor del Departamento de Libertad Condicional. Si el supervisor del departamento de libertad condicional considera necesario acortar o extender el período de prueba, o reasignar al empleado a otro departamento para su libertad condicional o despido, deberá adjuntar un formulario de evaluación de la libertad condicional, indicar los hechos y circunstancias específicos y enviarlo a el gerente para su aprobación. El período de prueba ampliado no excederá los 3 meses. El tasador deberá supervisar al tasador para que presente un informe de experiencia durante el período de prueba.

(2) Evaluación diaria

1. Los responsables de cada departamento deberán evaluar mensualmente la eficiencia, conducta, actitud y conocimientos en el trabajo de los empleados, y de aquellos con méritos y deméritos especiales. Deben informarse en todo momento las recompensas y castigos.

2. Las recompensas y castigos de los empleados por ausentismo deben registrarse detalladamente en el libro de registro de licencias como referencia para la evaluación.

(3) Evaluación de fin de año

1. Los empleados realizan una evaluación total a finales de febrero de cada año.

2. Durante el examen, como responsable de cada departamento en el examen preliminar, consulte los registros de asistencia falsos de los registros de exámenes habituales y los registros de personal, y complete el formulario de evaluación para su revisión.

Artículo 5. El año de evaluación es del 1 de octubre al 1 de febrero.

Artículo 6. Criterios de evaluación

(1) Tipo de evaluación del personal.

La evaluación del personal se puede dividir en dos tipos:

1. La evaluación de competencias se refiere a la evaluación de la capacidad de un empleado para ocupar un determinado puesto en un momento determinado con referencia a estándares funcionales.

2. La evaluación del desempeño se refiere a la evaluación de la finalización del trabajo de los empleados dentro de un cierto período de tiempo con referencia a los estándares laborales.

(2) Las habilidades que se deben dominar para la evaluación del personal.

La capacidad de captar y evaluar en la evaluación de personal es la capacidad de asumir el puesto, incluyendo la capacidad potencial y la capacidad aparente. Las habilidades potenciales son las habilidades inherentes que los empleados tienen y pueden desarrollar; las habilidades aparentes se refieren a los esfuerzos que los empleados realizan en el trabajo y se reflejan en su desempeño laboral. Las habilidades potenciales se pueden captar en función del conocimiento, las habilidades, la fuerza física, la experiencia y la capacidad; las habilidades obvias se pueden captar a través del desempeño laboral (calidad y cantidad) y la actitud hacia el trabajo.

Conocimiento, capacidad potencial, fortaleza física, capacidad, experiencia, capacidad aparente, desempeño y calidad del trabajo, actitud

Artículo 7. Responsabilidades del evaluador.

1. El primer evaluador debe ocupar el cargo de supervisión directa y debe indicar las puntuaciones y comentarios que desea destacar especialmente, así como los asuntos que tengan un impacto significativo en la evaluación.

2. El cargo y nivel del segundo evaluador debe ser superior al del primer evaluador. Se deben anotar las puntuaciones y comentarios que requieran especial énfasis, o áreas que difieran significativamente de la evaluación inicial.

Especialmente cuando existen diferencias significativas con respecto a la primera evaluación, es necesario escuchar las opiniones del primer evaluador, discutir entre ellos cuando sea necesario y ajustar la evaluación.

Cuando no se puede ajustar. Al menos el primer evaluador deberá ser informado de los resultados de la segunda evaluación.

3. Los árbitros y adjudicadores deberán consultar el informe de evaluación para realizar comentarios finales.

4. Para departamentos con bajos niveles de empleo, se puede omitir la segunda evaluación.

5. Para que la evaluación del personal sea justa y razonable, los evaluadores deben seguir los siguientes principios:

(1) La evaluación debe basarse en hechos específicos observados en el trabajo comercial diario.

(2) Eliminar prejuicios como el desagrado y la simpatía por la persona inspeccionada, eliminar todas las preocupaciones sobre ser superior a los demás y realizar evaluaciones basadas en sus propias creencias.

(3) El evaluador debe proporcionar orientación y educación al evaluado basándose en su propia conclusión de evaluación.

(4) Durante el proceso de evaluación, se debe prestar atención a fortalecer la comunicación y el cultivo de habilidades entre superiores y subordinados. A través del formulario de autoexamen completado por el evaluado, podemos comprender la autoevaluación de. del evaluado y las opiniones de los superiores y sugerencias para lograr el entendimiento mutuo entre superiores y subordinados.

Octavo, aplicación de los resultados de la evaluación.

Para aplicar los resultados de la evaluación al desarrollo y utilización de las capacidades de los empleados y al procesamiento de la gestión de personal, se toman las siguientes medidas:

1.

Los gerentes y líderes educativos deben utilizar los resultados de las evaluaciones del personal como referencia al considerar la educación y la capacitación. Por lo tanto, dominar la educación y la formación es clave para desarrollar y aprovechar las capacidades de los empleados.

2. Movilización y distribución.

Los gerentes deben considerar los resultados de las evaluaciones de disputas al asignar personal o transferir puestos, y comprender la capacidad de los empleados para adaptarse al trabajo y al entorno.

3. Promoción.

Cuando se promueva según el sistema de calificación funcional, se deben utilizar como material de referencia los comentarios sobre las evaluaciones de capacidad y desempeño. Estandarizar los dictámenes de evaluación de acuerdo con los requisitos del sistema de calificación funcional.

4. Aumenta tu salario.

Con motivo del incremento salarial anual, el incremento salarial se determinará con referencia a los dictámenes de evaluación de capacidades.

5.

Para realizar la distribución de recompensas correspondientes a las aportaciones realizadas, debemos remitirnos a los dictámenes de evaluación de desempeño.

Artículo 9. Comentarios sobre los resultados de la evaluación: a través de entrevistas, el gerente del departamento le informa al evaluado sobre los resultados de la evaluación, el contenido y el proceso de la evaluación, y señala la dirección de los esfuerzos futuros, los puntos clave de autocultivo y desarrollo, así como las expectativas correspondientes. , objetivos y condiciones.

Artículo 10 Almacenamiento y uso de formularios de evaluación

(1) Almacenamiento de formularios de inspección.

1.

La lista de verificación la mantiene un custodio designado.

2. Plazo de conservación

El informe de evaluación se conservará durante diez años a partir de la fecha de su realización. Sin embargo, los formularios de evaluación relacionados con el personal jubilado o renunciante se conservarán durante un año a partir de la fecha de jubilación o renuncia.

(2) Contenido de la tabla.

Cuando un gerente involucra problemas de personal de un empleado en el trabajo y necesita consultar sobre contenido relevante, puede consultar al custodio del formulario de evaluación.

Artículo 11. Formación de inspectores

(1) Después de obtener la calificación de examinador, debe realizar una formación para exámenes.

(2) La capacitación incluye:

1. Comprender la estructura del sistema de evaluación

2. >3. Comprender el contenido y los proyectos de la evaluación;

4. Unificar los puntos de referencia de la evaluación.

Artículo 12. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de la planificación y organización específica de las evaluaciones de desempeño.

Sistema de Evaluación de Empleados Empresariales

1. Principios Generales

Artículo 1 Con el fin de fortalecer y mejorar el desempeño de los empleados y de la empresa, mejorar la productividad laboral, y mejorar la vitalidad de la empresa. Para movilizar el entusiasmo de los empleados, este sistema de evaluación está especialmente formulado.

La segunda evaluación del desempeño se basa en el desempeño laboral de los empleados.

Artículo 3 Este sistema se aplica a todos los empleados de la empresa, incluidos los empleados en período de prueba y los trabajadores temporales.

2. Métodos de Evaluación

Artículo 4: La evaluación de los gerentes de departamento y superiores se realizará mediante autoinformes y evaluaciones integrales por parte de los supervisores superiores, y se realizará cada seis meses. sobre la calidad del subartículo. Consulte la tabla para obtener más detalles.

Artículo 5: Los gerentes de oficinas en el extranjero y los gerentes generales estarán sujetos a una autoevaluación y evaluación integral por parte de los supervisores superiores una vez cada trimestre. La evaluación integral anual se realizará con base en la calidad, como se muestra en la tabla. .

Artículo 6: Informe de trabajo y evaluación superior salario y beneficios son los siguientes:

Quienes sean juzgados como "A" en la evaluación integral anual recibirán un aumento salarial del 10%. en el próximo año (excluyendo el salario de antigüedad);

Aquellos cuya evaluación integral anual se considere "B" recibirán un aumento salarial de 5 en el próximo año (excluyendo el salario de antigüedad);

Aquellos cuya evaluación integral anual sea "C", el salario y beneficios se mantienen sin cambios;

Si el empleado es evaluado integralmente con dos "D", el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos le otorgará una amonestación, degradación o despido según corresponda.

Artículo 7: La evaluación de los empleados a nivel empresarial deberá adoptar el método de evaluación de desempeño mensual. Consulte la tabla para obtener más detalles.

1. Si la evaluación de desempeño mensual es A, el salario de este mes aumentará en 3;

2. Si la evaluación de desempeño mensual es B, el salario de este mes permanecerá sin cambios;

3. Si la evaluación de desempeño mensual es C, el salario se reducirá en 5 RMB este mes;

4. Si la evaluación de desempeño mensual es D, el salario se reducirá. por 12 RMB este mes;

5. Si la evaluación de desempeño mensual es 12 A, es decir, la evaluación mensual para todo el año es A, el salario del próximo año (excluyendo el salario de antigüedad) aumentará en 5 ;

6. La evaluación del desempeño mensual es 65,438 00 A, 2 B, el salario del próximo año (excluyendo el salario de antigüedad) aumentará en 2

7. en la evaluación de desempeño mensual, la empresa despedirá al empleado.

Artículo 8 La evaluación integral anual de los empleados a nivel empresarial se basa en evaluaciones mensuales y será juzgada de manera integral por los superiores directos. Los resultados de la evaluación integral estarán vinculados al bono de fin de año del empleado.

Los detalles son los siguientes:

1. Las puntuaciones correspondientes a los resultados de la evaluación del desempeño mensual son A: 0,5; b: 0,0; Evaluación integral del empleado Determinada por puntajes acumulados en 12 meses.

2. Si el puntaje acumulado es mayor o igual a 5 puntos, el año será "A"

3 si el puntaje acumulado es menor a 5 puntos y mayor. menor o igual a 3 puntos, el año será "B";

4 Si el puntaje acumulado es menor a 3 puntos y mayor o igual a 0 puntos, el año será "C";

5. Si la puntuación acumulada es inferior a 0, el año será "D"

Tercero, tiempo de evaluación

El tiempo de evaluación del artículo 9; Los gerentes están programados del 5 de junio al 15 de junio y del 5 de enero al 15 de enero de cada año. El tiempo de evaluación para los gerentes de las oficinas de campo y los gerentes generales está programado para mediados o principios de abril, julio, octubre y enero de cada año. para los empleados a nivel de operación es del 14 al 16 de cada mes, si hay feriado, se pospondrá en secuencia.

IV. Entrevista de Evaluación de Desempeño

Artículo 10 Una vez finalizada la evaluación de desempeño anual, el superior directo deberá concertar una entrevista de evaluación de desempeño para los subordinados. La entrevista de evaluación del desempeño debe ser concertada por el supervisor superior dentro de una semana después de que se complete la evaluación y se informe al Departamento Administrativo y de Recursos Humanos para su registro.

Los anteriores son algunos materiales de referencia, ¡espero que te sean útiles!