¿Cómo gestionar las necesidades de formación de su empresa? Combinando teoría con práctica.
La gestión de la demanda de formación es también un proceso de ciclo continuo. El objetivo de este proceso cíclico es mejorar continuamente el valor del capital humano de la empresa a través de la capacitación, lograr la adecuación entre el personal y los puestos y mejorar la eficiencia de utilización de los recursos humanos de la empresa.
En este proceso, también se necesita una herramienta sistemática para registrar y gestionar datos relevantes sobre las competencias de los empleados.
¿Por qué algunas personas dicen que la gestión es una ciencia (aunque la gestión también es un arte, después de todo es un nivel superior de gestión)? La ciencia debe tener leyes y reglas que no puedan violarse; de lo contrario, la teoría no puede llamarse ciencia.
El profesor Tan Xiaofang, un conocido experto en gestión empresarial, cree que la gestión empresarial es una ciencia muy práctica, pero si se violan las leyes objetivas de la gestión empresarial, por ejemplo, se ignora a los empleados que son los principal cuerpo de desarrollo empresarial, intereses o ignorar los intereses de los socios y proveedores de su empresa, su empresa definitivamente no se desarrollará y definitivamente morirá. Esta es la ley.
En cuanto a cómo seguir esta regla, cuando la tratas específicamente, cada empresa puede ser diferente, pero no puedes ignorar su existencia, de lo contrario sufrirás una pérdida.
¿Por qué hago hincapié en la combinación de teoría y práctica? Es porque la teoría no puede divorciarse de la realidad.
Si se divorcia de la realidad, por muy buena que sea la teoría, es inútil; un método sin sustento teórico sólo puede considerarse experiencia.
Además, cuando comencé a asesorar en la empresa, para asegurar el progreso del proyecto, exigí al personal de la empresa que siguiera mi método.
Pero no harán eso. Dijeron que no sabían por qué, así que dejamos de hacerlo.
Después de medio año de consultoría, me invitaron a ser experto. Se cubren todos los aspectos de la gestión empresarial. Tengo que pensar y responder. Un año después, cuando volví a realizar proyectos de consultoría, tuve mucho éxito. En segundo lugar, cuando tenga tiempo libre, escribiré algunos artículos sobre mi experiencia gerencial.
2. La capacitación de todo el personal puede reducir fácilmente la disciplina de la clase de capacitación, porque algunas personas y puestos no pueden asegurarse de que sus teléfonos móviles estén apagados durante el proceso de capacitación. Entonces, durante la clase, salían y hacían una llamada telefónica, murmuraban en clase por un rato y luego le pedían al jefe que saliera y firmara. Como resultado, no estudié bien, lo que afectó mi trabajo.
3. El mayor problema de la formación para todos los empleados es que la formación es ineficaz, porque algunos empleados no tienen tiempo para este tema y estos empleados no pueden asistir a clases con tranquilidad. Esto es comprensible. Lo que usted cree que es bueno, pero él no lo necesita, es malo, por eso muchos estudiantes se sientan allí con dolor, lo que entristece al maestro.
En comparación con la capacitación nacional y extranjera, el costo actual de la capacitación en el mercado chino es relativamente bajo. La mayor parte del dinero lo ganan los instructores de capacitación corporativos individuales, y su salario puede ser más alto que el de un director ejecutivo.
La razón principal de este fenómeno es que todos encarnan el valor de la formación en un solo formador, pero ignoran que una formación exitosa debe ser completada por un equipo.
Algunas empresas de formación nacionales suelen trabajar así: contratan a un profesor, luego van a una librería a comprar un libro como material didáctico, buscan un aula para completar una formación, sin importar cuántos capítulos sean útiles para clientes, por lo que dependen en gran medida de la formación de instructores.
Las instituciones de formación profesional generalmente ofrecerán a los clientes primero un marco de formación y el contenido se formulará en función de las necesidades y la realidad específicas del cliente.
Aquí los formadores son sólo una parte de la implementación, se centran en la cooperación de todo el equipo de formación.
Ningún curso es adecuado para todas las empresas, porque los cursos deben formularse en función de la situación real de la empresa, la calidad del personal y los objetivos de la empresa.
Del mismo modo, la introducción de cursos extranjeros no debe basarse en guiones.
En la actualidad, muchos cursos nacionales son relativamente antiguos, principalmente cursos académicos, y los cursos de formación son muy escasos.
En lo que respecta a los cursos de MBA más populares en China, los cursos de MBA extranjeros se utilizan principalmente para mejorar las cualidades, habilidades y métodos de pensamiento personales, pero la formación corporativa no es para individuos, sino para toda la empresa; dedicado a mejorar la calidad general del equipo corporativo.
El sistema de formación se compone principalmente de tres elementos: cursos de formación, formadores y procesos de formación. Lo más importante es el proceso de formación.
A través del proceso de integración de cursos de formación y formadores, mediante la comprensión de las necesidades del cliente, mediante la personalización personalizada de los cursos y mediante la evaluación y seguimiento de los efectos posteriores a la formación, se puede lograr el máximo efecto de la formación.
Otra diferencia significativa entre la formación corporativa nacional y la formación extranjera es que la formación nacional suele ser para formación y es repentina y aleatoria.
La formación de destacadas empresas extranjeras está muy planificada y previsible.
¿Cómo llevan a cabo la formación las empresas extranjeras excelentes? Básicamente, el propósito de su formación es muy claro y la empresa también tiene ciertas ideas y métodos operativos. Esperan unificar estos contenidos a través de la formación para que cada empleado de la empresa tenga una dirección de valores unificada.
Cada año tendrán una definición más completa del plan de formación. Este año, por ejemplo, la fuerza de ventas en general mejorará en ventas consultivas, al igual que las relaciones con los clientes. Estos contenidos quedarán claramente reflejados en el plan de formación corporativo a principios de año.
La situación de cada empresa es diferente. Antes de la capacitación, tendremos una comprensión detallada de la situación actual y los problemas existentes de la empresa, y encontraremos soluciones específicas a los problemas urgentes, en lugar de copiar mecánicamente las cosas académicas y didácticas en la empresa. Esto no logrará el propósito de resolver el problema y no es el estilo de Lan Ge Zhiyang.
En los últimos años vengo abogando por la formación práctica, en base a las diferencias en los servicios de formación o puntos de demanda que requiere cada empresa, no nos atenemos a la rigidez y dogma del sistema y diseño de formación. diferentes objetos de capacitación, diferentes contenidos de capacitación, múltiples casos de aplicación, lluvia de ideas y debates, movilizan la iniciativa subjetiva de los estudiantes en muchos aspectos, como enseñar los pasos, métodos y técnicas de desarrollo de mercado para especialistas en marketing de base y explicar completamente la formulación de estrategias de marketing y el diseño organizacional. Para los especialistas en marketing de nivel medio y superior, espere.
El método de formación es diferente al del profesorado universitario ordinario. Abandonan la formación convencional y se dirigen a diferentes empresas y grupos de personas, lo que exige que cada curso se desarrolle y ajuste de acuerdo con las necesidades individuales de las empresas y el personal. Esto requiere conocimientos profundos y experiencia práctica, así como extraordinarias habilidades de pensamiento, inducción y resumen.
Después de la capacitación en gestión, se llevó a cabo una competencia de casos. Cada equipo del proyecto aplicó activamente las teorías y herramientas de gestión que aprendieron para resumir y mostrar los resultados y ganancias del equipo. En términos de recompensas, el equipo ganador recibe un presupuesto dedicado a las actividades del equipo.
A través de una planificación cuidadosa, el presupuesto originalmente utilizado para la implementación de la capacitación se transfiere a la promoción de efectos, guiando efectivamente a los estudiantes a explorar y demostrar espontáneamente los efectos reales, rompiendo el cuello de botella que dificulta que la capacitación alcance resultados. .
En cuanto a la motivación de los formadores internos, se establece una fórmula de intercambio para puntuar a los formadores internos en función del tiempo de enseñanza y otros indicadores. Estos puntos se pueden canjear de forma regular. Durante cada temporada de comunicación, el Departamento de Recursos Humanos lanza premios interesantes, que incluyen vacaciones pagadas, bolsas de ropa con logotipos de empresas producidas por fabricantes de renombre mundial y entradas para espectáculos de cultura pop. El entrenador con los puntos más altos también recibirá una insignia de cristal grabada con su nombre en la reunión anual. Estos incentivos a menudo dejan a los capacitadores luchando por prepararse para las lecciones.
Utilizar eficazmente la teoría de la evaluación de la formación corporativa para llevar a cabo una evaluación multinivel y multimétodo.
Según el modelo de evaluación de cuatro niveles de Kirkpatrick, la evaluación debe profundizarse gradualmente en la capa de reacción, la capa de aprendizaje, la capa de comportamiento y la capa de resultados. La evaluación de la capa de reacción es la evaluación que realiza el departamento de capacitación de la evaluación de los estudiantes. los profesores, los proyectos de formación y el entorno de formación; la capa de aprendizaje examina lo que los estudiantes han aprendido en términos de conocimientos, habilidades o actitudes; la capa de comportamiento examina si los estudiantes pueden aplicar lo que han aprendido después de recibir formación y si tiene un impacto positivo. en su comportamiento laboral; la capa de resultados examina si los alumnos finalmente aprueban la formación que beneficiará a la empresa.
La evaluación científica y válida debe realizarse paso a paso en múltiples niveles.
Según el modelo de cuatro niveles, cada nivel de estos cuatro niveles es importante y tendrá un impacto en el siguiente nivel. Existen métodos de evaluación adecuados en cada nivel, incluyendo escalas, cuestionarios, exámenes, observaciones, evaluaciones de 360°, etc. Los evaluadores deben elegir un método de evaluación apropiado en función de la situación real.
Finalmente, preste total atención a los resultados de la evaluación de la capacitación y aplíquelos efectivamente al trabajo real.
Muchas empresas han trabajado mucho en evaluación, pero solo realizaron evaluaciones y no prestaron atención ni utilizaron información de retroalimentación, haciendo de la evaluación una mera formalidad.
Aplicar los resultados de la evaluación de la formación a la siguiente formación y utilizar las reacciones y sugerencias de los empleados como referencia para el próximo plan de formación, además, vinculando los resultados de la evaluación de la formación con los propios intereses de los empleados; Puede ser mejor supervisar a los empleados para que traten la capacitación con una actitud positiva, diseñar diferentes métodos de vinculación para diferentes empleados y encontrar las partes más importantes para vincularlas con la evaluación, de modo que cada capacitación pueda lograr un efecto beneficioso para todos.