A medida que las empresas crecen cada vez más, la situación se vuelve cada vez más caótica; el marketing se vuelve cada vez más popular, la gestión de las ganancias es cada vez menor y la ejecución es cada vez peor; y los corazones de las personas se vuelven cada vez más dispersos. ¿Por qué la Gran Marcha es tan poderosa en términos de eficacia de combate a pesar de la falta de recursos materiales? Con bases dispersas, ¿por qué nadie reclama el título de rey? ¿Por qué el rebelde Zhang ni siquiera pudo quitarle a su guardaespaldas personal? ¿Qué gran poder tiene el Ejército Rojo? ¿Por qué la moral está tan baja para una empresa que lo quiere todo? ¿Por qué las sucursales estrictamente controladas dan órdenes repetidas? ¿Por qué los gerentes que renuncian pueden fácilmente deshacerse de un grupo de personas? ¿Qué es lo que realmente falta en el negocio? La clave de todos los problemas anteriores es: ¡cohesión! Cohesión: ¡el motor para que una empresa dure para siempre! ¡La competitividad central de la supervivencia empresarial! ¡La primera fuerza de combate para el desarrollo empresarial! Napoleón dijo una vez que las tres cuartas partes de la eficacia en combate de un ejército consisten en la moral. Tan Xiaofang, un conocido experto en gestión empresarial, dijo que cualquier guerra moderna requiere que la gente la complete; cualquier buen concepto y estrategia competitiva también requiere que los empleados la implementen, y la actitud y la moral de los empleados determinan la ejecución y la competitividad de una empresa. No importa qué tan bien se desempeñen sus empleados, pueden hacerlo mejor. Ya sea que administre una gran multinacional, una pequeña división o una microempresa, ya sea que su enfoque esté en las ganancias o en la búsqueda de beneficios sociales, los principios de motivar y recompensar el desempeño excelente son universalmente aplicables. Lo que me desconcierta es que la mayoría de las empresas no gestionan a sus empleados de una manera que les permita rendir al máximo. Si cree que los empleados pueden hacerlo mejor, entonces el problema en la mayoría de las organizaciones es que los empleados no están motivados o faltan incentivos. La moral de los empleados está directamente relacionada con el destino de la empresa. Que pueda motivar eficazmente a sus empleados depende de su jefe. Pero durante mucho tiempo, la mayoría de los gerentes han dependido únicamente de incentivos materiales para elevar la moral de los empleados, y este único método de incentivo ha terminado en un fracaso. El profesor Tan Xiaofang cree que los intereses comunes de una empresa unen a las personas e inspiran la voluntad de competir; innumerables prácticas han demostrado que una alta moral en el equipo es directamente proporcional a un alto rendimiento, y viceversa. En la práctica, el Sr. Tan Xiaofang sugirió que los supervisores medios y de base deberían fortalecer los siguientes aspectos al mejorar la moral de los empleados: 1. Comprender profundamente las necesidades de los empleados. La gente suele actuar por necesidad. Sólo cuando una empresa satisface las necesidades de sus empleados puede pedirles que actúen. Para promover las acciones de los empleados y lograr qué tipo de resultados, los cuadros de la empresa deben primero comprender cuáles son las necesidades relevantes de los empleados y en qué medida deben satisfacerse. El maestro Tan Xiaofang sugirió que los gerentes de empresas puedan comprender las necesidades de los empleados a través de la comunicación diaria, reuniones, quejas de los empleados, cuestionarios, etc. Sólo comprendiendo profundamente las necesidades de los subordinados podremos motivarlos eficazmente y movilizar plenamente su entusiasmo por el trabajo. Si los cuadros de la empresa pueden tomar las medidas correspondientes de acuerdo con las necesidades individuales de los empleados y satisfacer las necesidades razonables de los empleados, pueden guiar el comportamiento de los empleados hacia las metas que la empresa necesita alcanzar. Walmart hace un gran trabajo en este sentido. Wal-Mart se preocupa tanto por sus empleados que casi todos los funcionarios de la empresa utilizan botones grabados con las palabras "Nos preocupamos por nuestros empleados". Llaman "socios" a sus empleados y escuchan lo que tienen que decir. Sam Walton dijo una vez a los cuadros: "La clave es profundizar en la tienda y escuchar lo que los socios tienen que decir. Todas esas ideas brillantes las idean los empleados y los muchachos. 2. Cree una buena atmósfera de trabajo". Nadie quiere trabajar en una atmósfera de trabajo así: cometer errores en el trabajo y ser culpado por cometer errores; pedir instrucciones sobre cosas grandes y pequeñas; el ambiente de la oficina/trabajo es desordenado, hacer llamadas personales, pelear, no trabajar; por todas partes; los miembros del equipo se derriban entre sí, relaciones interpersonales complicadas; el jefe siempre tiene una cara seria; Todos están dispuestos a trabajar en este ambiente de trabajo: un ambiente relajado, armonioso y libre; la oficina/sitio es limpio y cálido; los miembros del equipo se ayudan entre sí y cooperan sinceramente; las relaciones interpersonales son simples y claras; ser criticado; los pequeños avances y logros han sido reconocidos y apreciados por superiores y colegas. Por ello, crear un buen ambiente de trabajo es una de las tareas importantes de la gestión diaria de nuestros mandos intermedios. 3. Reconocimiento y alabanza Es de naturaleza humana que le guste ser reconocido y elogiado por los demás. Por el pequeño progreso de los empleados, se debe brindar reconocimiento y elogios sinceros de manera oportuna. Al criticar a los empleados, también se debe prestar la debida atención a las habilidades y no dañar la autoestima de los empleados. En circunstancias normales, las críticas deberían realizarse en privado tanto como sea posible. Los chinos no estamos acostumbrados a elogiar a los demás y enterrar los elogios en nuestros corazones. Siempre criticamos a los demás por "ayudar a otros a crecer". De hecho, esta idea es errónea. Los elogios aportan más mejoras a los demás que las críticas. Si se aplican "elogios" a la gestión empresarial, serán lo que la gente suele llamar "incentivos de coste cero".
Como líder, primero debe comprender la psicología de sus empleados y luego aprender a elogiar a sus subordinados. No es fácil hacer esto. En cuanto a los elogios, el Sr. Tan Xiaofang compartirá con ustedes una historia de gestión de la empresa: un limpiador de una gran empresa coreana que podría haber sido ignorado y despreciado por otros, pero una noche, le robaron la caja fuerte de la empresa y luchó para lograrlo. la muerte con el ladrón. Cuando alguien le preguntó sobre sus motivos después, su respuesta fue inesperada. Les dijo a todos que el gerente general de la empresa siempre lo elogiaba de vez en cuando cuando pasaba: "Barres el piso tan limpiamente". Una frase tan simple motivó a los empleados a acercarse en los momentos críticos. 4. Promover el crecimiento de los empleados es la expectativa de la mayoría de los empleados. Como supervisores, es nuestra importante responsabilidad laboral ayudar a nuestros empleados a crecer. Los intereses de los empleados son centrales, pero en realidad pueden ser complementarios. Cuidar los intereses de los empleados puede motivarlos, y una alta moral de los empleados puede reducir las tasas de rotación y promover la productividad. Ningún problema es el mayor; sólo abrazando el crecimiento podremos darnos la mano con éxito. Un empleado que no se niegue a crecer no desperdiciará recursos corporativos ni riqueza social y no encontrará pasos por sí mismo. Más bien, tienen el coraje de asumir responsabilidades, tienen un alto profesionalismo y una gran capacidad de ejecución, contribuyen con su propia fuerza a la empresa en el crecimiento continuo y se dan cuenta de su propio valor. El profesor Tan Xiaofang sugirió que, en términos de medidas específicas, la primera es el paquete salarial de la empresa. Aunque no puede consumir demasiados costos laborales, la competitividad salarial de la industria básica debería estar ahí. Las empresas no deberían considerar los recursos humanos como un centro de costos sino como un centro de creación de valor para promover la iniciativa de los empleados para mejorar la productividad. El segundo es fortalecer la capacitación de los empleados, que es un bienestar para los empleados y puede ayudarlos a mejorar sus habilidades y contribuir al desarrollo profesional. Al mismo tiempo, la capacitación puede mejorar su sentido de pertenencia y cohesión, por un lado, y mejorar sus habilidades laborales, por el otro. Ambas son formas efectivas de mejorar la productividad. En tercer lugar, los gerentes deben reformar los procesos y sistemas de trabajo corporativos. El rígido sistema administrativo burocrático debería aumentar la flexibilidad de los objetivos y evaluaciones de las tareas, garantizando al mismo tiempo la eficiencia, no presionar demasiado a los empleados para que pierdan la confianza o bajen la moral. En cuarto lugar, a la hora de dar forma a la cultura corporativa, los altos directivos deberían pagar más; Al prestar atención a la vida de los empleados y al desarrollo de organizaciones informales, los gerentes de nivel inferior deben escuchar activamente las voces de los empleados y hacer que los empleados se sientan valorados, moldeando así el espíritu de equipo de toda la empresa. 5. A nivel individual, el determinante último de la moral de los empleados es el propio empleado, y sólo él puede ser dueño de su propia moral. La moral determina el comportamiento, el comportamiento determina los hábitos y los hábitos determinan el destino. De modo que nuestro propio destino depende de nuestra propia moral. Sólo si cada uno de nuestros empleados mantiene siempre una actitud positiva y es dueño de su propia actitud positiva, ¡la moral de nuestros empleados podrá ser más alta y sus vidas más brillantes!
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