Muestra de ensayo sobre gestión del desempeño empresarial

La competencia futura de las empresas es la competencia de talentos. Como parte importante de la gestión de recursos humanos, la gestión del desempeño es un tema importante que no todas las empresas pueden evitar. A continuación se muestra un documento de muestra sobre gestión del desempeño empresarial que compilé para su referencia.

Muestra 1 del documento sobre gestión del desempeño empresarial

"Investigación sobre las dificultades y contramedidas de la gestión del desempeño presupuestario"

Resumen: La gestión del desempeño presupuestario es una parte importante de la gestión financiera Ha logrado ciertos resultados en la estandarización del orden económico y financiero, tapando lagunas administrativas y promoviendo la construcción de un estilo de partido y un gobierno limpio. Sin embargo, en la operación real, problemas como cómo comprender los estándares de implementación presupuestaria del departamento de evaluación, la falta de un sistema de estándares de evaluación y el fuerte profesionalismo de la evaluación del departamento y de la industria han traído grandes dificultades al trabajo de los gerentes. Este artículo analiza las dificultades actuales en la gestión del desempeño presupuestario y presenta varias sugerencias en torno a soluciones.

Palabras clave: desempeño presupuestario; dificultades; contramedidas

1. Dificultades encontradas en la promoción de la gestión del desempeño

(1) El concepto de gestión del desempeño aún no se ha establecido. . Las unidades gestionadas tienen una conciencia débil del desempeño y no comprenden, aceptan o incluso cooperan con la gestión del desempeño. Los evaluadores de la gestión del desempeño no tienen una comprensión unificada de la gestión del desempeño y siguen siendo más conceptuales acerca de la gestión del desempeño. Los evaluadores de la gestión del desempeño no logran romper con el pensamiento tradicional de la gestión de ingresos y gastos financieros y la gestión del cumplimiento legal, y se centran demasiado en lo micro. -Uso de fondos a nivel. Ser capaz de utilizar el concepto de gestión del desempeño para guiar el trabajo de gestión en la nueva era. Los evaluadores de la gestión del desempeño temen la gestión del desempeño y no están dispuestos a involucrarse demasiado en la gestión del desempeño. Siempre sienten que no pueden tocar los límites y que existe una asimetría entre el esfuerzo y la recompensa.

(2) Falta de un sistema completo de indicadores de desempeño de la ejecución presupuestaria. En la actualidad, los departamentos de finanzas y gestión no han establecido un sistema de indicadores de desempeño de ejecución presupuestaria unificado y razonable de arriba a abajo. Aunque algunos departamentos han formulado sistemas de indicadores de evaluación correspondientes para algunos proyectos en función de las características de sus propios departamentos e industrias, estos indicadores. Los sistemas no son tan efectivos como la perspectiva durante el proceso de formulación. Limitaciones: El sistema de indicadores no es lo suficientemente preciso y tiene cierto grado de unilateralidad. En ausencia de un sistema de evaluación de indicadores, los evaluadores de gestión del desempeño a menudo elaboran la evaluación de gestión que consideran apropiada basándose en los materiales objetivos que tienen, su propia imaginación subjetiva y su juicio profesional. Los diferentes evaluadores de la gestión del desempeño analizan los problemas desde diferentes perspectivas y sacan conclusiones de gestión inconsistentes. Por lo tanto, los informes de gestión emitidos, especialmente la caracterización de los problemas, generalmente no son reconocidos por las unidades gestionadas y la sociedad. afecta la credibilidad de la gestión.

(3) Faltan estándares para juzgar la evaluación del desempeño de la ejecución del presupuesto departamental. Los estándares de evaluación del desempeño son los criterios de juicio para evaluar el estado de eficiencia de los objetos gestionados y la base objetiva para presentar opiniones de la gestión y sacar conclusiones de la gestión. En la actualidad, cada departamento funcional aún no ha establecido estándares de evaluación del desempeño específicos para sus funciones e industrias. Además, el contenido, los métodos organizativos y los métodos de gestión de la gestión del desempeño varían de persona a persona, lo que da como resultado resultados de gestión del desempeño ineficaces. Incluso para el mismo proyecto, habrá muchos estándares de medición diferentes. Si se utilizan diferentes estándares de medición, las conclusiones extraídas serán muy diferentes. Es difícil determinar los estándares de medición, lo que crea problemas para que los evaluadores de gestión del desempeño proporcionen opiniones de evaluación de manera objetiva. y bastante dificultad.

(4) La recopilación de pruebas es difícil y los riesgos de gestión son altos. La gestión del desempeño requiere el uso de datos e información que sean relativamente macroscópicos, integrales y que tengan cierto grado de correlación. Estos pueden no tener mucha conexión con las actividades de ingresos y gastos financieros de la unidad y son más difíciles de recopilar. Si lo obtienen los evaluadores de gestión del desempeño a través de métodos de gestión, no sólo costará mucho sino que también puede dar lugar a datos inexactos debido al calibre de los indicadores y estadísticas incompletos si los proporciona la unidad gestionada, debido a la falta de datos externos; verificación, los riesgos de gestión aumentarán en consecuencia. Al mismo tiempo, en la gestión del desempeño, la evidencia de gestión a menudo se obtiene a través de encuestas, discusiones, consultas, etc. Sin embargo, en el trabajo real, a menudo es difícil garantizar la suficiencia de la evidencia cuando se utilizan estos métodos para la gestión. Por ejemplo: la otra parte no está dispuesta a cooperar con la investigación; la otra parte no está dispuesta a firmar la transcripción de la investigación; la otra parte está dispuesta a proporcionar información comercial relevante; las respuestas a las preguntas de la industria son difíciles de obtener; , etc.

(5) La calidad integral del personal de evaluación de la gestión del desempeño aún no puede cumplir con los requisitos de la gestión del desempeño.

La gestión del desempeño es una etapa avanzada de la gestión. Los evaluadores de la gestión del desempeño deben no solo comprender las finanzas durante el proceso de evaluación del desempeño, sino también estar familiarizados con la teoría macroeconómica, el derecho, la gestión, la ingeniería de construcción, las computadoras y muchos otros aspectos del conocimiento; ¿Deben tener una excelente capacidad para auditar cuentas? También requiere una gran capacidad para analizar problemas de manera integral, mejorar la calidad de la gestión y aplicar los resultados de la gestión. En la actualidad, no existen muchos evaluadores de la gestión del desempeño con las cualidades integrales antes mencionadas, lo que imposibilita evaluar científicamente la economía, la eficiencia, la eficacia y otros aspectos del uso de los fondos financieros por parte de las unidades gestionadas.

(6) Es difícil aplicar los resultados de la evaluación. En la actualidad, la mayor parte del trabajo de evaluación del desempeño en varias regiones está dirigido por el departamento financiero y las principales medidas de promoción se reducen considerablemente. Además, la falta de personal técnico y profesional hace que la calidad general de los informes de evaluación del desempeño sea baja. , lo que da como resultado que la aplicación de los resultados de la evaluación solo se mantenga en A nivel de retroalimentación y notificación, las cuestiones planteadas en el informe no pueden atraer la atención de la unidad, o incluso son ignoradas, lo que convierte el trabajo de evaluación en una mera formalidad y afecta en gran medida la -avance profundo del trabajo de evaluación del desempeño.

2. Contramedidas y sugerencias para fortalecer la gestión del desempeño presupuestario.

(1) Mejorar la construcción de regulaciones de gestión del desempeño y eliminar entendimientos vagos. La gestión conforme a la ley es el principio básico de la gestión. Sólo cuando la gestión del desempeño se determina en forma de leyes y reglamentos, los evaluadores de la gestión del desempeño pueden tener leyes a seguir al realizar la gestión. En la actualidad, debemos estudiar y formular directrices de gestión del desempeño o directrices de gestión, establecer disposiciones marco para la gestión del desempeño e inicialmente resolver los problemas del alcance y los métodos de gestión de la gestión del desempeño.

(2) Establecer y completar estándares y sistemas de evaluación del desempeño de la ejecución del presupuesto del departamento científico. En la actualidad, debemos fortalecer la recopilación, organización y análisis de datos históricos relevantes de las instituciones financieras y administrativas, y formular algunos estándares de evaluación de la gestión del desempeño sobre esta base. En términos de operaciones específicas, el nivel municipal se utiliza como una unidad y de acuerdo con diferentes clasificaciones, se reúnen diversos profesionales y personas con rica experiencia laboral para realizar investigaciones en profundidad y desarrollar un determinado tipo de sistema de índices de evaluación, y modificar y modificar continuamente. mejorarlo en el proceso de práctica para formar un conjunto completo de sistemas de indicadores, cada localidad luego informará y resumirá el sistema de indicadores y el informe de evaluación formado paso a paso, y finalmente formará un sistema de indicadores de evaluación representativo. La práctica de la gestión del desempeño en los últimos dos años ha demostrado que el establecimiento y la mejora del sistema de índices de evaluación se basan en la exploración y la práctica de la gestión del desempeño a largo plazo. Por lo tanto, los evaluadores de la gestión del desempeño deben formular gradualmente un sistema basado en resumir y aprovechar el pasado. experiencia y a través de exploración y prueba continuas Sistema de evaluación de gestión del desempeño del presupuesto departamental científico, razonable, sistemático y completo y especificaciones operativas que satisfacen las necesidades reales para guiar las prácticas de gestión del desempeño y estandarizar los comportamientos de gestión.

(3) Es necesario fortalecer la capacitación en conocimientos empresariales sobre evaluación del desempeño y mejorar continuamente el nivel del personal de gestión del desempeño. Debido al inicio tardío de la gestión del desempeño presupuestario en nuestro país, el nivel de gestión del desempeño presupuestario en varias regiones es desigual y el nivel comercial general no es alto. Este es también uno de los principales factores por los que la gestión del desempeño presupuestario no se puede implementar en nuestro país. lugar. Por lo tanto, se deben tomar varias medidas para fortalecer la capacitación del personal de gestión del desempeño a través de diferentes canales y construir un equipo de gestión del desempeño de alta calidad para promover integralmente la gestión del desempeño presupuestario. A través del aprendizaje y la capacitación sistemáticos, podemos mejorar aún más el nivel cognitivo de la gestión del desempeño y establecer firmemente el concepto de gestión del desempeño, de modo que la mayoría de los evaluadores de la gestión del desempeño no solo tengan el deseo de llevar a cabo la gestión del desempeño, sino que también tengan la capacidad de llevar a cabo la gestión del desempeño.

(4) Fortalecer la retroalimentación y aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño. El objetivo final de la evaluación del desempeño es si los resultados de la evaluación del desempeño se han aplicado razonablemente. Por lo tanto, establecer y mejorar el mecanismo de aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño, el mecanismo de rendición de cuentas y la recompensa. En primer lugar, los resultados de la evaluación del desempeño deben enviarse al gobierno del Congreso Nacional del Pueblo y al departamento de presupuesto, y vincularse a los acuerdos presupuestarios de la unidad. En segundo lugar, de acuerdo con el principio de que el dinero debe usarse de manera efectiva e ineficaz, se debe responsabilizar por la ineficiencia y por la baja eficiencia y los problemas relacionados de los fondos de gasto fiscal. Al mismo tiempo, se debe responsabilizar a las unidades con un desempeño sobresaliente en materia de gasto fiscal. La dirección recibirá determinadas recompensas. Al fortalecer la aplicación de resultados, mejoramos continuamente el sentido de responsabilidad y los conceptos de desempeño de cada departamento. Muestra de ensayo sobre gestión del desempeño empresarial, parte 2

"Reflexiones sobre la gestión del desempeño de la *** Liga Juvenil"

Cuando se trata de la evaluación de fin de año, la compartiré con el líderes de la liga la gestión del desempeño del Comité de la Liga Juvenil de la Industria del Silicio de Zhongneng El enfoque y el diseño detrás de él.

1. Gestión del desempeño, no evaluación del desempeño

El ex presidente de IBM, Robert Kuok, tiene un dicho famoso: Los empleados sólo harán el trabajo que usted evalúa, pero usted no ¿El trabajo de la esperanza? , señaló la importancia de la evaluación en la promoción del trabajo. Sin embargo, en los últimos tiempos ha habido voces en la industria que demonizan la gestión del desempeño. Algunos académicos culpan a la gestión del desempeño por el declive de empresas de renombre mundial como Sony. Cuando el fundador de una nueva empresa nacional presentó su éxito, señaló que una experiencia importante fue que sin la gestión del desempeño, las empresas habrían estado involucradas en KPI durante mucho tiempo. Cualquiera que trabaje en recursos humanos verá que estos fenómenos en realidad son causados ​​por malentendidos, malas operaciones y comprensiones rígidas de la gestión del desempeño. Se cree que la gestión del desempeño es evaluación. De hecho, la gestión del desempeño no es igual a la evaluación del desempeño ni al performanceismo. La evaluación del desempeño es uno de los seis principales módulos comerciales de recursos humanos. Ahora la industria habla más de "gestión del desempeño" porque esta última es un proceso de gestión dinámico, no sólo un negocio. La evaluación del desempeño del Comité de la Liga Juvenil de Zhongneng Silicon Industry comenzó en 2011. Al principio, fue solo para otorgar algunas bonificaciones a todos los cuadros de la liga a tiempo parcial que sacrificaron su tiempo y energía personales para realizar el trabajo de la liga. Dado que la cantidad es muy limitada, a algunos cuadros de la liga a tiempo parcial no les importa el bono de evaluación reducido de 100 yuanes debido a los bajos puntajes de evaluación. Como resultado, la evaluación no puede promover efectivamente el trabajo, mejorar la eficiencia y proporcionar incentivos efectivos. En ese momento, el autor introdujo completamente la gestión del desempeño en el Comité de la Liga Juvenil de China. En primer lugar, los ítems de evaluación y sus ponderaciones se envían a todos los evaluados a principios de mes para solicitar opiniones, de modo que los evaluados tengan una idea y avancen en el trabajo según lo planeado. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación al final del mes se envían a todos los evaluados al mismo tiempo y se les permite plantear objeciones a sus puntuaciones de desempeño personal. Los superiores del evaluador proporcionarán explicaciones o ajustes razonables. Para aquellos que no han completado el trabajo, analizaremos si se trata de un problema de capacidad o de voluntad. Brindamos entrenamiento de desempeño para problemas de capacidad y entrevistas de desempeño para problemas de voluntad. Dejamos que todos los evaluados comprendan que esperamos mejorar continuamente la competencia laboral de cada cuadro de la liga a través de la evaluación y ayudar al desarrollo profesional de los cuadros de la liga. La gestión del desempeño del Comité de la Liga Juvenil ha logrado los primeros resultados.

2. Se requiere desempeño compuesto, no desempeño único. El desempeño compuesto significa que debe haber desempeño laboral, desempeño organizacional o desempeño del proyecto. Este tipo de diseño conecta estrechamente al evaluado con los objetivos de la organización, le permite comprender el impacto del desempeño personal en toda la organización y también comprende su propio valor en la organización, lo que favorece la activación de la capacidad mental y el impulso interno de todos. La evaluación del Comité de la Liga Juvenil de la Industria del Silicio de Zhongneng se divide en tres niveles: evaluación del trabajo mensual del Comité de la Liga Juvenil, evaluación del trabajo mensual de los miembros del Comité de la Liga Juvenil y evaluación mensual de los cuadros de la Liga Juvenil. Al final de cada mes, el Comité de la Liga Juvenil formula un plan de trabajo mensual para el mes siguiente, que incluye básicamente tres partes: organización del trabajo por parte de la organización superior de la Liga Juvenil, trabajo relacionado con el grupo o empresa, y trabajo realizado por la Liga Juvenil. Comité de Liga. Este diseño considera plenamente el desempeño organizacional, lo que permite que el trabajo del Comité de la Liga Juvenil de Zhongneng coopere estrechamente con la organización superior de la Liga Juvenil, se acerque activamente al negocio del grupo y la empresa y, al mismo tiempo, participe en la innovación independiente. La evaluación de los miembros del Comité de la Liga Juvenil también incluye tres partes con base en el plan de trabajo mensual del Comité de la Liga Juvenil para ese mes, el 30% de la evaluación de proyectos de trabajo y actividades del mes, el 45% de la evaluación de proyectos de trabajo fijos. 25% de la evaluación de los proyectos de trabajo propios de los miembros se enumeran junto con las tareas principales en la descripción del puesto. La evaluación de los cuadros de las ramas y ligas se divide principalmente en dos partes: evaluación de los proyectos de trabajo y actividades del mes y evaluación de los proyectos de trabajo fijos, que también están estrechamente vinculados con el desempeño organizacional.

3. Necesitamos un espíritu de desempeño, no performanceismo.

¿Qué es un espíritu de desempeño? El Sr. Peter Drucker, el gurú de la gestión, entiende que los resultados producidos por la organización son mayores. todos los esfuerzos aportados. La suma de ellos crea nueva energía. En pocas palabras, es 1+1>2. El director de Sony, Tengai Shiro, resumió así el declive de Sony: "Los empleados actuales de Sony parecen no tener ninguna motivación espontánea". ¿Por qué? Creo que es por el performanceismo. ?Su comprensión del performanceismo es que los resultados comerciales están directamente relacionados con las recompensas monetarias y los empleados trabajan duro para obtener más recompensas. En la era de la gestión de los trabajadores manuales, esta frase es lógicamente correcta. Sin embargo, con el desarrollo de la economía global y la mejora de los niveles educativos, el desafío común que enfrentan todas las organizaciones es la sustitución integral de los trabajadores manuales por trabajadores del conocimiento. son representantes de los trabajadores del conocimiento. Los trabajadores del conocimiento no trabajan simplemente por dinero. Según la Jerarquía de Necesidades de Maslow, la mayor necesidad de las personas es la autorrealización. Por lo tanto, en la era de los trabajadores del conocimiento, lo que defendemos no debería ser el performanceismo, sino el espíritu de desempeño.

El espíritu de desempeño tiene cuatro significados: gestión de objetivos y autocontrol, la organización debe prestar atención a las fortalezas de los empleados, centrarse en las "oportunidades" en lugar de los "problemas" y las decisiones de personal deben reflejar los valores organizacionales. El Comité de la Liga Juvenil de Zhongneng Silicon Industry utiliza los resultados de la evaluación de desempeño como base para seleccionar "Miembros destacados de la Liga Juvenil", "Cuadros excelentes de la Liga Juvenil" y "Sucursales de la Liga Juvenil Bandera Roja del 4 de mayo" en el nivel empresarial, municipal y provincial. También nos referiremos a los resultados de la evaluación anual de los cuadros de la rama y la liga para la selección del "Número de Civilización Juvenil" cada año. La evaluación del desempeño ya no es sólo un bono único, sino que ha sido elevada a la categoría de honor de individuos y organizaciones. En 2012, el Comité de la Liga Juvenil de Zhongneng Silicon recibió el premio al Mejor Equipo del Año de su empresa matriz, GCL-Poly Energy Holdings Co., Ltd. Este es el único departamento entre todas las empresas de GCL-Poly que se estableció íntegramente por parte -tiempo personal para ganar este premio. En 2014, el Comité de la Liga Juvenil de Zhongneng Silicon recibió el premio al "Mejor Equipo de Cultura Corporativa" del Grupo GCL. Solo hay 5 empresas en el grupo con más de 100 empresas afiliadas, y este premio solo se ha otorgado a 5 empresas.

4. Se deben utilizar indicadores clave de desempeño en lugar de indicadores de desempeño arbitrarios.

La efectividad de la evaluación del Comité de la Liga Juvenil de Zhongneng Silicon Industry también depende de los indicadores clave de desempeño (KeyProcessIndicator , KPI) ) en la determinación. La determinación de los indicadores clave de desempeño refleja verdaderamente el diseño detrás de la gestión del desempeño. Se diseñan buenos indicadores. Se plantean cuatro requisitos para los cuadros de la Liga: fortalecer los ideales y creencias, preocuparse por la juventud, mejorar la capacidad de trabajo y moderar los buenos estilos. ¿Cómo hacer que los cuadros de la Liga cumplan con los requisitos es un desafío para la organización de la liga? porque estos cuatro requisitos parecen ser relativamente pequeños ?virtuales?, difíciles de medir. De manera similar, ¿cómo se pueden implementar las cuatro funciones principales de la Liga Juvenil *** a través de los cuadros de la liga: organizar a los jóvenes, guiarlos, servir a los jóvenes y salvaguardar los derechos de los jóvenes? Quizás un buen diseño de KPI pueda ayudarnos. Entre los indicadores de evaluación mensual para los cuadros de la Zhongneng Silicon Industry League se encuentran # 中青报 Lectura recomendada # Tema de Weibo y la revisión de la "China *** Youth League". Estos dos indicadores garantizan que los cuadros de la liga sean altamente consistentes con los. pensamiento organizacional más alto de la liga. El Comité de la Liga Juvenil lleva a cabo actividades de "Estudio y recuerdo ilustrados de la historia de la Liga" en un solo mes y organiza clubes de lectura para los cuadros de la Liga cada dos meses, todo para mejorar el sentido de misión y responsabilidad de los cuadros de la Liga hacia ** * Liga Juvenil, para que los cuadros de la Liga puedan tener altas aspiraciones y convicciones firmes. Para que los cuadros de la Liga Juvenil se preocupen por los jóvenes, exigimos que cada cuadro de la Liga Juvenil presente un "Informe de tendencias ideológicas de los trabajadores juveniles" cada mes para que los cuadros de la Liga Juvenil presten atención al desarrollo de la empresa; les exigimos que presenten un informe mensual con “Emprendimiento e Innovación para Liderar” La “Propuesta Dos Innovaciones y Dos Primeras” relacionada con el espíritu emprendedor. Estos dos indicadores de evaluación también mejoran la capacidad de trabajo y la capacidad de escritura de los cuadros de la liga. También evaluamos informes y propuestas todos los meses y les damos puntos extra para mejorar la calidad de las propuestas. Entre las propuestas de octubre de 2015, un cuadro de la liga juvenil filial realizó una investigación sobre los trabajadores jóvenes basándose en el espíritu de la propuesta del presidente del grupo sobre el lanzamiento de la planificación profesional en todo el grupo y presentó una propuesta para lanzar conferencias sobre planificación profesional para los empleados al Comité de la Liga Juvenil. de China Energy La propuesta de "Dos innovaciones y dos pioneros" fue afirmada por el presidente del grupo y ordenó que se promocione plenamente en más de 100 empresas del grupo. El Comité de la Liga Juvenil también lleva a cabo reuniones mensuales de intercambio cara a cara entre trabajadores jóvenes y líderes de departamentos funcionales o reuniones a distancia cero entre trabajadores jóvenes y altos ejecutivos. Los cuadros de la Liga Juvenil deben organizar a los miembros jóvenes de la rama para que participen. El número de personas organizadas también se incluye en los indicadores de evaluación. De esta manera, se mejoró gradualmente la capacidad de los cuadros de la liga para organizar a los jóvenes. Si los cuadros de la Liga también participan en el foro, exigimos que traigan los problemas de los jóvenes de la rama. Dado que la mayoría de los problemas planteados cara a cara pueden resolverse de manera muy eficiente, la influencia de los cuadros de la Liga entre los miembros jóvenes es considerable. mejorado continuamente.

Por supuesto, el establecimiento y la ponderación de los KPI deben ser dinámicos. Por ejemplo, en 2012, el Comité Central de la Liga Juvenil pidió al Comité de la Liga Juvenil que iniciara un blog. Cuando Weibo tenía una gran influencia, lo solicitamos. Los cuadros de la sucursal de la Liga Juvenil transmitirán el Comité de la Liga Juvenil de China Energy. El peso de la evaluación de Weibo es tan alto como 20% -30%, por lo que ganamos mucho dinero en la competencia de Weibo de la Liga Juvenil de Jiangsu *** en 2012 y 2013. . Después de entrar en 2014, la influencia de Weibo disminuyó significativamente y también ajustamos el peso de este indicador de manera oportuna. Sin embargo, todos los ajustes son decisiones científicas basadas en el análisis de las condiciones y necesidades reales, en lugar de decisiones arbitrarias.

5. Conclusión

¿Hay dos elementos principales en la gestión estratégica? Recursos y capacidades. A través de la gestión del desempeño, los cuadros de la liga pueden aprovechar sus propios recursos y desarrollar sus propias capacidades. Para las organizaciones grupales, es aún más importante integrar recursos y formar sinergia. El Secretario Yizhi nos enseñó que debemos trabajar duro para lograr resultados reales y persistir en hacer cosas difíciles.

Cuando somos "prometedores", ya sea en el corazón de los líderes o en el corazón de los jóvenes, podemos ser "destacados". Muestra de ensayo sobre gestión del desempeño empresarial, parte 3

"El papel de la gestión del salario y el desempeño". en Power Grid Enterprise Management"

Resumen: Con el rápido desarrollo de la economía social, las empresas también se están desarrollando extremadamente rápido y la gestión de recursos humanos de las empresas ha recibido gradualmente atención. Especialmente en la situación general de cambios continuos. En el sistema de mercado, la gestión de recursos humanos también debe seguir el ritmo de los tiempos, innovar constantemente, promover el desarrollo económico de las empresas a través de métodos eficaces de gestión de recursos humanos, aprovechar plenamente el papel de la gestión de salarios y desempeño en la gestión de recursos humanos y establecer la base para el desarrollo estable de las empresas de redes eléctricas. Una base sólida.

Palabras clave: empresas de redes eléctricas; gestión de recursos humanos; gestión de salarios; gestión del desempeño

1 Análisis del estado actual de la gestión de recursos humanos en empresas de redes eléctricas

1.1 Filosofía de gestión Demasiado atrasada y débil en la conciencia de la innovación en la gestión Con el rápido desarrollo de la economía social, las empresas de redes eléctricas también se están desarrollando extremadamente rápido para garantizar un buen entorno de consumo de electricidad para las personas y mejorar la calidad del suministro de energía del sistema eléctrico. , las empresas de redes eléctricas deben combinar el desarrollo del mercado eléctrico. Sólo mejorando e innovando continuamente los conceptos de gestión podremos satisfacer las necesidades de desarrollo de las empresas de redes eléctricas [1]. Para garantizar un buen entorno de uso de electricidad para las personas y mejorar la calidad del suministro de energía del sistema eléctrico, las empresas de redes eléctricas deben mejorar e innovar continuamente los conceptos de gestión junto con el desarrollo del mercado energético para satisfacer las necesidades de desarrollo de la energía. empresas de red [1]. En el actual proceso comercial y de desarrollo de las empresas de redes eléctricas, la eficiencia de la gestión de recursos humanos no es alta y el conocimiento de los conceptos de gestión es insuficiente, lo que resulta en la incapacidad de maximizar la eficacia de la gestión de recursos humanos. Afectadas por la regulación y el control macroeconómico nacional, las empresas de redes eléctricas todavía se muestran reacias a adoptar nuevos conceptos de gestión. En particular, algunos altos directivos todavía se adhieren a los conceptos tradicionales de gestión humana y están sujetos a conceptos tradicionales, lo que dificulta la distribución del sistema salarial. Es difícil. Carece de cientificidad y eficacia y no puede movilizar eficazmente el entusiasmo de los empleados, lo que no favorece el desarrollo sostenible de las empresas de redes eléctricas.

1.2 Falta de racionalidad en la asignación de recursos humanos

Dado que las empresas de redes eléctricas tienen muchos y complejos empleados, es necesario asignar recursos humanos de manera razonable para maximizar la efectividad de los empleados. Sólo ejerciendo plenamente el poder podremos hacer todos los preparativos para el desarrollo de las empresas de redes eléctricas [2]. Sin embargo, en la investigación actual sobre la gestión de recursos humanos de las empresas de redes eléctricas en algunas regiones, el autor encontró que la situación de distribución de los recursos humanos no es optimista en el proceso de asignación de empleados, muchas empresas de redes eléctricas tienen requisitos insuficientes para cada puesto y. la capacidad integral de los empleados no es lo suficientemente integral, lo que resulta en una asignación irrazonable de recursos humanos y no se asignan los puestos correspondientes de acuerdo con el nivel de calidad integral de los empleados, lo que resulta en la incapacidad de algunos empleados para utilizar eficazmente sus fortalezas, lo que en gran medida. obstaculiza el desarrollo económico de las empresas de redes eléctricas.

1.3 Falta de racionalidad en la movilidad de los empleados

La movilidad de los empleados se refleja principalmente en varios puestos. Los puestos correspondientes se organizarán de acuerdo con la calidad integral de los empleados. nivel de los empleados, En el proceso de mejora continua, se deben realizar cambios apropiados en los puestos de trabajo donde están empleados. Durante el proceso de ajuste laboral, los salarios de los empleados también cambiarán. Esto puede promover que los empleados mejoren continuamente su calidad general y. Es más propicio para los empleados Maximizar la eficiencia del trabajo y promover el rápido desarrollo de las empresas de redes eléctricas [3]. En la actualidad, la movilidad de los empleados en las empresas de redes eléctricas no es alta en proporción a sus puestos. El concepto de desarrollo de las empresas de redes eléctricas en muchas áreas aún permanece en la era del "cuenco de arroz de hierro, olla grande de arroz después de la asignación de empleados". para los puestos en las empresas de la red eléctrica, están influenciados por conceptos tradicionales. Afecta la reducción continua de la iniciativa subjetiva. A largo plazo, esto conducirá a la incapacidad de las empresas de la red eléctrica para inyectar sangre fresca de manera efectiva en el proceso de desarrollo. el desarrollo económico sostenible de las empresas.

2 Aprovechar plenamente el papel de la gestión salarial y del desempeño para resolver eficazmente los problemas en la gestión actual de recursos humanos de las empresas de redes eléctricas

2.1 Mejorar el sistema de gestión salarial y cambiar activamente el concepto tradicional de gestión de recursos humanos

La gestión salarial es una preocupación común de los miembros corporativos. Es el propósito laboral más directo de los empleados corporativos y juega un papel decisivo en la eficiencia de la gestión de recursos humanos.

Los factores que influyen en el sistema salarial se reflejan principalmente en la propia eficiencia de la empresa, la capacidad de trabajo de los empleados y el entorno externo de la economía de mercado. Un sistema salarial científico puede motivar y mejorar el entusiasmo laboral de los empleados de la empresa, permitiéndoles crear más. Beneficios económicos. Un sistema salarial poco científico puede provocar la paralización de la gestión de los recursos humanos de las empresas. En la actualidad, las empresas de redes eléctricas parten de un enfoque "orientado a las personas" y gradualmente implementan los siguientes aspectos para promover constantemente la reforma salarial: Promover la contabilidad en unidades más pequeñas en las oficinas locales y municipales, permitiendo que las agencias de producción secundaria y las oficinas de condado y distrito tengan cierta autoridad sobre la distribución salarial, a fin de movilizar mejor la iniciativa y el entusiasmo de los empleados por el trabajo. Sólo cuando la estructura de producción secundaria tenga ciertos derechos de distribución salarial podrá formular un sistema salarial científico basado en la situación real de los empleados, movilizar el entusiasmo laboral de los empleados a través de incentivos salariales y permitir que los empleados inviertan activamente en la producción de la empresa. mayor valor para la empresa. Promover una reforma laboral estandarizada y resolver completamente la cuestión de la igualdad salarial por el mismo trabajo entre trabajadores y empleados expedidos. En la estructura de empleados de las empresas de redes eléctricas, debido a cuestiones históricas, hay muchos trabajadores enviados en varias oficinas de suministro de energía que trabajan junto con los empleados en el negocio principal, pero en términos de salario, beneficios, etc., no son los mismos. como los de los empleados formalmente establecidos, existen grandes diferencias, lo que conduce a una gran brecha psicológica entre los trabajadores expedidos laborales y no pueden encontrar un sentido de pertenencia a la empresa, lo que a su vez afecta su estado de ánimo laboral y afecta la producción segura y el desarrollo armonioso. de las empresas de redes eléctricas, al mismo tiempo crea grandes problemas legales para la empresa. Por lo tanto, es urgente reformar la cuestión de la igualdad salarial por igual trabajo. Realizar evaluación de competencias laborales. Al establecer un sistema de evaluación científico razonable, llevamos a cabo evaluaciones de competencia laboral de los empleados. Compare los resultados de la evaluación y combine las diversas habilidades y características de los empleados y otras cualidades integrales para ubicarlos en los puestos correspondientes para maximizar la eficiencia laboral del empleado. Para algunos empleados con baja competencia en sus puestos, pueden ser transferidos fuera de sus propios puestos para que los empleados que estén calificados para los puestos puedan ocupar sus puestos para que cada uno pueda hacer el mejor uso de sus talentos. Promover el concepto de que el personal pueda subir y bajar, romper el patrón tradicional de sólo subir pero no bajar, optimizar la estructura de recursos humanos de las empresas de redes eléctricas y maximizar la eficacia de los empleados. Establecer un mecanismo científico de evaluación de la gestión del desempeño basado en el desarrollo real de las empresas de la red eléctrica y la situación real de los empleados de la empresa de la red eléctrica para evitar la moderación, la formalidad y el estilo de evaluación del desempeño de "compartir el cerdo". Al mismo tiempo, a través de métodos de evaluación científica, las evaluaciones del desempeño se llevan a cabo de manera justa, equitativa y abierta, rompiendo el patrón de que los empleados hacen más y menos, y si lo hacen bien o mal.

2.2 Establecer un mecanismo eficaz de evaluación del desempeño y optimizar la asignación de recursos humanos.

El papel de la gestión del desempeño tiene como objetivo mejorar el equipo, la ejecución y la eficiencia del trabajo a través de métodos de evaluación del desempeño y afectará el equipo Las emociones negativas se reducen o eliminan por completo. Para la gestión del desempeño, el propósito de la evaluación no es simplemente realizar valoraciones, recompensas y castigos; su verdadero propósito es mejorar continuamente el desempeño de los empleados y, por lo tanto, mejorar la eficiencia corporativa. En el trabajo real, además de estar vinculados a los salarios de los empleados, los resultados de la evaluación del desempeño también deben estar estrechamente vinculados a las promociones y evaluaciones de los empleados. Los empleados con excelentes puntajes en la evaluación del desempeño pueden estar calificados para promociones y evaluaciones laborales. , estimulando así la creatividad de los empleados. Formule indicadores de evaluación del desempeño (KPI) razonables y optimice el diccionario de desempeño de manera oportuna, en tiempo real, dinámica y estática, de modo que los indicadores y diccionarios puedan reflejar verdaderamente la eficiencia laboral real de los empleados, reducir la fricción entre departamentos, equipos, y empleados, y hacer un buen trabajo Para el sentido real de la cuantificación de la evaluación. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación deben anunciarse de manera oportuna para proteger los derechos de los empleados a saber y apelar. Lleve a cabo eficazmente las evaluaciones de desempeño de manera justa, equitativa y abierta, y desempeñe verdaderamente el papel de las evaluaciones de desempeño. Finalmente, también debemos llevar a cabo una división diferenciada del trabajo basada en las habilidades y la condición física de los empleados, optimizar el mecanismo de desempeño y dar pleno juego a la iniciativa subjetiva de los empleados a través de la evaluación científica del desempeño, para que sus talentos puedan utilizarse de manera efectiva. Mejorar la eficiencia laboral de los empleados a través de incentivos salariales e incentivos posicionales para garantizar la eficacia laboral de los empleados, creando así mayores beneficios económicos para las empresas de redes eléctricas y logrando un buen desarrollo para las empresas de redes eléctricas.

2.3 Promover la superación personal de los empleados en el puesto mediante la mejora del sistema de gestión salarial y el mecanismo de evaluación del desempeño

Las empresas de redes eléctricas promueven la superación personal de los empleados en el puesto posición mediante la mejora del sistema de gestión salarial y el mecanismo de evaluación del desempeño [4].

Por supuesto, en el proceso de cambios continuos en el mercado energético, las empresas de redes eléctricas también deben mejorar e innovar continuamente sus instituciones internas e implementar indicadores de evaluación del desempeño para mejoras y degradaciones, e incluso evaluar a algunos empleados que se desempeñan extremadamente mal y no trabajan. en serio y no funcionan bien Al despedir personal motivado, debemos hacer que los empleados sientan una sensación de crisis, crear un ambiente de trabajo de selección natural e instar efectivamente a los empleados a aprender y progresar, para promover el desarrollo sostenible de las empresas de redes eléctricas. [5]. Por ejemplo, Guangdong Power Grid Co., Ltd. es una subsidiaria de propiedad total de mi país Southern Power Grid Co., Ltd., conocida como Guangdong Power Grid Co., Ltd. Después de años de desarrollo, la empresa tiene casi 101.000 empleados y 29,52 millones de clientes de suministro de energía, el funcionamiento continuo y seguro de la red eléctrica ha superado los 19 años. La gestión de recursos humanos de Guangdong Power Grid Company se ejecuta a través de varios departamentos, como oficina, departamento de personal, departamento de recursos humanos, departamento de finanzas, departamento de gestión corporativa, departamento de planificación y desarrollo, departamento de marketing, departamento de gestión de equipos de producción, departamento de infraestructura y departamento de materiales. , y departamento de información y más de 20 departamentos funcionales (como se muestra en la Figura 1). A través de la gestión científica de recursos humanos, se ha maximizado la eficacia de casi 101.000 empleados, promoviendo el desarrollo sostenible de Guangdong Power Grid. Por supuesto, la gestión de salarios y desempeño juega un papel importante en la gestión de recursos humanos, lo que ha proporcionado grandes beneficios a Guangdong Power Grid. La empresa contribuyó enormemente a su desarrollo.

3 Resumen

En resumen, la gestión de recursos humanos juega un papel importante en la operación y el desarrollo de las empresas de redes eléctricas. Para aprovechar plenamente el papel de la gestión de recursos humanos, debe. Ser eficaz Realizar la gestión de remuneraciones y desempeño. A través del análisis de este artículo sobre el papel de la gestión de salarios y desempeño en la gestión de recursos humanos de las empresas de redes eléctricas, el autor analiza principalmente el estado actual de la gestión de recursos humanos de las empresas de redes eléctricas en algunas regiones y, al mismo tiempo, hace pleno uso de El papel de la gestión de salarios y desempeño en la gestión de recursos humanos para mejorar los recursos humanos. Para mejorar la eficiencia de la gestión y promover el desarrollo de las empresas de redes eléctricas, se espera que los departamentos pertinentes presten atención a la gestión de recursos humanos, para que puedan. promover eficazmente el desarrollo de las empresas de redes eléctricas y mejorar la competitividad del mercado de las empresas de redes eléctricas.

Referencias:

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