Una mirada a la cultura corporativa de las empresas de TI de Google y Baidu
Introducción: las empresas de TI más destacadas y exitosas tienen una cultura corporativa sólida. Las empresas que valoran las capacidades de liderazgo de los gerentes en todos los niveles y todos los elementos clave de gestión se desempeñan mucho mejor que las empresas sin características de cultura corporativa. Echemos un vistazo a la cultura corporativa de las empresas de TI de Google y Baidu. Espero que le resulte útil.
La cultura corporativa de Google
El ex presidente de los Estados Unidos, Kennedy, dijo una vez: "Si los valores son el alma de la cultura, entonces los héroes son la encarnación de estos valores y la expresión concentrada de fuerza organizacional." Creer en el individualismo y crear héroes es el "pilar" de la cultura de gestión corporativa estadounidense. Por un lado, proporciona a los empleados de la empresa un ejemplo del que aprender, establece estándares de desempeño y los motiva a ser proactivos y competir entre sí. Por otro lado, también puede servir como logotipo de la empresa y convertirse en el logotipo de la empresa. Representante de imagen de la empresa.
La cultura corporativa estadounidense enfatiza la enorme influencia de los héroes individuales y, a menudo, paga un alto precio para competir por los talentos locales. La batalla entre Google y Microsoft por Kai-Fu Lee es un buen ejemplo. Kai-Fu Lee fue catalogado como "La innovación científica más importante del año" por Business Week en 1988 y goza de una gran reputación en reconocimiento de voz, inteligencia artificial, gráficos tridimensionales, multimedia en red y otros campos. En julio de 1998, Bill Gates lo invitó a unirse a Microsoft. En junio del mismo año, se convirtió en director del Instituto de Investigación de Microsoft China 11. En 2000, fue ascendido a vicepresidente global de Microsoft. A los ojos de los de afuera, Kai-Fu Lee tuvo mucho éxito en Microsoft. Sin embargo, el 19 de julio de 2005, anunció repentinamente su retirada de Google y se convirtió en su presidente en China, responsable del funcionamiento del centro de I+D de China. El mismo día, Microsoft presentó una demanda ante el Tribunal de Distrito de Washington, acusando a Google y Kai-Fu Lee de violar la "cláusula de no industria". Bajo la dirección de Schmidt, Google concede gran importancia al pensamiento creativo de sus empleados, lo que también se puede ver en su presidente chino, Kai-Fu Lee.
Discutirlo. El 14 de septiembre, el tribunal del condado de Jinxian en el estado de Washington emitió un fallo preliminar que permitía a Kai-Fu Lee trabajar en el Centro de I+D de Google China, pero imponía restricciones al contenido de su trabajo. Kai-Fu Lee tiene un gran atractivo para los jóvenes estudiantes en China. Para conseguir los talentos que le gustan, Google recurrió a acciones legales contra el gigante informático Microsoft, lo que demuestra que concede gran importancia a los héroes individuales.
En "Silicon Valley" en California, las empresas generalmente defienden los conceptos de "permitir el fracaso, pero no la innovación" y "recompensar a quienes se atreven a correr riesgos, en lugar de castigar a quienes fracasan porque se atreven a tomar riesgos". riesgos." Muchas empresas financian en gran medida a investigadores innovadores y asumen riesgos de investigación. Si la investigación fracasa, no sólo no serán condenados, sino que también se les permitirá regresar a sus trabajos originales y disfrutar de sus beneficios originales. Es este fuerte sentido de toma de riesgos e innovación lo que se ha convertido en la fuente de fortaleza para que muchas empresas estadounidenses exitosas sigan siendo viables.
Google presta especial atención al pensamiento creativo de los empleados y exige que los ingenieros dediquen un día a la semana a proyectos de interés personal. Este requisito casi obligatorio ha llevado a la aparición de nuevos servicios como Google News. Según los datos, el servicio atrae actualmente a 7,654 millones de visitantes al mes y ha propiciado la aparición de Orkut, una red comunitaria integrada en todo el sitio de búsqueda.
Impulsado por ingenieros talentosos, matemáticos y expertos en tecnología, Google trabaja incansablemente para superar los límites de todo lo que pueden hacer. El ADN único de la empresa proviene de sus jóvenes fundadores, Page y Brin. Como le gusta decir a Page, tienen "un sano escepticismo acerca de todas las imposibilidades".
La cultura corporativa de Baidu
En Baidu, el color de la cultura tradicional china está bien integrado con los mecanismos de los sistemas corporativos modernos, lo cual está estrechamente relacionado con la propia experiencia de Robin Li. "Silicon Valley confía en su capacidad para responder rápidamente a los cambios en el entorno empresarial y en su propio entorno. Esto significa trabajo en equipo, cooperación, ausencia de burocracia y desafíos a la autoridad". Este es el resumen de Robin Li sobre las empresas de Silicon Valley, y también se aplica a Baidu. Esta cultura que fomenta la creatividad ha permitido a Baidu crear una gran cantidad de productos nuevos, como Baidu Tieba, Baidu Zhiba, Baidu Ranking, etc.
Tanto Google como Baidu tienen culturas de ingeniería únicas. Los ingenieros están trabajando con gran flexibilidad, en lugar de que las empresas industriales tradicionales les exijan que todos los trabajadores estén en la línea de montaje dentro de un tiempo determinado. Baidu no tiene un sistema de registro de entrada y el horario laboral no es obligatorio. A excepción de recepcionistas y departamentos que deben trabajar, todos los demás departamentos implementan horarios de trabajo flexibles, siempre que se garantice la calidad del trabajo.
Para completar la tarea, el técnico puede hablar con el socio que necesita en cualquier momento, que puede ser su propio jefe de departamento o el propio Robin Li. Los ingenieros no necesitan profundizar en una cultura laboral humillante, ni se considera “irrespetuoso” sentarse en el escritorio de otra persona para discutir un problema.
Baidu promueve activamente la cultura interna internamente. A medida que Baidu crece, ha ido ampliando su base de empleados y un número considerable de nuevas contrataciones provienen directamente de recién graduados de las escuelas. Los estudiantes ingresan a Baidu como pasantes, pero recibirán el trato normal del puesto. Baidu ha creado un completo sistema interno de formación y planificación profesional y proporcionará un mentor a cada recién graduado. El departamento de mentores no es necesariamente el mismo que el departamento de estudiantes. No solo puede ayudarlos a integrarse en la empresa lo más rápido posible, sino que también puede ayudar a los recién llegados a ampliar sus horizontes.
En 2005, Baidu reclutó a 80 pasantes, dos de los cuales ya habían recibido el salario correspondiente a puestos de alta dirección, gestionaban un equipo de 60 personas y no estaban graduados ni tenían empleo formal. La gente crece más rápido en el combate real. Baidu tiene una gran cantidad de pasantes en proyectos importantes e investigación y desarrollo de tecnología. Cuando la cultura nacional se topa con la globalización, la gente comienza a creer que las fronteras nacionales son un factor cada vez menos importante en la industria de TI, y que las empresas de TI pueden operar y participar en cadenas de valor en cualquier parte del mundo.
Entra conmigo. Baidu también aboga por la "autoformación" de los empleados. Los ingenieros deben resumir constante y conscientemente la experiencia y las lecciones en el proceso de completar tareas, aprender constantemente de sí mismos y formar una espiral de capacidades. Bajo una gestión orientada a resultados, Baidu adopta una actitud bastante tolerante hacia el fracaso. En Baidu, no importa si fallas, no serás castigado, pero debes resumir cuidadosamente y descubrir las razones del fracaso para evitar que otros vuelvan a cometer los mismos errores.
Cultura nacional y cultura global
El famoso científico administrativo holandés Hofstede realizó una vez una encuesta transnacional en 64 sucursales de la conocida empresa multinacional IBM y estudió más a fondo a estudiantes de 23 países, élites sociales de 19 países, pilotos de líneas aéreas comerciales de 23 países, consumidores de 15 países y funcionarios de 14 países. Los resultados de estos estudios lo llevaron a concluir que la cultura nacional afecta la cultura corporativa en cinco dimensiones. Entre ellos, las habilidades de liderazgo se ven afectadas principalmente por el colectivismo y el individualismo, la estructura organizacional se ve afectada principalmente por la distancia de poder y la evitación de la incertidumbre, y los mecanismos de incentivos también se ven afectados por el colectivismo versus el individualismo, la distancia de poder y la masculinidad versus la feminidad.
Según los resultados de la investigación de Hofstede, la orientación a largo plazo de China supera con creces la de otros países. Él cree que el pueblo chino presta más atención a los intereses a largo plazo y está más dispuesto a dedicar tiempo a construir relaciones de cooperación a largo plazo. Por ejemplo, cuando se reúnen por primera vez con representantes de otra empresa para discutir un negocio, los chinos suelen dedicar mucho tiempo a presentar la historia de la empresa, la dirección de desarrollo, las diversas líneas de productos, el personal y la estructura organizativa, etc. Luego, deje que la otra empresa presente su propia situación y finalmente entable negociaciones sobre proyectos específicos. Si los empresarios extranjeros vienen a China para negociar, no discutirán los detalles del negocio en detalle en la primera reunión. Siempre se llevan a visitar fábricas o empresas, se entretienen o se invitan a viajar y participar en actividades sociales informales y luego, en el último día o dos, se ponen oficialmente manos a la obra. Los empresarios estadounidenses a menudo se sienten confundidos por esto. Debido a que son una cultura orientada al corto plazo,
Existe una tendencia a tratar todos los negocios como un "acuerdo único", por lo que creo que es una pérdida de tiempo participar en actividades que No están directamente relacionados con los negocios. A veces incluso pienso que es un truco de los chinos para engañarlos. Se vieron obligados a tomar decisiones y hacer concesiones cuando les quedaba poco tiempo.
En comparación con la orientación a largo plazo, la dimensión del individualismo de China está muy por detrás de la de otros países. El colectivismo es el concepto central de la cultura social china, que enfatiza lo común de la naturaleza humana y exige que los individuos respeten normas colectivas. Hasta cierto punto, esto ha llevado a la falta de personalidad destacada del pueblo chino. Valoran la amistad y la etiqueta pero ignoran la racionalidad y la legitimidad. En la sociedad tradicional china, siempre se ha enfatizado la importancia de los lazos de sangre, los vínculos sociales y las relaciones interpersonales. Algunos dichos comunes en nuestro país, como: Si matas a un hermano tigre, golpearás a un padre y a su hijo, el agua rica no debe fluir hacia los forasteros en casa, y cuando salgas, confía en tus amigos; etc. Refleja algo profundamente. En la dimensión de distancia de poder, China supera con creces el promedio mundial. Este indicador se refiere al grado en que las personas de una sociedad aceptan el hecho de que el poder está distribuido de manera desigual. Los países con un alto grado de aceptación tienen jerarquías sociales claras y una gran distancia de poder; los países y naciones con un bajo grado de aceptación tienen personas más igualitarias y una pequeña distancia de poder.
En la cultura china, desde Confucio y Mencio que defienden los Tres Principios Cardinales y las Cinco Reglas Constantes, el monarca, los ministros, padre e hijo, hasta la sociedad moderna que enfatiza escuchar a los padres, respetar a los maestros y enfatizar el orden social y la jerarquía entre las personas. Los símbolos de estatus son muy importantes en la sociedad china y los privilegios de los superiores se dan por sentados, lo que ayuda enormemente a los superiores a implementar su poder sobre los subordinados. En las empresas chinas, el proceso de toma de decisiones suele ser de arriba hacia abajo, con los superiores tomando la decisión final, mientras que los subordinados son generalmente sumisos y no toman la iniciativa de expresar sus opiniones.
Sin embargo, cuando la cultura nacional se topa con la globalización, la gente comienza a creer que las fronteras nacionales son un factor cada vez menos importante en la industria de TI, y que las empresas de TI pueden operar y participar en cadenas de valor en cualquier parte del mundo. John Cullen, profesor de gestión de la Universidad Estatal de Washington en Estados Unidos, señaló que en una cultura verdaderamente global, los emprendedores deberían formar una forma global de pensar para sí mismos y sus empresas, y esta forma de pensar se refleja en todo lo que sucede. en la empresa.
Desde Google hasta Baidu, sus culturas corporativas son muy similares, como la defensa de la cultura de la ingeniería, la orientación a las personas y el respeto a la individualidad. El propio Robin Li también es una combinación de "erudito" y "tortuga". En Baidu, todas las salas de conferencias llevan nombres de inscripciones chinas, desde "Man Jiang Hong" hasta "Jade Case" y "Edificio más alto". Se dice que estos nombres provienen básicamente de "Tortuga" Robin Li.
Ante una feroz competencia internacional, las empresas chinas de TI deben fomentar la formación de una cultura global dentro de la empresa y ver las oportunidades estratégicas desde una perspectiva global para buscar mejor el desarrollo. El proceso de cambio de la cultura corporativa en sí requiere superar una gran cantidad de asimetría de información. Esta asimetría de información no solo está limitada por la tecnología de la comunicación o las capacidades cognitivas de las personas, sino que también se crea artificialmente. Los directivos corporativos pueden obtener más información a través de la red interna y transmitir valores a los empleados. Pueden promover la filosofía corporativa al público a través de la red externa, difundir los valores de la empresa y sus productos, y buscar el reconocimiento cultural interior y exterior. fuera de la empresa.
Ampliar conocimientos
Cultura corporativa y construcción de cultura corporativa
1. El significado y contenido de la cultura corporativa
La cultura corporativa se originó en Japón. , formada en Estados Unidos y desarrollada en el mundo. Existen muchas opiniones y escuelas diferentes sobre el significado de la cultura corporativa. Hasta el momento no existe una declaración unificada y clara, y es difícil expresarla en un lenguaje escrito preciso. En la actualidad, las teorías representativas y de amplia circulación incluyen: teoría amplia y estrecha, teoría de la suma, teoría concéntrica, teoría del poder, teoría de la riqueza espiritual, teoría de los fenómenos espirituales, teoría de la conciencia grupal, teoría del logro, etc. Con base en las condiciones nacionales, mi país adopta generalmente la teoría de la riqueza espiritual, la cual se expresa en: la riqueza espiritual creada por los empleados en las actividades de producción y operación con base en las condiciones objetivas de la empresa, así como las actividades organizativas y las formas materiales que llevar estas riquezas espirituales, incluida la calidad ideológica y cultural de los empleados, el espíritu emprendedor, la conciencia democrática, los conceptos jurídicos, la ética profesional, las costumbres y hábitos, los valores y el entorno cultural.
El contenido de la cultura corporativa se divide en dos partes: cultura explícita y cultura interna. La cultura explícita se refiere a las instalaciones culturales, la educación cultural, la formación técnica y las actividades de entretenimiento de la empresa. La cultura interna se refiere a los valores, la ética, las actitudes laborales, las orientaciones de comportamiento, los conceptos de vida y la integración de estos factores que se forman gradualmente para lograr los objetivos generales de la empresa y que siempre son defendidos, continuamente enriquecidos y seguidos conscientemente por todos. miembros. Debido a los diferentes tipos de empresas, el contenido de la cultura corporativa no es uniforme y las formas de expresión también son diferentes. Una empresa de suministro de energía es una empresa pública con funciones de operaciones, marketing, servicios y gestión. Su contenido de cultura corporativa no puede ni debe incluir todo el contenido teórico de la cultura corporativa, y debe determinarse en función de la naturaleza y características de su trabajo. Generalmente existen los siguientes aspectos:
1. Se refiere a proporcionar energía eléctrica suficiente y de alta calidad al mercado y a los clientes, garantizar los resultados de operación, mantenimiento, ingeniería y gestión del suministro de energía, y brindar servicios de alta calidad que puedan brindar satisfacción y confianza a los clientes.
2. Cultura de valores. Los valores reconocidos por los miembros de la empresa, es decir, las creencias y creencias básicas de una empresa, tienen tres orientaciones: valor de maximización de beneficios, valor de beneficio operativo razonable y valor de reciprocidad social corporativa. Las empresas de suministro de energía se basan en la maximización de ganancias, buscan ganancias razonables y, en última instancia, logran beneficios mutuos con la sociedad. La cultura de valores son los objetivos corporativos, los propósitos comerciales, la filosofía empresarial, las ideas de desarrollo, el espíritu innovador, la conciencia de competencia, el concepto de eficiencia y la política de calidad que se generan en torno a los valores.
3. Cultura laboral. Una empresa es un colectivo laboral compuesto por varios empleados individuales, y el trabajo es la función principal de los empleados.
Cuando los empleados se dedican a su propio trabajo físico y mental, la cultura laboral los conecta y los une. La cultura laboral consiste en el valor laboral, la combinación laboral, la cooperación laboral, la competencia laboral, la capacitación en tecnología laboral, la gestión de recursos laborales, etc.
4. Cultura de seguridad. La producción segura es el sustento de las empresas de suministro de energía y el punto de partida y destino de todo el trabajo. La cultura de seguridad garantiza y mejora la producción de seguridad empresarial a través de conceptos de seguridad, conciencia de seguridad, aprendizaje y publicidad de seguridad, reglas y regulaciones de seguridad, supervisión e inspección de seguridad, capacitación en seguridad, etc.
5. Cultura de servicio. Después de la reforma de las empresas de suministro de energía, el papel de los servicios se ha vuelto cada vez más prominente y las funciones de los servicios se han vuelto cada vez más completas. La capacidad de proporcionar servicios de alta calidad a la sociedad y a los clientes afecta directamente los beneficios económicos de la empresa y está relacionado con la supervivencia y el desarrollo de la empresa. La cultura de servicio es un concepto de servicio, estándares de servicio, publicidad de servicio, sistema de servicio, servicio de ventana, servicio comprometido, servicio comunitario, etc. Su objetivo es mejorar el nivel de servicio y el nivel de gestión de servicios de las empresas e implementar plenamente el propósito industrial de "industria de energía eléctrica popular para el pueblo".
6.Cultura espiritual. Esto sólo se refiere al espíritu empresarial, que es el conjunto psicológico común y la tendencia de valores formados por el grupo empresarial en la producción y operación a largo plazo. Refleja el entendimiento común, la conciencia común y los ideales comunes de todos los miembros. del propósito comercial de la empresa, los principios de valores y el credo y la encarnación de la gestión.
7. Cultura institucional. Los miembros de la empresa formulan y cumplen conjuntamente ciertas reglas y regulaciones para proteger los derechos y cumplir obligaciones en el trabajo, que se utilizan para regular el comportamiento y las relaciones entre las personas y las cosas en la empresa.
8.Cultura conductual. Los hábitos, estilos y patrones de comportamiento únicos y conscientes de los miembros corporativos en la producción y operación, el estudio y la vida, la educación y la publicidad, las actividades culturales y las interacciones comerciales son un reflejo dinámico de los valores corporativos, así como un reflejo del estilo corporativo y la perspectiva espiritual. y relaciones interpersonales.
9.Cultura moral. Es decir, los pensamientos y la ética profesional de los miembros de la empresa se sustentan en la opinión pública social, los hábitos tradicionales, las creencias internas y las reglas y regulaciones morales, las normas morales y las actividades morales se basan en el juicio del bien y del mal.
10. Cultura ambiental. Incluyendo un entorno ideológico y político democrático y armonioso, un entorno de trabajo seguro e higiénico, un entorno de vida conveniente y confortable, un entorno cultural y de entretenimiento rico y colorido y un entorno de relaciones interpersonales sincero y franco.
2. El papel de la construcción de la cultura corporativa
Con el progreso de la sociedad y la intensificación de la competencia corporativa, la producción material en la vida económica y la cultura se interpenetran y promueven cada vez más entre sí. La integración de la economía y la cultura se ha convertido en el único camino para el desarrollo económico. Los científicos y empresarios de la gestión deberían comprender la importancia y el papel de la construcción de la cultura corporativa desde una perspectiva estratégica y cultural. En lo que respecta a las empresas de suministro de energía, prestar atención y fortalecer la construcción de la cultura corporativa es una señal importante de mejorar el nivel de gestión corporativa. Es un requisito inevitable para crear una empresa de primer nivel y una industria civilizada, y también es una necesidad objetiva para profundizar la reforma del sistema eléctrico. Es de gran importancia para la construcción de la civilización material y la civilización espiritual de las empresas, y desempeña un papel importante en su promoción.
1. Mejorar el nivel de gestión de las empresas de suministro de energía. A lo largo de la historia del desarrollo de la gestión empresarial, ésta ha pasado por tres etapas: gestión de la experiencia, gestión científica y gestión cultural. La gestión cultural es el nivel más alto de la gestión empresarial, que incluye la gestión empresarial, la gestión de la naturaleza humana, la gestión de incentivos, la gestión emocional, la gestión de equipos y una serie de contenidos. La gran mayoría de las empresas de nuestro país, especialmente las pequeñas y medianas empresas, aún se encuentran en la etapa de gestión de experiencias. Algunas grandes empresas, principalmente empresas clave en industrias pilares, han entrado en la etapa de gestión científica basándose en la experiencia personal de sus gerentes o en las experiencias exitosas de sus predecesores y pares, utilizando reglas y regulaciones, estándares laborales, cuotas laborales, responsabilidades laborales. y división profesional del trabajo. Un número muy pequeño de empresas modernas de primera clase han entrado en la etapa de gestión cultural. Centrándose en el núcleo del valor corporativo, determinan el espíritu corporativo, la filosofía de gestión, la estrategia y los objetivos de desarrollo, cultivan la ética profesional, estandarizan el comportamiento corporativo y establecen el estilo corporativo. , y crear un ambiente corporativo, que resalte la importancia de la cultura corporativa. Las empresas de suministro de energía se encuentran en un período de transición de la gestión científica a la gestión cultural. La construcción de una cultura corporativa acelerará la transformación, acortará el tiempo de transformación, entrará en la etapa de gestión cultural lo antes posible y logrará el propósito de mejorar los niveles de gestión corporativa.
2. Impulsar la reforma de las empresas de suministro de energía. En los últimos años, las empresas de suministro de energía han llevado a cabo tareas tales como separar el gobierno de las empresas, transformar los mecanismos operativos, reformar el sistema de gestión de energía rural, reformar el sistema de salarios y personal de los cuadros, transferir funciones de gestión de energía del gobierno y establecer empresas de suministro de energía. Con la implementación del plan de reforma del sistema eléctrico, la reforma se desarrollará en profundidad, liberándose por completo de la influencia de la economía planificada, ingresando plenamente al mercado y convirtiéndose en una entidad jurídica y sujeto de mercado.
Cómo adaptarse a las necesidades de la economía de mercado se ha convertido en una máxima prioridad y un problema que debe resolverse. A través de la construcción de una cultura corporativa, debemos establecer valores correctos, objetivos corporativos científicos, una nueva imagen corporativa, un espíritu corporativo excelente, una filosofía empresarial moderna, un logotipo corporativo distintivo y un ambiente corporativo excelente, y aprovechar al máximo la cohesión, lubricación y lubricación. Funciones de la cultura.La función de incentivo permite a las empresas ingresar rápidamente al mercado, ocupar el mercado, consolidarlo y permanecer invencibles en el mercado. Permitir que los empleados tengan una orientación de valores, un código de conducta y objetivos comunes, y la construcción de una cultura corporativa promoverá la reforma corporativa y garantizará la finalización exitosa de las tareas de reforma.
3. Promover que las empresas de suministro de energía se esfuercen por alcanzar un estatus de primera clase. Nuestro objetivo es crear una empresa de suministro de energía de primera clase. Los trabajadores del suministro de energía han estado luchando durante varios años. La creación de una empresa de suministro de energía de primera clase requiere equipos de primera clase, empleados de primera clase y una gestión de primera clase, que no pueden separarse de la construcción de la cultura corporativa. Debido a que la cultura corporativa es creada por una empresa en el proceso de producción y operación, es la suma de la riqueza material y la riqueza espiritual con las características de la empresa, y la gestión de la cultura corporativa es el estado más alto de la gestión empresarial, por lo que crear un primer nivel La empresa de suministro de energía de clase requiere apoyo material, estímulo espiritual y garantías institucionales se incluyen en la construcción de la cultura corporativa, que puede promover efectivamente la creación de trabajo de primera clase. Además, crear una empresa de primer nivel depende del esfuerzo de los empleados, mientras que la construcción de una cultura corporativa enfatiza la orientación a las personas. Ambas tienen el mismo propósito y provienen del mismo origen. Combinarlos permite que todos en la empresa trabajen hacia el objetivo y la dirección de crear productos de primera clase. Según la perspectiva de la gestión, la dificultad reside en la oposición entre organización y personas, que luego se convierte en el conflicto entre trabajo y personas. La tarea de la construcción de la cultura corporativa es mantener el equilibrio entre la organización y las personas, unificar el trabajo y las personas, para que la organización tenga un futuro brillante, el trabajo esté lleno de vitalidad, los empleados estén llenos de logros y los pensamientos y acciones. están unificados para crear un trabajo de primera clase. Esta es la encarnación del sistema "Trinidad" de tareas de construcción cultural en el trabajo de creación de primera clase.
3. Elementos y portadores de la construcción de la cultura corporativa
La cultura corporativa no es innata. Aunque algunas costumbres, conceptos tradicionales y normas morales también limitan el comportamiento de los empleados, no basta con formar el espíritu y los valores corporativos a un nivel bajo para distinguir la verdad de la falsedad y juzgar el bien y el mal. Por lo tanto, la cultura corporativa sólo se puede formar fortaleciendo la construcción, haciendo todo lo posible y teniendo ciertas actividades organizativas y formas materiales. Estos constituyen los elementos y portadores de la construcción de la cultura corporativa.
Elementos de liderazgo. Los líderes en todos los niveles de las empresas de suministro de energía son personas con conocimientos y habilidades científicos profesionales, la correspondiente autoridad y poder, y que participan en actividades de gestión. Están en una posición privilegiada de gestión. Su comprensión de la construcción cultural y su propia calidad cultural determinan el nivel y el nivel de la construcción de la cultura corporativa. Mejorar su comprensión y calidad les permite convertirse en defensores, diseñadores, gerentes y practicantes de la construcción cultural, que es sin duda la clave para la construcción de la cultura corporativa. factor decisivo en la construcción cultural.
Elementos organizativos. Es decir, quién debería estar a cargo de la construcción de la cultura corporativa, quién debería ser responsable, quién debería organizar y quién debería coordinar. Lo habitual es crear un grupo dirigente y una organización de trabajo, pero se trata de una medida provisional y una organización temporal, que sólo puede manejar la situación temporalmente, pero no hasta el final. En vista de que la construcción cultural es un tipo de comportamiento de gestión y la gestión cultural es la forma más elevada de gestión empresarial, debe ser organizada por empresarios y directivos de todos los niveles, que son el órgano principal de la empresa e incluidos en la agenda y El trabajo diario es la clave para la construcción de la cultura corporativa.
Elemento empleado. La dirección cree que los empleados son los propietarios de la empresa, crean riqueza material, son objetos de la dirección y están en condiciones de aceptar la dirección. En última instancia, la gestión cultural es la gestión de personas, y la construcción de la cultura corporativa es también la construcción del equipo de empleados. Para formar cuatro empleados, la atención se centra en cuatro educación. Por supuesto, los empleados deben invertir activamente, participar activamente y desempeñar su papel. Este es un factor básico en la construcción de la cultura corporativa.
Elementos expertos. La cultura corporativa, ya sea que exista de forma natural o esté formada por una construcción hecha por el hombre, aunque refleja el espíritu, los valores, los conceptos, la ética y la moral de la empresa, puede ser primitiva, tosca o incluso insatisfactoria en términos de expresión lingüística. Necesita ser refinado y perfeccionado por profesionales, y concebido, procesado y empaquetado racionalmente para que sea pegadizo, fácil de recordar, contagioso, inspirador y penetrante, brindando a las personas un hermoso disfrute y un pensamiento profundo.
Portador de software. Cultivar y construir una cultura corporativa que se ajuste a la situación real de la empresa y refleje sus características.
Se incorpora y publica a través de soportes de software como el espíritu empresarial, el propósito de la empresa, el sistema de la empresa, el concepto de gestión, la filosofía empresarial, el concepto de servicio, el concepto de seguridad, el concepto de talento, etc., y se expresa en palabras y lenguajes que son concisos. claro, altamente resumido, significativo y fácil de seguir, para estandarizar los pensamientos y comportamientos de los empleados, demostrar la perspectiva mental y el desempeño laboral de los empleados, mejorar la conciencia cultural y la calidad de los empleados y motivarlos.
Portador de hardware. Es decir, para resolver y proporcionar las condiciones materiales necesarias para el desarrollo de la cultura corporativa, algunas empresas piloto han creado el proveedor de hardware "Diez Unos". Cada equipo debe contar con un equipo, una suma de dinero, una determinada cantidad de tiempo, una sala de actividades, un jardín de aprendizaje, un estuche típico, un libro de honor, una estantería, una computadora y un conjunto de útiles culturales y deportivos. en la construcción cultural para dar pleno juego a sus Funciones y efectos. Promover la construcción de una cultura corporativa y crear un ambiente de trabajo fuerte, colorido, interesante y eficaz.
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