¿Cuál es el papel de las empresas en el uso de sistemas de evaluación del talento?

Basándonos en nuestros muchos años de experiencia en servicios de consultoría de evaluación de talentos, creemos que la selección de herramientas de evaluación de talentos debe estar orientada a la aplicación y coincidir con la evaluación de talentos correspondiente desde los cuatro aspectos de las características de la herramienta y las posiciones de evaluación. , objetos de evaluación y propósitos de evaluación, y combine efectivamente estas herramientas de evaluación para lograr los mejores propósitos de aplicación.

1. Seleccionar según las características de la herramienta

Las herramientas de evaluación del talento se pueden dividir en las siguientes categorías según sus formas. Cada herramienta tiene sus propias ventajas y enfoques, y también se debe considerar su aplicabilidad al seleccionar una herramienta de evaluación.

Herramientas de evaluación en línea: fáciles de operar, pueden evaluar miles de talentos al mismo tiempo; las herramientas de evaluación se pueden personalizar en función de las competencias básicas del puesto, o se pueden utilizar herramientas de evaluación estandarizadas y universales.

Herramientas de evaluación fuera de línea: AC Assessment Center, múltiples formas de métodos de evaluación, seleccione métodos aplicables según diferentes niveles y posiciones.

1. Prueba escrita profesional

La prueba escrita es el método de evaluación más tradicional, que puede lograr una alta validez, es simple y fácil de operar y se puede administrar a gran escala. Por lo tanto, a menudo se utiliza para seleccionar al personal en las primeras etapas de la evaluación, especialmente cuando el número de candidatos es grande. Durante la primera ronda de pruebas escritas, los candidatos que obviamente no cumplen con los requisitos son excluidos, dejando a los candidatos con mejores conocimientos básicos. cualidades y potencial, lo que reduce la carga de trabajo de las operaciones postoperatorias y hace que la evaluación sea más específica. Sin embargo, la prueba escrita no puede medir aspectos como la comunicación interpersonal, la gestión de equipos y la capacidad de ejecución.

El sistema de exámenes en línea de Yicai se puede evaluar en línea. Es diferente de los exámenes escritos tradicionales, que están limitados por el lugar y el número de personas.

El sistema de examen en línea de Yicai solo necesita enviar la cuenta y la contraseña del solicitante por correo electrónico. Cuando el solicitante ingresa a la interfaz del examen, se habilitará el monitoreo en segundo plano para evitar trampas, el tiempo expirará y el examen. El reclutamiento se enviará automáticamente en segundo plano.

2. Evaluación psicológica estandarizada

En términos de contenido, la evaluación psicológica se puede dividir en varias categorías, como evaluación de aptitudes, evaluación de personalidad, evaluación de motivación laboral, evaluación de intereses ocupacionales y evaluación emocional. Evaluación del coeficiente intelectual. Las pruebas psicológicas pueden examinar cualidades profundamente arraigadas escondidas debajo del iceberg y son una medida estandarizada relativamente objetiva que puede ser adecuada para evaluaciones a gran escala.

El sistema de evaluación psicológica de Yicai se puede evaluar en cualquier momento y en cualquier lugar a través de computadoras, teléfonos móviles y iPads. No importa cuántos solicitantes haya, se puede realizar al mismo tiempo. ayudar a comprender las fortalezas y debilidades personales de los solicitantes, lo cual es efectivo. Ahorra tiempo y costos laborales.

3. Entrevista estructurada

La entrevista es el método de evaluación más utilizado. Generalmente, utilizar una entrevista estructurada hará que los resultados sean más efectivos. Las entrevistas sobre incidentes de comportamiento permiten realizar preguntas y cuestionamientos flexibles y específicos. Las respuestas falsas se pueden identificar mediante preguntas hábiles. Sin embargo, el tiempo de la entrevista es incontrolable y el examinador debe pensar en las preguntas. entrevista, requiere un interrogatorio hábil. Generalmente se utiliza para la evaluación de reclutamiento de talento externo.

Yicai recomienda diseñar preguntas de entrevista estructuradas desde la perspectiva de un modelo de competencia, lo que hará que la entrevista sea más específica y tenga estándares unificados para evitar ser demasiado influenciado por otros.

4. Herramienta del Centro de Evaluación

El Centro de Evaluación (AC) es un sistema de evaluación integral que incluye una variedad de métodos y tecnologías de evaluación. Hay dos características principales del centro de evaluación: primero, tiene métodos diversos, es integral y altamente específico; segundo, tiene un alto grado de simulación de escenarios, que tiene alta validez y confiabilidad, y tiene una mejor influencia en su desempeño laboral futuro; en la posición objetivo, su validez predictiva puede alcanzar 0,65, ocupando el primer lugar entre todos los métodos de evaluación.

La característica de la discusión grupal sin líder es que los sujetos pueden tener suficiente interacción interpersonal, de modo que los sujetos tengan las mismas oportunidades de desempeño, de modo que las diferencias individuales puedan revelarse rápidamente. Las evaluaciones de lotes grandes pueden mejorar enormemente la eficiencia del trabajo. Sin embargo, las discusiones en grupo sin líder, en las que una persona observa a varias personas al mismo tiempo, imponen mayores exigencias a la atención, la observación y el juicio de los jueces. Por lo general, se utiliza en evaluaciones a gran escala o actividades de evaluación que examinan las habilidades interpersonales, como el reclutamiento en el campus y la selección de talentos de reserva.

La prueba de la cesta de documentos requiere que la persona sometida a prueba, como directivo, simule los pensamientos y hábitos de comportamiento en situaciones laborales reales, en condiciones específicas (normalmente condiciones más urgentes y difíciles, como tiempo e información limitados). , Independiente y sin ayuda, recién nombrado, etc.), procesa diversos materiales de documentos oficiales y genera informes de procesamiento de documentos oficiales. Una vez completado el tratamiento, generalmente se requiere que el sujeto complete un cuestionario de razones de comportamiento para explicar las razones, principios o bases del tratamiento. Si hay algún punto poco claro o si desea saber más sobre el tema, el examinador puede hacerlo. También realizar una entrevista en profundidad con el tema, para aclarar ambigüedades. Al observar el comportamiento del sujeto en el manejo de documentos oficiales bajo condiciones específicas y analizar la explicación del sujeto sobre los motivos del procesamiento, se evalúa el potencial de gestión en muchos aspectos como la planificación, organización, autorización, toma de decisiones y capacidad de resolución de problemas. La canasta de documentos tiene una alta validez aparente y una alta validez predictiva, y se considera la forma de evaluación más utilizada y eficaz en los centros de evaluación. Sin embargo, al mismo tiempo, desarrollar y calificar exámenes es difícil, requiere mucho tiempo y es costoso. Por tanto, es principalmente adecuado para actividades de evaluación como la selección y formación de mandos medios y superiores.

El juego de roles es una actividad de simulación de situaciones que se utiliza principalmente para evaluar la capacidad de procesamiento interpersonal del sujeto. En este tipo de actividad, el examinador establece una serie de agudas contradicciones y conflictos interpersonales, que exigen que los sujetos desempeñen un determinado papel y entren en la situación de rol para abordar diversos problemas y contradicciones. El examinador observa y registra el comportamiento de los sujetos en situaciones con diferentes roles y evalúa su estilo de comportamiento, agilidad de pensamiento, toma de decisiones, comando, control, coordinación, resolución de problemas, habilidades interpersonales, respuesta a emergencias. Capacidades de gestión como las capacidades de respuesta a incidentes. . Adecuado para evaluación de mandos medios y altos, especialistas en marketing, etc.

5. Retroalimentación de evaluación de 360 ​​grados

La retroalimentación de evaluación de 360 ​​grados, también conocida como tecnología de encuesta de retroalimentación de múltiples fuentes, está compuesta por personas que tienen relaciones laborales estrechas con la persona que está siendo analizada. evaluados (incluidos los superiores, los compañeros del mismo nivel, los subordinados, los propios empleados, los clientes), los evaluados realizan evaluaciones anónimas. A través del seguimiento y registro continuo de múltiples resultados de evaluación, les ayudamos a comprender sus propias fortalezas y debilidades. y promover el crecimiento continuo de los empleados a través de la retroalimentación. La característica más importante de la retroalimentación de la evaluación 360 es la de múltiples ángulos y múltiples perspectivas, lo que garantiza la precisión, integridad y cientificidad de la evaluación. Sin embargo, la evaluación de 360 ​​grados se ve fácilmente afectada por la cultura organizacional y los cuestionarios de evaluación, etc., lo que afecta en cierta medida a su objetividad. Por lo tanto, generalmente se utiliza para evaluaciones anuales, inventarios de calidad, desarrollo de habilidades y otras actividades de evaluación.

Además de brindar sugerencias de desarrollo personal desde el nivel individual, la evaluación Yicai 360 también puede proporcionar una comprensión profunda de la situación actual de cada departamento desde el nivel organizacional y comprender la situación específica del equipo. miembros en base a un análisis cruzado basado en capacidades y desempeño.

2. Seleccionar según los objetos de evaluación

Las diferentes posiciones tienen características diferentes, la evaluación correspondiente se centra en cosas diferentes y las herramientas de evaluación utilizadas también serán diferentes.

La primera es la categoría laboral. Veamos las categorías de gestión y no gestión. Para los puestos directivos, los diferentes niveles tienen diferentes requisitos de capacidad y las herramientas de evaluación utilizadas también son diferentes:

Los puestos no directivos se basan principalmente en diferentes categorías de puestos debido al diferente contenido y naturaleza de su trabajo. , las herramientas de evaluación también son diferentes. El enfoque es diferente, por lo que las herramientas de evaluación utilizadas también son diferentes:

El segundo es la situación del personal, como el número de personas, la edad, la educación, etc. Cuando el número de personas es grande, o cuando el tiempo y el costo son altos, generalmente se utilizan herramientas de evaluación a gran escala, como herramientas de evaluación de calidad en línea, pruebas escritas en línea, discusiones en grupos sin líderes, etc. La edad también es otro factor a considerar. Si el evaluador es mayor, el tiempo de evaluación no debe ser demasiado largo y, en la medida de lo posible, se deben elegir herramientas de evaluación menos complejas. Si los evaluadores son relativamente jóvenes, deberían elegir algunas herramientas de evaluación humanas e interesantes.

3. Elegir en función del propósito de la evaluación

El llamado propósito de la evaluación se refiere a qué problemas se deben resolver y qué funciones se deben lograr mediante la evaluación del talento. Generalmente, los propósitos de la evaluación del talento se pueden dividir en cinco categorías: evaluación del puesto, evaluación de la selección, evaluación de la evaluación, evaluación del desarrollo y evaluación de diagnóstico.

1. Evaluación de puestos

Tiene un puesto objetivo claro y el propósito de la evaluación es relacionar personas con puestos.

En esta categoría se pueden incluir el reclutamiento social, la competencia interna y la evaluación de la promoción laboral. Además de los conocimientos, habilidades y capacidades, la evaluación configuracional se preocupa más por si la personalidad y la motivación de la persona evaluada coinciden con las características del puesto y la cultura corporativa. Las herramientas de evaluación adecuadas incluyen evaluaciones de calidad en línea (pruebas de personalidad, pruebas de motivación), entrevistas estructuradas y otras herramientas.

2. Evaluación de selección

A diferencia de la evaluación de puestos, la evaluación de selección no tiene un puesto objetivo claro. El propósito de la evaluación es lograr "el emparejamiento entre personas y organizaciones". El reclutamiento a gran escala en campus y la selección de talentos de reserva entran en esta categoría. Se centra en el "potencial" de un candidato más que en su capacidad laboral real. Dado que suele haber un gran número de personas y la precisión de la evaluación no es muy alta, generalmente se utilizan métodos de evaluación interactivos en grupo, como evaluación de calidad en línea, exámenes escritos y debates en grupo sin líder.

3. Evaluación valorativa

También conocida como “evaluación crítica”, es una evaluación que tiene como finalidad examinar si se posee una determinada cualidad o en qué medida se posee. Las evaluaciones de fin de año y las evaluaciones de término entran en esta categoría. Involucra todos los aspectos del desempeño de la calidad y es una evaluación sumativa que requiere que las conclusiones de la evaluación estén bien documentadas y sean integrales. Concéntrese en indicadores de "falta de capacidad", como el profesionalismo, la actitud laboral y el estilo de comportamiento (gestión). Generalmente se utilizan métodos como la retroalimentación de evaluación de 360 ​​​​grados y el debriefing.

4. Evaluación del desarrollo

Proporciona orientación para el posterior trabajo de formación y desarrollo mediante la comprensión integral de las características de capacidad del evaluado. Entran en esta categoría el inventario de calidad del talento, el diagnóstico de necesidades de formación, la evaluación del desarrollo profesional, etc. Sus características son examinar de manera integral las habilidades de quienes son evaluados, identificar sus respectivas fortalezas y debilidades, y enfocarse en elementos que se pueden mejorar a través de la capacitación, coaching, enseñanza, etc., como habilidades básicas para el trabajo, habilidades de gestión, liderazgo, etc. . Generalmente se utilizan herramientas de evaluación como retroalimentación de evaluación de 360 ​​​​grados, evaluación de habilidades y centro de evaluación.

5. Evaluación diagnóstica

El objetivo es encontrar la causa del problema y proponer contramedidas mejoradas. Generalmente, los resultados de la evaluación no se hacen públicos y son sólo para comprensión y referencia de los tomadores de decisiones empresariales. Se requiere que la evaluación sea altamente sistemática y el contenido de la evaluación puede ser muy detallado o muy completo. Se suelen utilizar herramientas de evaluación como centros de evaluación, evaluación de 360 ​​grados, retroalimentación múltiple, encuestas de satisfacción del compromiso y encuestas de clima organizacional.

Entre los cinco tipos de propósitos de evaluación anteriores, el reclutamiento en el campus, el reclutamiento social, la competencia interna, la selección de talentos de reserva, etc. son formas de evaluación relativamente comunes. Entonces, ¿cómo deberían elegir las herramientas de evaluación?

4. Combinación según el efecto de la evaluación

La evaluación general no elige una sola herramienta, por lo que existen combinaciones y combinaciones de diferentes herramientas de evaluación. Entonces, cómo llevar a cabo estas herramientas de evaluación. ¿Qué pasa con la combinación? Según el efecto de evaluación que se desea lograr, existen principalmente los siguientes principios:

1. Tener en cuenta tanto la pertinencia como la complementariedad

Es necesario medir los diferentes indicadores de evaluación con herramientas de evaluación específicas. Por ejemplo, para medir la "capacidad de comunicación", es más apropiado utilizar una discusión en grupo sin líder, pero no es apropiado utilizarla para examinar la capacidad de innovación.

Además, al combinar herramientas, se deben cubrir en la medida de lo posible una variedad de técnicas de evaluación diferentes. Por ejemplo, la combinación de discusiones en grupo sin líder y cestas de documentos puede poner a prueba tanto las habilidades interpersonales como las habilidades relacionadas con la materia. Capacidad para aprovechar las fortalezas y debilidades de cada uno y evaluar integralmente al evaluado.

2. Preste la misma atención a la eficiencia y la precisión.

Las diferentes herramientas de evaluación tienen diferentes complejidades y el tiempo de evaluación también debe ser muy diferente. estar equilibrado. En general, el tiempo de evaluación no debe durar demasiado y la cantidad de herramientas utilizadas no debe ser demasiada. Generalmente se recomienda que la cantidad de herramientas para una evaluación no exceda de 5. Demasiadas formas y contenidos de evaluación aumentarán la carga para el evaluado, y una presión excesiva puede resultar en la incapacidad de reflejar con precisión la verdadera capacidad del evaluado.

3. Combinación de subjetividad y objetividad

Las entrevistas estructuradas, las discusiones en grupos sin líder, los juegos de roles, las cestas de documentos, etc. que requieren que los jueces realicen evaluaciones subjetivas son herramientas de evaluación subjetiva.

Los exámenes escritos, las pruebas psicológicas, etc., que requieren poca o ninguna evaluación subjetiva por parte de los jueces, se denominan herramientas de evaluación objetiva. Generalmente se recomienda utilizar una combinación de herramientas subjetivas y objetivas para permitir una medición más completa.

Para las empresas, no existe una herramienta de evaluación única para todos. Cada herramienta tiene un enfoque diferente solo mediante una comprensión profunda de escenarios de aplicación específicos, como el reclutamiento, la selección, la competencia y el talento. construcción escalonada, su propósito y cuáles son el enfoque, características y requisitos, y luego elegir las herramientas de evaluación correspondientes, para que estas herramientas de evaluación puedan funcionar mejor.