Informe sobre la apertura del mecanismo de movilidad de empleados de la empresa
Capítulo 1: Propuesta de proyecto sobre el mecanismo de movilidad de los empleados de la empresa
En primer lugar, resume las tendencias de investigación nacionales y extranjeras sobre este tema y explica la base y la importancia del tema. selección.
(1) Antecedentes de la investigación
Desde la reforma y apertura, las pequeñas y medianas empresas privadas de mi país se han desarrollado muy rápidamente, superando las deficiencias de una base débil y las deficiencias inherentes. y convirtiéndose gradualmente en un componente indispensable e importante de la economía nacional, y mostrando gradualmente el importante papel de las empresas privadas en la optimización de la asignación de recursos, la mejora de la eficiencia económica, el mantenimiento del equilibrio entre la oferta y la demanda, la expansión del empleo y la estabilización de la sociedad. Se ha convertido en uno de los puntos activos de crecimiento económico de la economía nacional.
Según una encuesta de China Business News, la tasa de rotación de empleados de las empresas privadas en mi país, especialmente aquellas con menos de 500 empleados, llega a alrededor del 50% cada año, alrededor del 20% de. Los mandos medios y superiores y el personal técnico buscan trabajo y cambian de trabajo [1]. Una vez hubo una encuesta que mostraba que a 48 encuestados que habían trabajado, los investigadores les preguntaron para cuántas empresas habían trabajado. Más del 30% de los encuestados ha trabajado en 2-3 empresas, y el 13% de los encuestados ha trabajado en más de 4 empresas, con frecuentes cambios de trabajo. Muchas empresas privadas pierden casi cien empleados cada año y entran en el campo de sus competidores: las empresas con financiación extranjera. A juzgar por estas cifras, basta con demostrar que la tasa de rotación de empleados en las empresas privadas es elevada y rápida, y que habrá una tendencia creciente [2].
El rápido desarrollo de la economía privada es una característica importante de la economía de Zhejiang y ocupa una posición importante en el desarrollo económico de la provincia. En 2009, representaba el 94% de la economía de la provincia. Entre las 500 principales empresas privadas de China, las famosas empresas de Zhejiang representan la mitad y ocupan el primer lugar en el país en términos de solidez integral durante 12 años. Pero la situación actual es que la rotación de personal en las pequeñas y medianas empresas es bastante grave. La rotación frecuente de empleados a menudo afecta su estado de ánimo laboral estable y provoca la psicología del comportamiento a corto plazo de muchos empleados. La fuga de cerebros se ha convertido en el principal problema que muchas empresas, especialmente las pequeñas y medianas empresas privadas sin ventajas competitivas, necesitan resolver con urgencia.
La empresa Xx está ubicada en el Parque Industrial Nanfan, Yangxunqiao, Shaoxing. Es una pequeña y mediana empresa privada típica en la Ciudad Textil de China. Desde la crisis financiera de 2008, controlar y reducir la alta tasa de rotación de empleados de la empresa xx se ha convertido en el principal problema que la dirección de la empresa debe resolver con urgencia. Con base en mi trabajo real y conocimiento profesional, el autor eligió estudiar el problema de rotación de empleados de la empresa XX, que tiene una importancia práctica importante y un valor de referencia práctico para que la empresa XX mejore su gestión de recursos humanos.
(2) Situación actual de la investigación extranjera
Las investigaciones extranjeras sobre la rotación de personal se remontan a principios del siglo pasado. Lewin Wen señaló que el desempeño laboral de un individuo se ve directamente afectado por sus condiciones y entorno personales, y existe una relación funcional entre el desempeño del empleado y sus capacidades, condiciones y entorno. El medio ambiente tiene un gran impacto en las personas y las personas a menudo se sienten indefensas ante el medio ambiente. Si no pueden mejorar, sólo un cambio de entorno es la pérdida del empleado.
El académico estadounidense Kuck propuso una curva basada en la creatividad de los estudiantes de posgrado después de que se incorporaron al trabajo y desde la perspectiva de cómo dar rienda suelta a la creatividad humana. Cook también descubrió que la creatividad seguirá siendo baja a menos que se cambie el entorno o el contenido del trabajo. Por lo tanto, es necesario cambiar el entorno y el contenido del trabajo de manera oportuna, es decir, realizar la rotación de empleados.
Porter señaló que la investigación sobre la rotación de empleados debe centrarse en los aspectos psicológicos del proceso de salida, es decir, la satisfacción laboral, la identificación organizacional y otros factores es la actitud de los empleados después de experimentar insatisfacción. comportamiento de abstinencia[3]. Según Mobley, la intención de rotación es la intención de un empleado de abandonar una organización después de trabajar durante un período de tiempo. Esta intención probablemente sea el resultado de la insatisfacción laboral. Una vez que los empleados tienen la intención de irse, es muy probable que implementen un comportamiento de renuncia real [4].
Price (1977) dividió la renuncia en dos tipos basándose en deseos subjetivos: renuncia involuntaria y renuncia voluntaria. La renuencia a irse significa despido, que es la renuncia de un empleado organizado o un empleado que tiene que abandonar la organización debido a una violación de las leyes y regulaciones.
La renuncia voluntaria se refiere a un comportamiento causado espontáneamente por una situación. individual, no es obligatorio. La intención de rotación es la tendencia conductual o actitud de un individuo hacia dejar su trabajo actual [5].
Steelers 1977 propuso un modelo causal completo de compromiso organizacional, que señaló que las características personales, las características del trabajo y la experiencia laboral están significativamente relacionadas con el compromiso organizacional. En la década de 1980, Steers y Mowday desarrollaron aún más un modelo. Según este modelo, creen que las expectativas y los valores laborales afectan las actitudes subjetivas de los empleados hacia el trabajo, y las actitudes subjetivas afectan la tendencia de los empleados a irse o quedarse, lo que conduce directamente a la rotación de empleados. El modelo de Steers y Mowday enfatiza el impacto de las variables no laborales en la intención de rotación más que los investigadores anteriores. Se señala que los empleados pueden intentar cambiar su situación de diferentes maneras cuando no están satisfechos con su trabajo, pero el inconveniente es que el modelo no indica claramente cómo identificar a los empleados que eligen estas diferentes formas [6].
El modelo de Mowbray añade algunas variables mediadoras en la relación entre satisfacción laboral y salida de empleo. Él cree que la rotación de empleados es gradual. Una vez que se reduce la satisfacción de los empleados, tendrán la idea de dimitir, pero no lo harán de inmediato, sino que cargarán con las consecuencias de su dimisión. Luego considere otras soluciones y confirme su intención de irse antes de partir. Sin embargo, todavía existen algunos problemas con este modelo. Por ejemplo, no analizamos cómo los empleados evalúan sus puestos actuales y nuevos. Solo podemos aprender de sus factores individuales, factores externos y factores internos. Por lo tanto, después de considerar varias situaciones, Mowbray combinó varios modelos y creó la versión de 1979 del modelo extendido de Mowbray, que señalaba que la rotación de empleados se debe principalmente a la satisfacción laboral, la posibilidad de mayores ingresos dentro de la empresa y la posibilidad de ingresos fuera de la empresa. la empresa, los valores y los factores accidentales ajenos al trabajo determinan [7].
Williams y Hazer utilizaron el compromiso organizacional para predecir la rotación. Los resultados de su investigación muestran que el nivel I de satisfacción laboral solo refleja el impacto de un único factor en la intención de rotación de los empleados, mientras que el compromiso organizacional refleja las actitudes de todos los empleados hacia la organización, por lo que el compromiso organizacional predice más la intención de rotación [8].
Gerhard realizó un estudio comparativo en dos grupos de sujetos con tasas de desempleo del 5% y el 15%, y los resultados confirmaron que la tasa de desempleo está relacionada negativamente con la tasa de rotación [9].
El modelo de "mutación máxima" de Sheridan y Abelson señala que los empleados harán todo lo posible para mantener su situación laboral actual bajo cualquier circunstancia posible. Una vez que la satisfacción laboral de un empleado cae a un cierto umbral, cambiarán repentinamente. manteniendo su situación laboral a un cierto nivel. El estado cambia al estado ausente. La principal contribución de este modelo es que ya no trata el recorrido desde la rotación de empleados hasta el punto de partida como una función lineal de variables predictoras. Se introduce la consideración de factores de variación. Al mismo tiempo, este modelo
tiene un problema: supone que los empleados se esforzarán por mantener su situación laboral actual, pero en realidad no todos los empleados siguen esta suposición [10].
El modelo de expansión de múltiples rutas de Lee y Mitchell rompe con el supuesto de fuga de cerebros racional en modelos anteriores y propone un proceso de desarrollo de fuga de cerebros más emocional y activo. Plantearon la hipótesis de que, aunque los empleados estaban relativamente satisfechos con su trabajo, aun así eligieron irse no porque hubieran encontrado nuevos trabajos antes, sino porque algunos acontecimientos inesperados los sorprendieron. La introducción de la "integración laboral" desde la perspectiva de la rotación refleja el grado en que los individuos están vinculados a las redes sociales [11].
Rodrick analizó estadísticamente los factores que pueden conducir a la rotación de empleados desde cuatro aspectos: variables personales, variables relacionadas con el trabajo, variables ambientales y tendencias de los empleados. Entre ellas, la tendencia de los empleados tiene la relación más obvia con el comportamiento de rotación final y tiene la mayor interacción con las tres primeras variables.
En resumen, en cuanto a la cuestión de la rotación de empleados en países extranjeros, el impacto de la rotación de empleados se estudia principalmente desde una perspectiva macro, como la compensación de los empleados, la capacitación general, la estructura del mercado laboral, la tasa de desempleo y otros. factores macro. Las pérdidas causadas por la rotación de empleados y las razones de la rotación de empleados se han estudiado en profundidad, pero no hay mucha investigación sobre los factores de la empresa que están relacionados con el desarrollo del mercado de la empresa. Su mercado ha madurado y copiar estas teorías no está en consonancia con nuestras condiciones nacionales y el desarrollo del mercado.
(3) Estado actual de la investigación nacional
En comparación con las teorías maduras de rotación de empleados en el extranjero, debido a diferencias de antecedentes culturales y razones históricas, esta investigación en nuestro país comenzó relativamente tarde, casi desde Comenzó a finales de los años 1990. En los últimos años, los principales resultados de la investigación son los siguientes:
Zhang Mian y Li Shuzhuo (2001) estudiaron los determinantes de las intenciones de rotación de los empleados y descubrieron que la satisfacción laboral tiene un impacto significativo en las intenciones de rotación de los empleados. que pueden ser variables demográficas, la variable mediadora entre las variables profesionales y la intención de rotación [12].
, Chen Jixiang y Xu (2001) desde la perspectiva de la organización empresarial, a través del tipo de industria, el tamaño, el sistema de salario y bienestar y el sistema de recompensas de la organización, la división interna del trabajo, las limitaciones de la organización y Se analizaron las oportunidades de desarrollo personal proporcionadas por la organización, el grupo de trabajo dentro de la organización, el estilo de gestión de la organización y la organización informal dentro de la organización para estudiar las razones de la rotación de empleados.
La investigación de Wang y Ye (2001) establecieron las razones de la rotación de empleados en empresas de alta tecnología mediante modelos internos y externos. Y también descubrieron que las intenciones de rotación de los empleados se ven muy afectadas por factores de atención médica y factores motivacionales, mucho más que las características personales de los empleados y los factores no laborales.
Fu Yiqun, Ling Wenquan y Fang (2002) analizaron los factores que influyen en la rotación de empleados desde tres niveles: macro, meso y micro. Además, también se señala el impacto de las necesidades psicológicas en los empleados.
La investigación de Zhao Xiping, Liu Ling y Zhang Changzheng (2003) analizó empíricamente el impacto de cuatro factores: satisfacción laboral de los empleados, presión laboral, compromiso organizacional y recompensa en la intención de rotación a través del análisis factorial spss [14] .
La investigación de Zhang Jianqi y Wang Fan (2003) encontró los factores que afectan la rotación de los gerentes en empresas privadas en mi país: las perspectivas de desarrollo de la empresa, el nivel de salarios y beneficios, la equidad de distribución y promoción del ingreso, oportunidades de desarrollo profesional y confianza y credibilidad en los directivos [15].
Zeng Ming (2004) estudió los factores que afectan a la fuga de cerebros de los empleados con conocimiento desde tres aspectos: externo, interno e individual. Los factores externos incluyen: la capacidad de los empleados para buscar empleo, ciclos de actualización de conocimientos más cortos y una mayor demanda de talento. Los factores internos incluyen: satisfacción laboral, expectativas laborales, comunicación, cultura corporativa, naturaleza de la industria, equidad, limitaciones organizacionales y estilo de liderazgo organizacional. Los factores personales incluyen: edad, sexo, nivel educativo, estado civil y años de servicio [16].
Además, la investigación de Zhao Yingzhen, Liu Bing y Peng Lai (2005) construyó un modelo de rotación voluntaria de empleados en el contexto especial de China. Tomando el compromiso organizacional y la satisfacción laboral como variables mediadoras, encontró que existe una correlación significativa entre salario y beneficios, compromiso laboral, apoyo interpersonal, satisfacción laboral, compromiso organizacional e intención de rotación. Su investigación involucra a empleados de diferentes industrias en China y es representativa [17].
Liu Yongcase y Wang Fang (2006) señalaron que los factores que afectan la rotación de empleados se pueden dividir en tres categorías: los propios empleados, la organización y los relacionados con el trabajo, y el medio ambiente. Los factores personales incluyen: edad, sexo, nivel educativo y años de trabajo como casado. Los factores organizacionales del trabajo incluyen: gestión organizacional, adecuación individuo-organización, satisfacción laboral de los empleados, compromiso organizacional y estrés laboral. Los factores ambientales incluyen: nivel de desarrollo socioeconómico, condiciones del mercado laboral y situación laboral.
Instituciones, oportunidades laborales, naturaleza de las empresas, transporte, atención médica, instalaciones educativas, costo de vida, calidad de vida [18]. La investigación nacional en esta área se centra principalmente en un determinado aspecto de las empresas, especialmente los trabajadores del conocimiento en las grandes y medianas empresas. Hay poca investigación sobre las pequeñas y medianas empresas, especialmente las pequeñas y medianas empresas privadas.
(4) La necesidad y la importancia de la investigación
La importancia de la investigación:
Las pequeñas y medianas empresas privadas son una parte importante de la economía de Zhejiang economía, y su papel se refleja en la creación de oportunidades de empleo, la consecución de economías de escala adecuadas, la satisfacción de necesidades diversificadas, el apoyo a grandes empresas, la mejora de la competitividad y la incubación del mercado, etc.
Empresas e industrias emergentes, etc. La gestión de la rotación de empleados ocupa una posición muy importante en la gestión de recursos humanos. Es la clave para que los altos directivos de las empresas emitan juicios precisos sobre las razones de las altas tasas de rotación, optimicen la gestión de las razones de la fuga de cerebros y aborden tanto los síntomas como las causas fundamentales. .
2. El contenido básico de la investigación y los principales problemas a resolver
(1) El contenido básico de la investigación
El marco básico de la artículo:
1. Introducción
(1) Antecedentes de la investigación
(2) Importancia de la investigación
(3) Métodos de investigación y principales contenidos
Segundo, una revisión de teorías relevantes
(1) El concepto de rotación de empleados
(2) El concepto de tasa de rotación de empleados
(3) Y la tasa de rotación de empleados Las teorías relacionadas incluyen la teoría de la motivación temprana, la teoría de la motivación contemporánea y la teoría de Winler.
Curva de Kuller
Varios modelos de rotación de empleados
3. Situación actual de la rotación de empleados en xx empresa
(1) xx empresa Descripción general
(2) La situación actual de la industria que enfrenta xx empresa
(3) La situación actual de pérdida de empleados de xx empresa y la estructura organizativa de la empresa
Empleados de la empresa
Tasa de rotación de empleados
Pérdida por rotación de empleados
Cuarto, análisis de los motivos de la rotación de empleados en xx empresas
(1) Análisis de factores externos de la empresa
(2) Análisis de factores de influencia internos de la empresa
(3) Análisis de factores de influencia personal de los empleados
5. Contramedidas contra la rotación de empleados de la empresa xx
(1) Gestión de empleados principales
(2) Entrada de personal directivo
(C) Estrategias para el reemplazo de personal
Resumen del verbo intransitivo
Expresar gratitud/gratitud
Referencia
(2) Principales problemas a resolver
Este artículo revisa primero las teorías relevantes sobre la rotación de empleados para comprender el estado actual de la investigación en el país y en el extranjero. Luego vaya a xx empresa
Capítulo 2: Informe de propuesta de proyecto sobre el mecanismo de movilidad de empleados de la empresa
Nombre del estudiante: Wang Peijie.
ID de estudiante: 0802070240
Especialidad: Gestión de Recursos Humanos
Clase: Recursos Humanos 0802
Instructor: Duan
Instrucciones de llenado
1. Este informe debe ser completado por el estudiante bajo la guía del instructor en la etapa inicial de la tesis de graduación (diseño), y entrará en vigor después de ser firmado por el instructor y revisado. por el departamento.
2. El contenido del informe de propuesta de proyecto deberá estar escrito en tinta negra o impreso en el formato estándar de documento electrónico diseñado por la Oficina de Asuntos Académicos (puede descargarse desde el sitio web de la Oficina de Asuntos Académicos). Está prohibido cortar y pegar después de imprimir en otro papel. Una vez completado el informe de propuesta, se debe entregar al instructor para su firma.
3. Requisitos de contenido del informe de propuesta:
(1) Título, antecedentes y significado. Los estudiantes deben analizar y explicar brevemente la selección del tema, el punto de partida de la selección del tema, los antecedentes relevantes, las necesidades teóricas y prácticas, y la posible importancia académica y valor de aplicación de los resultados de la investigación.
(2) Bases de la investigación. Los estudiantes deben describir su preparación para recopilar y organizar documentos, participar en investigaciones académicas, publicar un artículo o completar investigaciones relacionadas.
(3) Contenidos de la investigación. Los estudiantes deben explicar claramente el alcance de la investigación, los orígenes académicos, los resultados de la investigación existentes y las tendencias de la investigación en el país y en el extranjero, los puntos de investigación, las posibles áreas y problemas, las teorías básicas, los métodos de investigación y su aplicación a este tema, el marco principal del trabajo, y La situación básica de los logros existentes directamente relacionados con el tema, especialmente las deficiencias de los logros existentes y el espacio de investigación, análisis y juicio, y predicción de posibles objetivos académicos.
(4) Los métodos de investigación y vías técnicas a adoptar.
(5) Plan de investigación. Los estudiantes deben formular planes de investigación detallados y cronogramas de trabajo basados en los temas que determinen.
4. Este informe lo conserva la escuela secundaria donde se encuentra el estudiante.