Problemas y contramedidas en la gestión salarial empresarial

El núcleo de la gestión de recursos humanos empresariales es la gestión salarial. Cuando las empresas llevan a cabo la gestión salarial, adoptan un sistema salarial científico y razonable para gestionar su propio trabajo relacionado, que puede movilizar eficazmente el entusiasmo de los empleados y así proporcionar talentos más destacados para el desarrollo sostenible de la empresa. Sin embargo, si el sistema salarial de la empresa carece de cientificidad, tendrá cierto impacto en el entusiasmo de los empleados, provocará la pérdida de un gran número de talentos destacados y obstaculizará el desarrollo de trabajos relacionados. Por tanto, si una empresa quiere desarrollarse de forma sana y estable, debe diseñar y aplicar razonablemente su sistema de gestión salarial.

Un breve análisis de la importancia de la gestión salarial en la gestión empresarial 1

1.1 La gestión salarial empresarial puede mantener la relación entre la empresa y sus empleados.

La razón principal por la que los empleados trabajan para la empresa es porque han firmado el contrato laboral correspondiente con la empresa, es decir, los empleados trabajan para la empresa y la empresa les paga cierta remuneración. La gestión salarial es el intermediario y vínculo entre los empleados y las empresas. Si la gestión salarial de la empresa no puede satisfacer las necesidades de los empleados, los empleados no trabajarán para la empresa. Si el trabajo de los empleados no puede satisfacer las necesidades de la empresa, la empresa no les pagará la remuneración correspondiente. La gestión salarial en la gestión empresarial es principalmente el centro que mantiene el desarrollo y la supervivencia de los empleados y las empresas, y tiene un gran impacto en la gestión salarial empresarial [1].

1.2 La gestión salarial de la empresa también tiene un cierto efecto motivador.

El incentivo es el núcleo de la gestión salarial empresarial y también el objetivo de la gestión salarial empresarial. Las empresas pueden utilizar incentivos salariales para retener y atraer a más personas talentosas. Al mismo tiempo, las empresas pueden estimular la pasión laboral de los empleados en función del salario, de modo que los empleados puedan obtener una mayor satisfacción y trabajar más duro. Además, un mecanismo científico y razonable de gestión salarial puede motivar a los empleados a progresar y desarrollarse continuamente hacia las metas y direcciones esperadas de la empresa, logrando así los objetivos estratégicos y de desarrollo de la empresa [2].

1.3 La gestión salarial de una empresa es la base más importante para juzgar el valor personal de los empleados.

En la gestión salarial de la empresa, la implementación de una gestión salarial eficaz puede reflejar mejor el valor personal de los empleados. Si una empresa ofrece a los empleados aumentos salariales y ascensos, significa que la empresa ha reconocido el valor personal del empleado y también demuestra que la capacidad laboral y personal del empleado son excelentes. Por el contrario, demuestra que la empresa no reconoce el valor de los empleados y también demuestra que la capacidad laboral de los empleados no es muy buena. Por tanto, los empleados pueden juzgar su propio valor y evaluar su capacidad laboral mediante la gestión salarial correspondiente.

2. Analizar los problemas relevantes existentes en la gestión salarial empresarial.

2.1 La teoría de la gestión salarial en la gestión empresarial está relativamente atrasada.

Hoy en día, muchas empresas no tienen una comprensión correcta y científica del significado específico de la gestión salarial, simplemente consideran el salario como salario, beneficios y bonificaciones, y buscan ciegamente recompensas materiales. Algunas empresas ni siquiera cuentan con una descripción de puesto estandarizada, y nunca han realizado la correspondiente evaluación del puesto, lo que dificulta en este caso la gestión salarial [3].

2.2 Los niveles salariales de las empresas son generalmente bajos.

Cuando las empresas realizan la gestión salarial, deben comprender plenamente el valor principal de la gestión de recursos humanos. Sin embargo, en la gestión de recursos humanos de muchas empresas nacionales, los directivos y directivos casi ignoran el nivel salarial de la empresa. La eficacia de la mayoría de los comportamientos de toma de decisiones corporativas sólo se hará evidente después de varios años. Si la empresa carece de incentivos a largo plazo, algunos comportamientos a corto plazo de los directivos perjudicarán los intereses de los inversores. El bajo nivel salarial de la empresa ha afectado durante mucho tiempo el desarrollo de la empresa. Aunque el nivel salarial de las empresas ha cambiado después del desarrollo continuo, el nivel salarial de algunas empresas sigue siendo bajo. En particular, los salarios de los principales técnicos de las empresas son significativamente más bajos que los del mercado. Todavía carecen de competitividad efectiva en el extranjero. Pérdida gradual de personal de gestión empresarial y de columna vertebral técnica. La falta de competitividad en el mercado de los salarios corporativos es también el factor más crítico que conduce a la fuga de cerebros, lo que a su vez conduce a un desperdicio cada vez más grave de recursos humanos corporativos [4].

2.3 El sistema salarial empresarial carece de cientificidad.

El sistema salarial en la gestión salarial empresarial consiste principalmente en que la empresa clasifique varios tipos de salario según la precisión, complejidad, severidad, responsabilidad, situación laboral, etc. del salario, y determine el estándar salarial de acuerdo con el sistema de calificaciones. Muchas empresas nacionales, ya sean privadas o estatales, diseñan sus propios niveles salariales basándose en algunos niveles burocráticos estrictos. El salario básico suele determinarse en función del nivel administrativo [5]. Por lo tanto, bajo la influencia de estos antecedentes, factores como la duración del servicio de los empleados, los puestos administrativos, los títulos profesionales, las calificaciones académicas, etc. afectarán los niveles salariales de los empleados. Los aumentos salariales para los empleados corporativos generalmente se determinan en función de cambios en el estatus corporativo del propio empleado, en lugar de mejoras en su nivel comercial. Si una persona permanece en un puesto de bajo nivel durante mucho tiempo, no importa cuán bueno y capaz sea en su trabajo, es poco probable que su ingreso salarial sea demasiado alto, lo que afectará gravemente el entusiasmo de los empleados.

2.4 Los beneficios para los empleados son relativamente simples y carecen de innovación.

Las recompensas no financieras en los beneficios corporativos para empleados incluyen principalmente trabajo desafiante, participación en la toma de decisiones, seguridad laboral, oportunidades de aprendizaje y avance, y realización de valores para los empleados. Las recompensas económicas son recompensas por el trabajo de los empleados, mientras que las recompensas no económicas son estímulo espiritual y cuidado de los empleados. En China, los beneficios para los empleados de muchas empresas siguen siendo los beneficios tradicionales, como el pago de horas extras, el seguro médico, los subsidios para el cuidado de los niños, los subsidios para la vivienda, etc. , carece de algunos beneficios humanizados [6].

2.5 Existe una desconexión entre la evaluación del desempeño corporativo y el salario.

En la evaluación del desempeño de las empresas, existe una grave desconexión entre la evaluación del desempeño y el salario, y el efecto incentivador del salario empresarial no es obvio. La situación basada en la antigüedad también es grave. Los salarios de los empleados suelen estar vinculados a la duración del servicio, la educación, el puesto, etc. , pero parece tener poca relación con el desempeño individual, lo que resulta en la falta de sistemas relevantes para la evaluación del desempeño en las empresas. Además, existen relativamente pocos indicadores de evaluación de las capacidades empresariales, habilidades y contribuciones laborales específicas de los propios empleados. La mayoría de ellos son indicadores blandos, como la asistencia a reuniones, la disciplina de la fábrica, las reglas y regulaciones de la fábrica, etc. , haciendo que el trabajo de evaluación empresarial se convierta en una mera formalidad. El factor más importante que conduce a la rotación de empleados es la falta de un sistema eficaz de incentivos a largo plazo por parte de la empresa. La empresa no evalúa, analiza y mide los resultados específicos del trabajo de los empleados, lo que a su vez da como resultado que los resultados laborales de los empleados no sean eficaces. garantizado, lo que resulta en la pérdida del entusiasmo laboral de los empleados y afecta la operación y desarrollo del Negocio.

3.Tomar medidas para mejorar los problemas existentes en la gestión salarial empresarial ante la nueva situación.

3.1 Las empresas deberían innovar en la teoría de la gestión salarial.

En el proceso de gestión del trabajo asalariado, las empresas deben adoptar una teoría salarial científica y razonable, y combinar orgánicamente la práctica y la teoría de acuerdo con la situación específica y las características relevantes de la empresa. La gestión salarial de las empresas no sólo requiere medios científicos para su gestión, sino también una gestión artística correspondiente. Al mismo tiempo, la gestión salarial debe estar sujeta a estrategias comerciales y políticas de gestión de recursos humanos pertinentes. La clave es que la gestión de compensaciones debe ser capaz de respaldar la cultura corporativa y su estrategia comercial. Sólo adhiriéndonos a la innovación continua, la mejora continua y avanzando con los tiempos podremos desempeñar eficazmente el papel específico de la gestión salarial en el desarrollo y la gestión de recursos humanos, de modo que el papel de la gestión salarial en la empresa sea principalmente un medio y una herramienta que sirva. los objetivos estratégicos de la empresa.

3.2 Las empresas deberían seguir mejorando el correspondiente mecanismo de aumento salarial.

En el proceso de determinación de la tasa de crecimiento salarial y los salarios totales de una empresa, se debe prestar atención a la naturaleza científica y estandarizada de la operación. Las empresas pueden investigar el mecanismo salarial correspondiente, obtener información sobre los niveles salariales y la estructura salarial de las empresas en industrias relacionadas, analizar el desarrollo social y la capacidad laboral y luego formular los correspondientes sistemas de aumento salarial. Las empresas deben establecer un mecanismo de evaluación de habilidades personales para determinar los salarios de los empleados en función de sus habilidades laborales, y los estándares salariales se dividen desde las habilidades más bajas hasta las más altas. Dado que el sistema de competencias puede ejercer un cierto grado de flexibilidad en las bolsas de trabajo de la empresa y en la introducción de nuevas tecnologías, las empresas deberían aumentar la remuneración de los empleados cuando demuestren que están calificados para puestos de nivel superior. En este tipo de sistema de evaluación, su mayor ventaja es que puede transmitir la información correspondiente, de modo que los empleados sigan prestando atención a su propio desarrollo, promoviendo así el desarrollo efectivo de la empresa [7].

3.3 Las empresas deben mejorar el sistema de gestión salarial y diseñar razonablemente la estructura de gestión salarial.

Si las empresas quieren obtener una cierta ventaja competitiva en un mercado ferozmente competitivo, deben ofrecer a los empleados salarios más razonables. El hecho de que el sistema salarial formulado por una empresa sea atractivo o no tiene un impacto importante en la motivación, atracción y retención de talentos destacados. También desempeña un papel determinado en la mejora del sentido de pertenencia a la organización y la satisfacción laboral de los empleados, y en la promoción de los empleados hacia mejores. completar objetivos laborales relevantes. Las empresas deben realizar estudios de mercado eficaces y luego proporcionar una base fiable para que puedan formular planes y decisiones de compensación. Al formular un sistema salarial, una empresa debe mejorar continuamente el sistema específico de gestión salarial y diseñar razonablemente la estructura de gestión salarial de la empresa. El diseño de la estructura salarial debe considerar las características de varios puestos, diseñar diferentes modelos de incentivos para distintos puestos y establecer. un sistema basado en habilidades y la estructura salarial de la empresa para el puesto.

3.4 Las empresas deberían diversificar los beneficios para los empleados.

Las necesidades de los empleados corporativos son multifacéticas. Además de los correspondientes beneficios materiales, los empleados también esperan obtener otros beneficios y beneficios espirituales, como oportunidades de desarrollo personal, beneficios educativos, respeto, cuidado y aprecio. Por lo tanto, las empresas deben comprender a los empleados con diferentes niveles educativos, edades y géneros en función de su situación real, e introducir continuamente beneficios más diversificados que cumplan con los estándares de bienestar de mi país en función de las necesidades de los empleados en cuanto a potencial de desarrollo, seguridad laboral, oportunidades de capacitación y cuidado familiar. , etc. mecanismo. Sobre la base de la formulación del monto total de los beneficios a los empleados, las empresas deben formular proyectos de bienestar con referencia a las necesidades y características reales de los empleados, permitiéndoles tomar decisiones independientes, de modo que se puedan satisfacer los requisitos de bienestar de los empleados y luego el bienestar de la empresa. puede desempeñar un cierto papel motivador [8].

3.5 Las empresas deberían fortalecer su sistema de evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño tiene como objetivo principal proporcionar información sobre los esfuerzos de los empleados y los resultados de su trabajo en la empresa, y también es la base principal para pagar los salarios de los empleados. Cuando una empresa implementa su sistema de evaluación, debe contar con un conjunto de bases de evaluación que puedan reflejar la situación específica de los empleados y las características de sus puestos, y la operación debe ser justa e imparcial durante el proceso de evaluación, de modo que el asunto no sea trató a la persona. La evaluación del desempeño de la empresa debe determinar diferentes indicadores y contenidos de evaluación para los empleados en diferentes niveles y categorías, y determinar las principales responsabilidades, la labor técnica compleja, la carga de trabajo y los niveles de asunción de riesgos de cada puesto con referencia a las características de la industria, y combinar todos los elementos de responsabilidad. , Los factores de gestión y los elementos técnicos deben incorporarse a los elementos de evaluación del desempeño de la empresa, y los resultados de la evaluación deben usarse como base principal para la capacitación, promoción, educación, nombramiento y distribución de salarios de los empleados, y el mecanismo de evaluación del desempeño debe usarse para motivar. empleados.

4 Conclusión

Cuando las empresas llevan a cabo trabajos de gestión, deben hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos y prestar atención a las cuestiones relacionadas con la gestión, especialmente la gestión salarial en la gestión de recursos humanos. La gestión salarial ocupa una posición y una importancia importantes en la gestión empresarial. Sólo haciendo un buen trabajo en la gestión salarial una empresa podrá lograr un desarrollo sano, sostenible y estable.

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