Ocho contramedidas a la fuga de cerebros corporativa
¿Por qué la gente de las empresas pierde sus empleos? ¿Cómo afrontar la fuga de cerebros en estas empresas? Los siguientes son ocho métodos que he recopilado para resolver el problema de la fuga de cerebros en las empresas. Espero que sean útiles para todos.
1. Reclutamiento de personal
Intenta no reclutar empleados con una alta tasa de cambio de empleo. Estos empleados no suelen tener ningún sentido de responsabilidad y lealtad hacia la tienda y el colectivo, y muchas veces se marchan inmediatamente porque la tienda franquiciada no puede satisfacer una de sus necesidades. Por lo tanto, los franquiciados deben prestar atención a las personas que conocen al contratar personas.
2. Trato a los empleados.
Los empleados suelen marcharse por motivos salariales. Los franquiciados pueden mejorar los beneficios de los empleados según las condiciones de la industria y retener empleados capaces. Por supuesto, los franquiciados no pueden pagar a los empleados salarios mucho más altos que los de la industria para retenerlos. Esto causará una gran carga financiera para los propios franquiciados.
3. Fortalecer el cultivo de la fidelización de los empleados.
Ésta es la solución fundamental a la alta rotación de empleados. La lealtad de los empleados no solo puede determinar directamente el desempeño laboral de los empleados y mantener una relación estable entre empleados y franquiciados, sino también reducir efectivamente los costos de reemplazo de los franquiciados, mejorando así la competitividad central de los franquiciados. Los franquiciados pueden cultivar la lealtad de los empleados brindándoles capacitación regular en el trabajo, ayudándolos con la planificación profesional o creando un buen ambiente de trabajo para los empleados.
4. Baja la meta
Crees que no presionarás al dependiente de la tienda, ¡pero la meta está ahí! El objetivo no se ha conseguido ni a medias, lo que demuestra que los empleados que acaban de llegar a la tienda no tienen confianza en la tienda. Justo después de la apertura, el rendimiento diario era en realidad el 50 % del índice de consecución del objetivo. El personal de la tienda estaba bajo una gran presión y carecía de confianza. Por el contrario, una nueva tienda debe permitir a los empleados desarrollar gradualmente la confianza en sí mismos y un sentido de logro desde el principio.
5. Establece algunos pequeños incentivos de bonificación.
Establecer algunos sistemas de efectivo a corto plazo y pequeños bonos vinculados al desempeño de las ventas. Por ejemplo, la recompensa por venta designada para un solo artículo es de 3 yuanes, que se puede cobrar en una semana; la recompensa por pedido temprano o tardío es de 5 yuanes, que se puede cobrar el mismo día; la recompensa de 5 yuanes por dos nombres conjuntos; o una sola transacción de más de 1000, se puede cobrar en una semana, etc. (El monto de la recompensa específica se determinará en función de la situación real y las ventas). Como recordatorio, no es necesario que el monto del bono sea demasiado alto, pero debe ser fácil de obtener y el período de canje no debe ser demasiado largo. Además, los mecanismos de bonificación no deberían establecerse para que sean permanentes. Primero informaremos a todos sobre el período de ejecución de cada bono. Solo se pueden ejecutar dos tipos de bonos en el mismo período de tiempo, y luego se harán ajustes según la situación.
6. Mantener un salario base alto y un coeficiente de comisión medio.
Cuando el rendimiento no es bueno, la estrategia de salario base alto es correcta y te ayudará a atraer personas para postularse a la hora de contratar. Pero no es necesario establecer un coeficiente de comisión demasiado alto, porque si el desempeño se logra relativamente tarde, una reducción en el coeficiente de promoción generará resistencia entre los empleados de la tienda.
7. Establecer un sistema de incentivos eficaz.
El sistema de incentivos es uno de los sistemas más utilizados para gestionar a los empleados en las tiendas franquiciadas. Puede mejorar la motivación de los empleados y regular el comportamiento de los empleados, pero se debe prestar atención a las medidas y métodos a la hora de implementarlos y ejecutarlos:
p>Primero, no fomente la implementación de “talla única”. No todos los objetivos de los empleados son los mismos. Al implementar un sistema de incentivos, los distribuidores no deben utilizar los mismos incentivos para todos los empleados.
En segundo lugar, garantizar la eficacia del sistema de incentivos. El objetivo principal del establecimiento del sistema de incentivos es mejorar el entusiasmo de los empleados y estandarizarlos. Cada incentivo tiene como objetivo avanzar hacia metas futuras. A través del sistema de incentivos se evalúa correctamente a cada empleado y luego se formula un sistema de incentivos correspondiente de forma específica. Sólo mediante la mejora continua los incentivos pueden desempeñar su papel más importante.
8. Asigne 1 o 2 expertos en ventas para brindar soporte a tiempo parcial.
Si los empleados son demasiado nuevos, seguirá siendo difícil mejorar rápidamente el rendimiento de la tienda. Puede transferir 1 o 2 expertos en ventas de otras tiendas para que trabajen a tiempo parcial a corto plazo. No sólo tiene una atmósfera, sino que también puede enseñar a los recién llegados y darles confianza: realizar ventas no es tan difícil.
Las razones de la fuga de cerebros en las empresas
1. La situación actual de la fuga de cerebros en las empresas privadas
Si el problema de la fuga de cerebros no se resuelve a tiempo , afectará en gran medida el desempeño de las empresas privadas. En las condiciones de la economía de mercado socialista, el mercado laboral se está volviendo cada vez más maduro y el mercado asigna espontáneamente talentos como recurso, por lo que el flujo de talentos será más frecuente y las empresas inevitablemente tendrán el flujo de talentos. El flujo normal de talento inyectará sangre fresca a la empresa para mantener la vitalidad y la creatividad.
Sin embargo, una vez que la rotación de empleados es demasiado frecuente, provocará una escasez de empleados calificados, una disminución de la capacidad de producción y es fácil generar factores inestables. Los efectos negativos se pueden imaginar. Las empresas privadas son organizaciones económicas que surgieron en China en los años 1980. Después de más de 30 años de desarrollo, han comenzado a tomar forma, incluidas varias empresas nacionales y extranjeras de renombre.
Sin embargo, en la competencia por talentos con las empresas multinacionales internacionales, las empresas privadas sufren de fuga de cerebros en diversos grados, y el flujo actual de empleados en las empresas privadas no es razonable.
En primer lugar, la tasa de rotación es demasiado alta;
En segundo lugar, una gran proporción del personal con fuga de cerebros son mandos intermedios y técnicos profesionales, que tienen un conocimiento profesional y una experiencia de gestión únicos. columna vertebral de una empresa.
Por lo tanto, una alta proporción de la rotación de empleados no sólo se lleva secretos comerciales y técnicos, sino que también se lleva clientes, provocando pérdidas económicas directas a la empresa. También aumenta el costo de reposición de los recursos humanos corporativos, afecta la continuidad y calidad del trabajo, y también afecta la estabilidad y lealtad de los empleados actuales. Si no se controla, en última instancia afectará el potencial de una empresa para el desarrollo sostenible y la competitividad.
2. Razones de la fuga de cerebros en las empresas privadas
“Los recursos humanos son el primer recurso de una empresa”, y los talentos son la riqueza más valiosa de una empresa. Ninguna empresa privada quiere que su tasa de rotación de empleados sea demasiado alta, afectando así las estrategias de desarrollo y los objetivos organizacionales de la empresa y la organización.
Al mismo tiempo, los empleados esperan tener una fuente de ingresos estable y no quieren avanzar demasiado rápido, lo que provocará una pérdida de tiempo y energía y no favorecerá el desarrollo profesional. Hay muchas razones para la fuga de cerebros de las empresas privadas, las principales son las siguientes:
1. Privatizar el concepto de derechos de propiedad.
En muchas empresas privadas, la propiedad y los derechos de gestión de las empresas privadas están en manos de individuos o familias, y la mayoría de ellas son una gestión paternalista con un alto grado de propiedad unificada y derechos de gestión. A sus ojos, las empresas son sólo herramientas para el bienestar personal o familiar y accesorios subordinados a los individuos o familias.
Aunque los empresarios privados han considerado la empresa como su propia vida, desde la perspectiva de salvaguardar los intereses personales y familiares, la mayoría de las personas en las que confían son parientes consanguíneos que ocupan altos cargos en la empresa. Por lo tanto, el concepto de "derechos de propiedad privada" en esta empresa ha afectado en gran medida la cohesión y el sentido general de la empresa. Es difícil para los empleados de la empresa cruzar la línea sanguínea y desarrollar un sentido de identificación con la empresa.
Como resultado, la mentalidad de los empleados de las empresas privadas es cada vez más seria. "Quédate si estás de acuerdo, vete si no estás de acuerdo" se ha convertido en la norma para los empleados de las empresas privadas, y la relación entre los empresarios y los empleados se ha convertido en un juego de "Sé bueno conmigo primero y luego yo seré bueno conmigo". tú." En tales circunstancias, es imposible que los empleados de las empresas privadas tengan un alto nivel de lealtad y los frecuentes cambios de empleo son inevitables.
2. Los empleados de las empresas privadas carecen del espacio de desarrollo y de las oportunidades de crecimiento necesarios.
En la actualidad, las oportunidades de crecimiento y desarrollo se han convertido paulatinamente en las condiciones principales para que muchos talentos destacados elijan empresas. En lo que respecta a las empresas privadas de mi país, las oportunidades de crecimiento y el espacio de desarrollo que ofrecen a sus empleados son todavía muy limitados.
Las principales manifestaciones son:
En primer lugar, las perspectivas de desarrollo de la propia empresa no están claras. Debido a que muchas empresas privadas en nuestro país tienen serios comportamientos a corto plazo y psicología especulativa en sus estrategias y métodos comerciales, y no tienen ningún objetivo estratégico de desarrollo a largo plazo, las perspectivas de desarrollo de las empresas no están claras, lo que hace que los empleados sientan que no no tienen perspectivas de desarrollo ni sensación de seguridad.
Como empleados de una empresa, las perspectivas de desarrollo de talentos suelen estar estrechamente relacionadas con las perspectivas de desarrollo de la empresa. Por lo tanto, algunos empleados que buscan la autorrealización inevitablemente optarán por irse.
En segundo lugar, las empresas ofrecen oportunidades de formación muy limitadas para los empleados.
Por un lado, los responsables de la toma de decisiones corporativas tienen actitudes incorrectas hacia la formación. La mayoría de los empresarios no se dejan convencer fácilmente. A sus ojos, los cursos de formación en la sociedad son todos rentables y inútiles. En el caso de los directivos de nivel medio y bajo, a los responsables de la toma de decisiones les preocupa que la empresa no tenga un mecanismo de restricción estricto sobre ellos. Una vez que estén capacitados, estas personas cambiarán de trabajo.
Por otro lado, las empresas privadas carecen de sistematicidad y desarrollo a largo plazo en la capacitación y el desarrollo, especialmente en la distribución y recuperación de los honorarios de capacitación, lo que resulta en un bajo nivel de inversión en honorarios de capacitación del personal y beneficios insuficientes. . Por tanto, la construcción de una cultura corporativa y la mejora de la calidad de los empleados se han convertido en palabras vacías y la construcción de directivos no puede lograr avances sustanciales.
3. La gestión interna es caótica.
Muchas empresas privadas en nuestro país no tienen un sistema de gestión eficaz debido al entorno económico inestable, tecnología, fondos, mano de obra insuficientes, inconsistencia de los productos y muchos otros factores.
La falta de sistemas conduce a una gestión interna caótica, procesos deficientes y responsabilidades laborales poco claras.
Los empleados no sabrán cuándo deben realizar el trabajo. ¿Cómo hacerlo? ¿Qué se puede hacer para cumplir con los requisitos de la empresa? Incluso si los empleados trabajan duro, es difícil obtener reconocimiento. Este tipo de entorno impide que los empleados que quieren hacer carrera hagan bien su trabajo y, a menudo, lo abandonan tan pronto como finaliza el período de prueba.
4. Falta de un mecanismo de incentivo razonable.
Aquí hay dos tipos de incentivos, uno son incentivos materiales y el otro son incentivos espirituales. Los incentivos materiales se refieren principalmente al salario y los beneficios de la empresa, mientras que los incentivos espirituales se reflejan principalmente en elogios verbales y oportunidades de capacitación y promoción.
Si el salario de la empresa es inferior al promedio de la industria, afectará en cierta medida la motivación de los empleados, afectando así el desempeño de los empleados. A largo plazo, aumentará la rotación de empleados.
El hombre es un hombre económico, un hombre social y un hombre autorrealizado. Si la empresa continúa utilizando la contratación externa para cubrir puestos vacantes, los empleados existentes de la empresa sentirán que la empresa no reconoce sus contribuciones y, a largo plazo, dimitirán.
Además de las razones anteriores, la falta de seguridad laboral, las estructuras salariales irrazonables de las empresas individuales, los estándares laborales excesivos y la intensidad excesiva del trabajo también han llevado a los empleados a cambiar de trabajo en diversos grados. Pero en general, la razón principal de la alta tasa de rotación de empleados es la mala gestión de la empresa.
3. Análisis de contramedidas al problema de la pérdida de cerebros en las empresas privadas
Según el análisis de los motivos de la pérdida de empleados en las empresas privadas, podemos saber que retener talentos, debemos basarnos en el conocimiento científico dentro de la gestión empresarial, reexaminar la filosofía de gestión de la empresa, construir un sistema de gestión científica y crear un entorno corporativo atractivo puede resolver fundamentalmente el problema de la rotación de empleados.
1. Establecer un sistema empresarial moderno y mejorar la gestión empresarial interna.
Derechos de propiedad claros, derechos y responsabilidades claros, separación del gobierno y las empresas y gestión científica son características típicas del sistema empresarial moderno. Sin embargo, durante mucho tiempo todo el mundo pensó que los derechos de propiedad de las empresas privadas eran claros, lo que provocó que muchas personas no se dieran cuenta de la propiedad de las empresas privadas. Al mismo tiempo, los derechos de propiedad también implican la estructura y el nivel de la empresa.
Sin embargo, el capital de las empresas privadas de mi país tiene una fuerte "naturaleza trilateral" en derechos de propiedad, es decir, sangre, parentesco y geografía. Esto hace que los derechos de propiedad de las empresas privadas de mi país tengan un fuerte patriarcado. También es un obstáculo para que las empresas privadas de mi país establezcan sistemas empresariales modernos y mecanismos de gestión y toma de decisiones científicos y eficaces.
Dividir científicamente los derechos y responsabilidades de varias partes interesadas, como los "tres comités" y el gerente general, y mejorar el mecanismo de restricción entre las diversas partes interesadas e introducir directores externos independientes para aprovechar al máximo la consultoría de expertos; papel de los directores independientes. Por lo tanto, construir y mejorar el sistema de gestión de las empresas privadas de mi país es la medida principal para evitar la fuga de cerebros.
2. Establecer un espíritu de cultura corporativa "orientado a las personas".
La cultura corporativa es la norma de valores reconocida por todos los empleados en las actividades de producción y operación a largo plazo de la empresa. Una excelente cultura corporativa tiene un buen efecto motivador, restrictivo y cohesivo en los empleados. Puede conectar estrechamente a los empleados y la empresa, impulsar a los empleados a establecer objetivos claros y seguir el ritmo de la empresa en el proceso de esforzarse por alcanzar este objetivo, de modo que cada empleado tenga un sentido de pertenencia y honor.
Por lo tanto, crear una excelente cultura corporativa es una de las medidas importantes para retener a las personas. Para crear una cultura corporativa verdaderamente excelente, debemos partir de los tres niveles de la cultura corporativa: nivel material, nivel institucional y nivel espiritual.
En la gestión diaria, debemos poner a las personas en primer lugar, comprenderlas, respetarlas, cuidarlas y lograrlas. Es necesario comenzar con los detalles de confiar plenamente en los empleados, preocuparse por sus sufrimientos y resolver los problemas de los empleados, y establecer sentimientos profundos entre los empleados, entre los empleados y la empresa, y entre los empleados y los dueños de negocios, para que los empleados realmente puedan ganar. un sentido de pertenencia y no estar dispuesto a abandonar la empresa fácilmente.
3. Estandarizar la gestión interna.
La gestión empresarial es caótica y los empleados no saben qué hacer, lo que es una de las razones importantes de la fuga de cerebros. Por lo tanto, para crear un buen ambiente para atraer talentos, debemos implementar una gestión estandarizada de las empresas y establecer un sistema de gestión empresarial sólido.
En primer lugar, debe haber un plan de recursos humanos que sea a la vez estratégico y realista. Las empresas deben limitar los planes específicos para la contratación, capacitación, promoción, etc. de recursos humanos en función de las estrategias de desarrollo empresarial y los requisitos reales de la empresa, y hacer que estos planes y la información del plan sean conocidos por los empleados tanto como sea posible para que los empleados puedan formular sus propios planes. planes de desarrollo en consecuencia. Permitir que los empleados sientan que todavía tienen oportunidades de desarrollo en la empresa, lo que ayudará a mejorar las tasas de retención de empleados.
En segundo lugar, es necesario realizar un análisis de puestos para aclarar las responsabilidades, competencias y estándares laborales de cada puesto. No solo permite a cada empleado desempeñar sus respectivas responsabilidades de forma clara y ordenada, sino que también evita el sufrimiento injusto y la presión laboral excesiva de los empleados mediante un diseño científico y un equilibrio integral. También es una base importante para otras decisiones de gestión, como la evaluación, las recompensas y los castigos.
En tercer lugar, ayudar a los empleados a planificar su carrera, es decir, ayudarlos a desarrollar diversos conocimientos y habilidades, brindarles oportunidades para adquirir experiencia personal y sentar una escalera para el desarrollo profesional.
4. Establecer un mecanismo de contención institucionalizado.
Por un lado, las empresas deben crear un buen entorno de desarrollo para los empleados y aumentar su atractivo. Al mismo tiempo, también es necesario formular sistemas pertinentes para gestionar y controlar el flujo de empleados.
En primer lugar, se puede implementar la gestión de contratos laborales. Durante la vigencia del contrato, la empresa no puede despedir empleados sin motivo alguno y los empleados no pueden abandonar la empresa sin autorización.
En segundo lugar, se puede implementar un sistema de compensación por formación. Las empresas pueden establecer archivos de capacitación de los empleados y, basándose en el registro de la situación real de la capacitación de los empleados, analizar los ingresos y resultados de la educación y capacitación de los empleados, a fin de determinar las pérdidas causadas por la renuncia de los empleados y presentar reclamaciones.
También puede firmar un contrato de capacitación con anticipación para aclarar la vida útil y los daños y perjuicios después de recibir la capacitación, a fin de evitar la pérdida de empresas que gastan muchos honorarios de capacitación pero no pueden retener a las personas, y corregir el malentendido de que las empresas privadas no se atreven a gastar dinero en formar a sus empleados.
Además, también se puede establecer un sistema accionarial para los empleados, especialmente directivos y personal técnico, e incentivarles a invertir en acciones con fondos o con su propio capital humano, de modo que empleados y empresas puedan compartir beneficios y riesgos, lo que favorece la estabilidad de los empleados. Esta medida es ampliamente adoptada en los países desarrollados y se la conoce como las "esposas de oro".
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