¿Qué incluye la construcción de infraestructura cultural pública?
La construcción de infraestructura cultural pública incluye principalmente teatros, ciudades culturales, museos, salas de conciertos, galerías de arte, librerías, centros culturales, bibliotecas públicas, centros culturales y artísticos, plazas culturales y deportivas, gimnasios, centros de natación y fitness, parques, centros culturales comunitarios. palacios, salas de lectura comunitarias, Construcción de emisoras culturales integrales, emisoras de radio y televisión, palacios culturales de pueblos, bibliotecas campesinas, etc.
La infraestructura cultural pública se refiere a lugares de bienestar público organizados por gobiernos de todos los niveles o fuerzas sociales y abiertos al público para actividades culturales. Las instalaciones culturales públicas * * * son la plataforma básica y la tarea principal de la construcción del sistema de servicios culturales * * * públicos. También son un lugar importante para exhibir los logros de la construcción cultural y llevar a cabo actividades culturales masivas. El nivel de construcción y gestión de las instalaciones culturales públicas están directamente relacionados con la realización de los derechos culturales básicos de las personas y el disfrute de los logros del desarrollo cultural.
A lo largo de los años, los comités de partidos y los gobiernos de todos los niveles han otorgado gran importancia a la construcción y gestión de la infraestructura cultural pública, y han considerado la construcción de un sistema de servicios culturales públicos que abarque a toda la sociedad como un paso importante. tarea de construcción cultural. Con el concepto de "todos disfrutan de la cultura, todos participan en la cultura y todos construyen cultura", se esfuerzan por crear un "círculo de actividad cultural de 15 minutos" y construir y mejorar continuamente la red de instalaciones culturales públicas.
上篇: Hoy, por primera vez, expliqué detalladamente cómo las empresas emplean y retienen a las personas. Con el desarrollo de la economía de mercado, el flujo de personas presenta un escenario sorprendente. En las empresas modernas, los problemas de contratación y empleo son cada vez más evidentes. Sin un mecanismo maduro de retención de talentos, la supervivencia de la propia empresa es un gran problema, y mucho menos competir con la misma industria u otras industrias. El núcleo de la gestión empresarial es la gestión de talentos. Sólo con talento podemos desarrollarnos, ser eficaces y seguir siendo invencibles en la feroz competencia del mercado. Con la innovación de la teoría de la gestión y la profundización de la práctica, el contenido de la gestión de recursos humanos es cada vez más abundante, el sistema se vuelve cada vez más complejo y los casos son cada vez más abundantes. ¿Cómo captar los puntos clave, el núcleo y la esencia del vasto mar de materiales de gestión de recursos humanos? La selección es la base para emplear personas. Emplear y retener talentos se complementan entre sí. Retener talentos eventualmente logrará resultados positivos. Como gerente, ¿está ansioso por contratar empleados dedicados y trabajadores? ¿Quieres que los empleados trabajen de forma autónoma? ¿Está ansioso por gestionar a sus empleados más difíciles? ¿Está ansioso por reducir las pérdidas que la fuga de cerebros trae a su negocio? ¿Aspiras a ser un gran gerente? ¿Cómo retener estos talentos? En la práctica de gestión a largo plazo, el autor ha resumido una gran cantidad de experiencia y la ha ampliado a las leyes que deben seguirse en el trabajo: si cada empresa puede comprender profundamente estas leyes y seguirlas estrictamente en el trabajo real, entonces podrán unir más destacados. Los talentos pueden desarrollar aún más sus carreras. Ahora parece que la escasez de talento se ha convertido en un problema al que se enfrentan la mayoría de las empresas. Lo que las grandes empresas necesitan es un lote de talentos ejecutivos y de alta calidad, mientras que lo que las pequeñas empresas necesitan es una pizarra en blanco sin experiencia. Los talentos se evaporan cuando las empresas los necesitan, y contratar y retener personas se ha convertido en un "problema de larga data" para las empresas. El jefe es la parte más dura de la escasez de talento... ¿Cómo pueden las empresas retener el talento? En la era actual de feroz competencia por el talento, deben crear oportunidades para que el talento tenga éxito. Para retener talentos hoy, es realmente como "Ocho inmortales cruzando el mar, cada uno mostrando sus poderes mágicos". Creemos que para las empresas, el primer paso es convertir la empresa en un terreno fértil para el talento empresarial y un paraíso para los logros, de modo que la empresa pueda tener un sentido de identidad, logro y pertenencia, y crear un entorno que "retenga a las personas". de memoria", para que realmente puedan retener a los empleados. Talentos vivos. Cuando los empleados renuncian y abandonan la empresa, especialmente los empleados principales, es una pérdida para la empresa y afectará gravemente sus operaciones. Un director ejecutivo de una empresa entrevistado le dijo al autor con profunda emoción: "Sólo la empresa conoce las pérdidas causadas por la frecuente rotación de personal..." Si el personal va a irse, deben quitarle su cultura y algunas de sus habilidades. También hay un cargo por la nueva contratación y los costos se perderán durante el proceso de transferencia. Y las personas nuevas necesitan capacitación y pasará algún tiempo antes de que puedan contribuir. Estos se calculan mediante una fórmula. De esto se puede ver que cuando las personas no se retienen bien o no se retienen durante el desarrollo, estas personas se perderán. Una vez perdido, el coste para la empresa será muy elevado. Según el "Informe de la encuesta sobre la tasa de rotación de 2010" de un sitio web de talentos autorizado, en 2009, afectado por la crisis financiera, la tasa de rotación de la empresa fue la más baja de los últimos años. Entre ellos, la industria con la tasa de rotación más alta fue la de alta tecnología. en 18,3%, y la tasa de rotación promedio para puestos de investigación y desarrollo de tecnología fue de 26,6%. En tiempos de crisis, las tasas de rotación en años normales son aún mayores, generalmente en. Según las estadísticas de expertos, el coste global de perder un empleado es de 65.438 + 0,5 veces el salario anual. La fuga de cerebros se ha convertido en un problema importante que restringe el desarrollo de empresas de alta tecnología. Frente a costos de rotación de personal tan enormes e incluso incalculables, la gente no puede evitar preguntarse: ¿acaso las empresas que despiden empleados a voluntad y no se preocupan por la rotación frecuente de empleados no han considerado y calculado el costo de la rotación de empleados? Tal vez los altos directivos de muchas empresas se hayan dado cuenta de las pérdidas causadas por la fuga de cerebros, pero se sienten miserables y no pueden encontrar una buena solución, tal vez haya realmente muchos líderes empresariales que no se dan cuenta del costo de la fuga de cerebros. "Fuga de cerebros" significa el costo de la empresa y, a la inversa, "retener personas" significa ahorrar costos y crear valor. Los empleados excelentes son el activo más valioso de una empresa. Es precisamente gracias a su lealtad y dedicación que han construido la columna vertebral del éxito y la creación de riqueza para la empresa. La única manera de conservarlos es amarlos y cuidarlos. Entonces, ¿cómo hacerlo? ¿Cómo aprovechar al máximo el papel de estos "buenos empleados" para que se apasionen en el trabajo y alcancen su máximo potencial? ¿A qué debes prestar atención cuando te llevas bien con estos chicos con personalidades diferentes? ¿Cómo se puede conseguir que se queden cuando otras empresas intentan "cazarlos furtivamente"? ¿Cómo podemos construir un equipo dorado compuesto por todo tipo de élites y hacerlo funcionar de manera armoniosa y ordenada? La guerra por el talento corporativo ha llegado a una coyuntura crítica que requiere una vigilancia constante. 下篇: Funciones contables: preguntas reales de los exámenes de la práctica contable junior a lo largo de los años