¿Cómo deberían las empresas retener a las personas?

¿Cómo deberían las empresas retener a las personas? A medida que el mercado cambia y la escala de las operaciones comerciales continúa expandiéndose, muchas empresas tienen sed de talentos y no quieren separarse por tener empleados excelentes. Descubra cómo las empresas deberían retener el talento.

¿Cómo deben las empresas retener el talento? 1 1. El interés es la base para retener los talentos.

Las pequeñas y medianas empresas deben entender correctamente la importancia de la relación entre intereses y retención de talentos. Si bien cumplimos concienzudamente los compromisos con los empleados, además de los incentivos espirituales, también debemos proporcionar incentivos materiales a los empleados que hayan realizado contribuciones destacadas, para que los empleados puedan sentir el reflejo de su propio valor.

2. La emoción es la clave para retener los talentos.

La confianza, el respeto y la honradez son la base para que las pequeñas y medianas empresas establezcan relaciones con sus empleados, y las relaciones son la fuente para cultivar la lealtad de los empleados. La retención emocional significa que cuando las pequeñas y medianas empresas brindan a sus empleados beneficios directos o indirectos, también deben brindar suficiente seguridad laboral, pertenencia, confianza y honor, para que los empleados puedan sentir un buen ambiente de trabajo y relaciones interpersonales armoniosas.

Aunque conservar los beneficios es importante, no se puede ignorar el cultivo emocional. Cuando se trata de pequeñas y medianas empresas, los empleados no sólo necesitan obtener beneficios cualitativos, sino también sustento y dependencia emocional y espiritual. Como dice el refrán: "Las personas no son hierba ni árboles, ¿cómo podemos ser despiadados?". Los empleados también son de carne y hueso, y las personas deben tener pensamientos y sentimientos. Por tanto, utilizar las emociones para cultivar la lealtad de los empleados es sin duda la inversión más barata.

3. La cultura es la base para retener los talentos.

La cultura corporativa son los ideales, creencias, valores y códigos de conducta formados y sostenidos por los empleados en sus operaciones y trabajos a largo plazo. Lo que toca es la imagen de la empresa y de sus empleados, y lo que implanta en el corazón de todos los empleados. Es una ideología que tiene como núcleo los valores y tiene un efecto positivo en la gestión empresarial. Puede captar el sentido de pertenencia e identidad de los empleados y estimular su entusiasmo e iniciativa. Lo más importante para las pequeñas y medianas empresas es establecer una cultura corporativa leal.

4. El sistema es la garantía para retener el talento.

El buen mecanismo de gestión de las pequeñas y medianas empresas es la garantía básica para retener el talento. Los mecanismos empresariales son muy importantes para retener talentos. Un buen mecanismo puede permitir a los empleados aprovechar al máximo sus talentos y brindarles un entorno competitivo justo, equitativo y razonable. No se basa en relaciones, sino en lazos de sangre. La base de una empresa reside en emplear personas. Por lo tanto, las pequeñas y medianas empresas deben cambiar el concepto pasado de emplear personas, para poder emplearlas sin sospechas y tratar de no ser nepotistas, no sólo capaces, no sólo mediocres.

Utilice audazmente los talentos e insista en emplear personas. Sólo cuando las pequeñas y medianas empresas implementen el concepto de "orientación a las personas" en trabajos específicos, rompan el concepto de sangre familiar y antigüedad, compitan sobre la base de "imparcialidad, justicia y apertura", podrán destacar y respetar los talentos destacados. La personalidad de los empleados puede ganarse la confianza de los empleados hacia la empresa. La lealtad también es la clave para utilizar y retener los talentos.

5. Motivar a los empleados para retener el talento a lo largo de su carrera.

A las pequeñas y medianas empresas no les basta con retener talentos en un aspecto: deben confiar no sólo en los intereses, las emociones, la cultura y los mecanismos, sino también en las carreras. Las pequeñas y medianas empresas deben planificar sus estrategias de desarrollo, establecer objetivos claros de desarrollo corporativo, informar a los empleados la dirección de sus esfuerzos y las perspectivas de la empresa y, al mismo tiempo, brindarles una trayectoria clara de desarrollo profesional para que sepan qué pueden lograr en el futuro.

Si las pequeñas y medianas empresas quieren retener talentos, deben tener conceptos de carrera claros y mecanismos de talento claros, de modo que los talentos extranjeros tengan confianza y esperanza en el desarrollo a largo plazo de la empresa, y estén Dispuesto a trabajar duro y crecer junto con la empresa. Disfrute de su carrera.

¿Cómo deberían las empresas retener a las personas y establecer nuevos conceptos?

Las necesidades del trabajo humano se dividen en tres niveles (Maslow también propuso una teoría de cinco niveles): el primer nivel es la supervivencia, el segundo nivel es la comunicación y el tercer nivel es el desarrollo. En base a esto, analicé tres formas de retener a las personas: salario alto, vínculos familiares y carrera. Por supuesto, no descarto las ventajas de otros métodos, como el estímulo espiritual. La sociología moderna también cree que si se ignora la supervivencia, es decir, los salarios, cualquier "carrera" será un castillo en el aire. Pero si ignoras los sentimientos y la carrera, será difícil retener a las personas, porque después de todo, las personas tienen carreras que seguir.

Céntrese en los "cuatro apoyos" y confíe en la carrera para retener a las personas;

La dirección del flujo de talento generalmente es donde el potencial de las personas se puede utilizar plenamente y todos están dispuestos a quedarse. . Los verdaderos talentos se centran en su propio espacio de crecimiento y desarrollo. Para retener talentos y hacerlos útiles, debe confiar en su carrera para retenerlos.

Retener talentos a través de la gestión de carrera;

Debemos darles a todos un puesto adecuado, darles metas, darles ascensos, darles oportunidades y darles la oportunidad de triunfar. La planificación profesional para personas talentosas es la mejor manera de retenerlos.

Retener a los empleados a través de beneficios generosos:

La propiedad de acciones de los empleados puede mejorar la propiedad de activos y las relaciones laborales; la propiedad de acciones operativas puede resolver conflictos entre propietarios de activos y operadores.

Retener a las personas a través de vínculos emocionales:

Cualquier organización tiene la función de conexión emocional. Algunos jefes de empresa son muy encantadores y toda la empresa también tiene una actitud positiva. El vínculo entre una organización y sus empleados es la cultura corporativa, y tener sus propios valores fundamentales es una forma importante de retener a los empleados. La formación organizacional inculca continuamente los valores ideológicos de la empresa, permitiendo a los empleados empatizar e identificarse con su propia cultura empresarial.

Ofrecer salario competitivo.

Para quienes se quedan, el salario competitivo es una cuestión inevitable. Sin esta base sólida, muchas otras estrategias de retención sólo pueden ser castillos en el aire. Las investigaciones muestran que la compensación sigue siendo el factor número uno para retener el talento.

Apreciar y animar más a los empleados.

El profesor de administración Graham realizó un estudio sobre posibles motivadores en el lugar de trabajo. Se encontró que tres de los cinco factores motivadores más importantes para los empleados están relacionados con el reconocimiento y el estímulo, es decir, después de completar bien la tarea laboral, el jefe le agradeció personalmente, el jefe le agradeció por escrito y el individuo recibió elogios públicos. . Lo mismo ocurre en la gestión real.

La clave para retener el talento es el liderazgo.

En primer lugar, los líderes deben tener carisma y formar una fuerza grupal cohesiva. Sólo así se puede formar la cohesión de la empresa y los empleados pueden formar realmente un equipo psicológicamente. En segundo lugar, los líderes deben activar la fuerza de cada empleado; Potencial de desarrollo y potencial personal, para que pueda aparecer la innovación. En tercer lugar, los líderes deben convertirse en personas pacíficas, sólo las personas pacíficas pueden retener a las personas. Necesitan comprender a cada empleado y utilizar diferentes estrategias para resolver dificultades y problemas específicos según las diferentes situaciones.

Regalar el pastel de la empresa a sus empleados.

Aunque pintar pasteles no puede saciar el hambre, sólo se basa en sentimientos materiales reales. Desde un punto de vista psicológico, pintar pasteles no sólo puede aliviar moderadamente el hambre, sino también estimular el potencial interior. En la gestión empresarial, describir la futura estrategia de desarrollo de la empresa a sus miembros no sólo les aportará una motivación inimaginable, sino que también les indicará la dirección de su trabajo posterior. Para decirlo sin rodeos, ¿cuáles son los beneficios de seguirte?

¿Cómo deben las empresas retener el talento? 3. Situación actual de la oferta de talento empresarial

El talento se ha convertido ahora en el cuello de botella para el desarrollo de muchas empresas, dejando a muchos jefes en vilo. Las empresas están hambrientas de talentos de alta dirección y talentos técnicos. Esto restringe en gran medida el desarrollo de las empresas. Según nuestra observación a largo plazo, las empresas se enfrentan ahora a diez dificultades importantes, cinco preocupaciones internas importantes y cinco preocupaciones externas importantes. Las cinco principales preocupaciones internas incluyen: altos costos, bajos precios de venta, dificultad en el reclutamiento, baja profesionalización y gestión atrasada;

Las cinco principales preocupaciones externas incluyen: desde un enjambre de inversiones hasta la transferencia industrial, desde ventajas de costos hasta la era de las escasas ganancias, y de la producción extensiva a la transferencia industrial, de la escasez de oferta al exceso de capacidad, de las economías desarrolladas a las economías emergentes (en este sentido, el tema anterior presentó en detalle los problemas internos y externos de la industria manufacturera de China. El aumento de Los costos laborales causados ​​por la dificultad para contratar trabajadores son un componente importante de los altos costos. En parte, también es una razón importante por la que las ganancias corporativas han disminuido y han entrado en la era de las bajas ganancias.

Hoy en día, las empresas se enfrentan a problemas internos. Y los problemas externos, y el impacto de la escasez de talento en las empresas es aún peor. El talento es el activo más valioso de las empresas, pero ahora la escasez de talento es un fenómeno común, pero la escasez de talentos de primer nivel y de base es la más grave. se dividen en tres categorías, incluidos los mejores talentos, los talentos de nivel medio y los empleados de base.

La oferta actual de talentos de las empresas es talentos de alto nivel y los empleados de base son escasos y los talentos de nivel medio son. relativamente abundante.

No hace falta decir que los mejores talentos son escasos, porque están inmóviles y todo el mercado disfruta de su información. Tan pronto como deje su trabajo, muchos autos de lujo vendrán a recogerlo y muchas empresas de caza de talentos lo encontrarán de manera abierta o encubierta.

También hay una relativa escasez de empleados de base. Hoy en día, muchas fábricas tienen miedo de aceptar pedidos por temor a no poder seguir fabricando. Es por eso. El fenómeno de la "escasez de trabajadores inmigrantes" en China continuará durante mucho tiempo debido a muchos factores, como el envejecimiento de la población china.

Al mismo tiempo, los empleados de base se encuentran en un período de transformación. Los años 60 y 70 se están retirando gradualmente de la etapa histórica, y los años 80 y 90 se están convirtiendo gradualmente en el escenario histórico. cuerpo principal de la construcción. A diferencia de sus predecesores, un grupo de personas que creció después de las décadas de 1980 y 1990 tiene las características de prestar más atención a la protección de los derechos personales, prestar más atención a la libertad y ser más capaz de soportar las dificultades y el trabajo duro. Prefieren no trabajar horas extras que pagar turnos de pago. Si el trabajo no es satisfactorio, lo dejarán sin dudarlo. Si se violan sus derechos personales, tomarán armas legales para defender sus derechos.

Como trabajadores administrativos de nivel medio y gerentes de nivel medio, la situación es relativamente mejor. La situación actual de la oferta de talentos en China es como una pelota de fútbol, ​​con extremos pequeños y un medio grande.

¿Cómo retienen las empresas a las personas?

A partir del simple análisis anterior, podemos comprender la importancia de los talentos para las empresas y la situación actual de la oferta de talentos. Entonces, ¿cómo podemos resolver el problema de la escasez de talento? O al menos no resuelve del todo parte del problema. La respuesta vuelve a ser sobre "cooperación". Creemos que las empresas no pueden limitarse al pensamiento del departamento de recursos humanos de reclutar estudiantes constantemente, porque la rotación de personal consume muchos costos de contratación.

La dificultad para contratar trabajadores es, ante todo, el problema de retener a las personas. Primero deje de sangrar y luego hable de hematopoyesis; de lo contrario, no importa cuánta sangre se derrame, no se terminará. Por lo tanto, la cuestión más importante para las empresas ahora es retener a las personas, pero muchas empresas ahora simplemente ponen el carro delante del caballo.

Sólo mediante una expansión gradual sobre la base de resolver el problema de retener a las personas, lo que equivale a reducir los gastos y aumentar los ingresos, se podrá resolver verdaderamente el problema de las dificultades de las empresas para contratar trabajadores. Para retener talentos, debemos tomar la ruta de la "cooperación". Sólo la cooperación puede reflejar el valor personal, pero la realización del valor personal debe partir de las necesidades. Sólo comprendiendo las necesidades de los empleados podremos ser el objetivo. Es necesario comprender no sólo las necesidades comunes de los empleados nacidos en los años 1980 y 1990, sino también sus necesidades individuales.