Sugerencias razonables del Departamento de Personal

Recomendaciones para la racionalización del Departamento de Recursos Humanos Parte 1

Artículo 1 Con el fin de fortalecer la gestión de recursos humanos, aprovechar al máximo el entusiasmo de los empleados y mejorar la eficiencia del trabajo, este reglamento están especialmente formulados.

Artículo 2 Son funciones del departamento de recursos humanos de la empresa:

(1) Responsable de investigar, formular y mejorar las normas y reglamentos de la empresa

(2; ) Responsable del análisis periódico del estado de los recursos humanos de la empresa, formulando planes de desarrollo de recursos humanos y ajuste estructural de acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa

(3) Responsable de la revisión del plan de contratación de la empresa

;

(4) Responsable de los estándares de evaluación del desempeño de la empresa Formular e implementar, revisar los métodos de evaluación, organizar las evaluaciones del desempeño, analizar los resultados de la evaluación del desempeño y enviar los resultados del análisis a los jefes de cada rama

(; 5) Responsable de la estadística y gestión de los datos de recursos humanos

(6) Responsable de la formulación y planificación general de los planes salariales y de bienestar razonables de la empresa

(7) La formulación y implementación de sistemas de recompensa y castigo a los empleados;

(8) Comprender las relaciones legales laborales nacionales y locales y manejar las relaciones laborales;

(9) Completar otras tareas asignadas por la empresa;

Artículo 3 El departamento de recursos humanos de la empresa está compuesto por el director del departamento de recursos humanos, el supervisor de personal y el especialista en personal.

Artículo 4 Todos los departamentos y empleados de la empresa deben cumplir con este reglamento en el manejo de asuntos relevantes.

Artículo 5 Responsabilidades del Director del Departamento de Recursos Humanos:

(1) Con base en las necesidades comerciales de la empresa, estudiar planes de mejora de las responsabilidades organizativas y la división de poderes y responsabilidades

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( 2) Con base en el plan de negocios de la empresa y los objetivos generales de la empresa, formular las metas y planes de trabajo del departamento de recursos humanos

(3) De acuerdo con los objetivos comerciales de la empresa, formular el desarrollo de recursos humanos con base en los resultados del análisis de recursos humanos y el plan de conjeturas de recursos humanos y la cantidad de personal, y ayudar al departamento de capacitación en la planificación y manejo de diversas capacitaciones educativas de acuerdo con el plan de desarrollo de recursos humanos; revisar los planes de contratación de cada empresa;

(4) Diseñar, implementar y mejorar el sistema de gestión de personal y su proceso de trabajo, y asegurar su implementación efectiva.

(5) Basado en los niveles de vida, las condiciones del mercado salarial y de la empresa; políticas, discutir métodos razonables de compensación de los empleados;

(6) formular diversas medidas de seguridad laboral y bienestar de los empleados, y mantener una relación armoniosa entre los empleados y la empresa

(7) utilizarlas; Métodos de liderazgo efectivos para inspirar la moral del personal del departamento, mejorar la eficiencia del trabajo y supervisarlos para realizar su trabajo de manera efectiva de acuerdo con los estándares o requisitos laborales para garantizar el logro de las metas del departamento.

(8) Organizar el departamento; trabajar y trabajar de acuerdo con Asignar razonablemente las capacidades del personal subordinado y promover el contacto laboral y la cooperación entre el personal subordinado

(9) Capacitar al personal del departamento de manera planificada y brindar oportunidades de educación en cualquier momento para; mejorar su capacidad y calidad de trabajo

(10) De acuerdo con los métodos de evaluación, recompensa y castigo de los empleados, manejar con cuidado la evaluación, recompensa y castigo, promoción y otros asuntos del personal del departamento, y esforzarse por abordarlos; con ellos de manera justa y razonable; (11) Hacer un buen trabajo en materia de confidencialidad y cumplir estrictamente con las normas de confidencialidad de la empresa.

(12) Realizar otras tareas asignadas por los líderes de la empresa;

Artículo 6 Responsabilidades del Gerente del Departamento de Personal:

(1) Establecer la gestión de recursos humanos de la empresa y mejorar las reglas y regulaciones de gestión de la empresa de acuerdo con el desarrollo comercial de la empresa

(2) Formular el plan reciente de reclutamiento y reserva de talentos de la compañía, establecer canales y redes de reclutamiento de talentos de nivel medio a alto, garantizar el suministro de personal y proporcionar un suministro de talentos oportuno y adecuado para el desarrollo de la empresa

(3) Trabajo diario de los empleados Supervisión, supervisión y manejo de procedimientos dinámicos de los empleados, estadísticas y análisis de datos, y emisión de diversos documentos de certificación de los empleados

(4) Cálculo del salario de los empleados y; beneficios y otros asuntos, aplicación y procesamiento de beneficios para empleados;

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(5) Supervisar la asistencia de los empleados y diversos procesos de licencia, resumir y analizar las necesidades de los empleados, planificar e implementar cuidados humanísticos de la vida y de los empleados; políticas de incentivos;

(6) Información sobre recursos humanos Gestión de archivos, producción de información sobre dinámicas y gastos de recursos humanos, recopilación y archivo de decisiones empresariales y suministro de información relevante sobre recursos humanos

; >(7) Ayudar a las empresas a formular sistemas de incentivos y sistemas de evaluación del desempeño razonables, supervisar la implementación y ejecución de los indicadores de evaluación para varios departamentos y puestos de la empresa, revisar los resultados estadísticos de la evaluación y los informes resumidos de la evaluación, y guiar el trabajo de comunicación y mejora del desempeño;

(8) Supervisar y verificar el manejo oportuno de las relaciones laborales y seguros relevantes. Hacer un buen trabajo en diversos trabajos de coordinación, solución preliminar de disputas y ser responsable de la recopilación de datos, estadísticas, resúmenes y informes de informes estadísticos laborales y de personal;

(9) Dar forma, mantener, desarrollar y difundir la cultura corporativa, y formular la cultura corporativa Difundir planes para crear un ambiente humanista saludable en la empresa, proponer sugerencias razonables de estructura organizacional a la gerencia; diferentes etapas del desarrollo empresarial;

(10) Organizar y coordinar los asuntos y el trabajo de varios departamentos en diferentes etapas de desarrollo de la empresa. Personal y asuntos que deben coordinarse

(; 11) Hacer un buen trabajo en confidencialidad y cumplir estrictamente con las normas de confidencialidad de la empresa

(12) Organizar y coordinar la reunión anual de la empresa, Responsable del trabajo de divulgación en eventos y diversas reuniones de la empresa

(13) Cumplir con otras tareas que le asigne el responsable de la sucursal. Artículo 7 Responsabilidades del Especialista en Recursos Humanos:

(1) Realizar el reclutamiento y cubrir puestos de acuerdo con el plan de empleo de la empresa

(2) Ayudar en la incorporación de nuevos empleados Capacitación; implementación del trabajo y el trabajo;

(3) Responsable de manejar las solicitudes de licencia de los empleados, registro de vacaciones y asistencia, investigación y retroalimentación de las necesidades de los empleados e informar datos relevantes de manera oportuna;

(4) Proporcionar una buena atención humanística a los empleados;

(5) Manejar los procedimientos de cambio de personal relevantes, como entrada, transferencia, promoción, renuncia, etc., ser responsable de completar varios formularios y hacer lo correspondiente. acoplar el trabajo con varios departamentos;

(6) Comunicarse con varios departamentos de manera oportuna para ayudar a firmar contratos para los empleados regulares y pagarles la seguridad social para manejar con prontitud las suspensiones de pagos de la seguridad social para los empleados renunciados; renovaciones de contratos de empleados e informar a los superiores de manera oportuna

(7) Ayudar en la formulación e implementación de planes de comunicación de la cultura corporativa

(8) Modificación, mejora y mejora oportunas; archivar la gestión de la información del personal de los empleados y los archivos de los empleados

(9) Organizar la finalización del trabajo de evaluación del desempeño y supervisar las puntuaciones de evaluación de cada departamento

(10) Hacer un buen trabajo; en confidencialidad y cumplir estrictamente con las normas de confidencialidad de la empresa

(11) Organizar la reunión anual de la empresa, las actividades de los empleados y diversas reuniones de la empresa, y ser responsable de las relaciones externas

(12; ) Cumplir otras tareas que le encomienden los superiores. Sugerencias razonables para el Departamento de Recursos Humanos Parte 2

(1) Reclutamiento de empleados

1. Resultados de reclutamiento anual

A finales de 20xx, la empresa ** * tenía XXX empleados. XXX personas, un incremento neto de XX personas a lo largo del año. En 20xx se contrataron XX nuevos empleados, incluidos XX trabajadores y XX directivos o personal de la empresa.

2. Ampliación de los canales de contratación

El Departamento de Recursos Humanos adopta la contratación en línea y la contratación presencial, y diferentes empleados eligen diferentes canales. La contratación de trabajadores se realiza principalmente en forma de contratación in situ a través de agencias de empleo y la publicación de información de contratación en Ganji.com y 58.com.com. Al mismo tiempo, la contratación a través de intermediarios ha abierto nuevas ideas para la contratación de trabajadores. trabajadores.

Para el reclutamiento de recién graduados, además del reclutamiento en línea, también utilizamos la publicidad del campus para aumentar la visibilidad corporativa. Durante noviembre y diciembre, participaremos en publicidad y reclutamiento in situ en más de diez universidades. dentro y fuera de Pekín. Para aumentar efectivamente el número de candidatos, el método de contratación adopta la primera ronda de entrevistas en video para el personal no local. Dado que nuestra empresa tendrá menos demanda de recién graduados el próximo año, hemos seleccionado cuidadosamente a los entrevistados. Después de pasar los exámenes preliminares y reexámenes del Departamento de Recursos Humanos y del Departamento de Empleadores, actualmente hay alrededor de 20 candidatos. Para la contratación de personal superior de I+D, adoptamos principalmente el método de buscar y descubrir talentos experimentados en la industria: buscar los currículums del personal superior de I+D en el sitio web de contratación, publicar información de contratación en los principales foros de baterías, registrar algunos recursos de la red, etc. para descubrir talentos relevantes y contactar con los adecuados. Entrevista de candidatos. En 20xx, se entrevistó a cinco miembros del personal superior de I+D mediante acuerdos de búsqueda.

3. Investigación sobre herramientas de evaluación de la contratación

Con el fin de mejorar la confiabilidad y validez de la contratación de talentos directivos y técnicos, el Ministerio de Personal intentará explorar el modelo de competencias de este tipo de personal en el segundo semestre del año, y formular las correspondientes pruebas escritas y preguntas de entrevista para esta cualidad. Las preguntas de la prueba escrita y de la entrevista se modifican y mejoran constantemente en función de los resultados de las entrevistas. Sin embargo, dado que no existe un modelo de competencia para cada puesto basado en la situación de la empresa, el diseño de la entrevista y las preguntas de la prueba escrita aún necesitan ser modificados en gran medida. mejorado.

(2) Capacitación de los empleados

1. Resultados anuales de la capacitación

El Departamento de Recursos Humanos *** organizó a los empleados de varios departamentos para participar en XX diversos temas de capacitación , y la formación total El número de personas superadas

2. Revisión del trabajo formativo

Aunque la formación de este año ha logrado algunos avances respecto al año anterior en cuanto a número de formaciones y número de participantes, también ha cumplido Las necesidades de varios departamentos hasta cierto punto son las necesidades del negocio, pero en general hay una falta de planificación y la capacitación está dispersa. Todavía existen algunas deficiencias:

1) La determinación de los proyectos de formación se basa principalmente en las necesidades comerciales actuales de cada departamento. El Departamento de Recursos Humanos no actúa como departamento líder en el trabajo de formación a nivel de la empresa. formular planes de formación Los objetivos de formación Es necesario mejorar la racionalidad y racionalidad de los entornos de los proyectos de formación

2) Formación centrada en competencias profesionales, y falta formación para mejorar la gestión de niveles medios; capacidades, lo que no favorece la mejora del nivel de gestión general de la empresa;

3) Los gastos en recursos de formación están dispersos. El departamento unificado no ha revisado ni verificado una gran cantidad de gastos de capacitación, y el presupuesto de gastos de recursos de capacitación no está suficientemente controlado, y es difícil realizar una planificación general desde el nivel general de la empresa para mejorar la eficiencia del uso de la capacitación. recursos;

　4) Falta de innovación en las formas de capacitación. El formato es único y el modo simple de hablar y escuchar hace que los estudiantes pierdan interés y afecta el efecto de la capacitación.

(3) Evaluación del desempeño

1. El Departamento de Recursos Humanos realizará evaluaciones; para cada puesto a partir de finales de julio Lleve a cabo un análisis del trabajo, clasifique las funciones del departamento y los procesos comerciales y complete la preparación y confirmación de la descripción de cada puesto a fines de septiembre

2. Formule métodos de evaluación del desempeño para; inspectores de calidad y organizar inspecciones de calidad de octubre a diciembre Evaluación mensual del desempeño de los inspectores y mejora continua de los indicadores de inspección y estándares de evaluación. A través del seguimiento de los comentarios de la evaluación y la comunicación regular, ayudó al Departamento de Calidad a ejecutar con éxito el sistema de evaluación del desempeño del personal de inspección.

3 A través de la comunicación con los gerentes de nivel medio de cada departamento, el Departamento de Recursos Humanos preparó la evaluación y planes de incentivos para cada departamento de la empresa e informarlo a los líderes de la empresa para prepararse para la implementación integral del trabajo de evaluación del desempeño.

(4) Salario y beneficios

1 Con base en la situación real de la compañía eléctrica y en conjunto con las normas legales, el Departamento de Recursos Humanos organizó una modificación del cálculo del salario de las horas extras. método, y calculó e implementó el aumento salarial de la empresa a mediados de año Plan

2. De acuerdo con la decisión de la empresa de abordar problemas históricos de seguridad social, los estándares de compensación económica de la seguridad social para los empleados renunciados fueron calculado e implementado, y 6 empleados completaron la resolución de problemas históricos de seguridad social cuando renunciaron

3. Estableció el libro de contabilidad anual de salarios y costos laborales de la compañía para cinco seguros y un fondo de vivienda en 20xx;

4. Completar cinco seguros y un fondo de vivienda para negocio y pago de salario para los empleados de la empresa de forma inmediata. En 20xx, *** informó

(5) Relaciones laborales

1. Manejar estrictamente los procedimientos de firma, renovación, cancelación y terminación del contrato de trabajo de conformidad con lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo. La tasa de firma de contratos laborales es del 100% y no se han producido conflictos laborales debido a la firma laboral.

2. Manejar juntos los casos de disputas laborales de los empleados y, en última instancia, ganar. Se han acumulado casos en la gestión de posibles conflictos laborales sobre cuestiones históricas como el pago de horas extras y la seguridad social, lo que ha tenido un buen impacto positivo.

3. Propuso e implementó planes de compensación y seguro de pensión para empleados con registro de hogar rural y seguro social para empleados con registro de hogar urbano, respondió activamente a las preguntas y respuestas de los empleados sobre diversas pólizas de seguro nacionales y promovió la armonía. relaciones laborales.

(6) Construcción del sistema y otros

1. Revisar el "Reglamento de Gestión de Asistencia de los Empleados" y el "Reglamento de Gestión de Contratos Laborales" para regular las licencias, los procedimientos de licencia, las horas extras y los contratos laborales. firma Se han aclarado aún más los plazos, procesos, etc.

2. De acuerdo con los requisitos de certificación del sistema ambiental y de calidad de la empresa, modificar los documentos procesales del departamento y los documentos de gestión de tercer nivel, y en el trabajo diario; , realizar todos los aspectos de acuerdo con los requisitos procesales. Los documentos y materiales deben organizarse y archivarse, y la revisión anual debe aprobarse con éxito.

3. Manejar los procedimientos para que cinco recién graduados se establezcan en Beijing, y tramitar los trámites de traslado de registros de domicilio y expedientes de personal de los empleados.

4. Gestionar los procedimientos de entrada, renuncia y traslado de empleados, y mejorar diversas formas de gestión y procesos de trabajo.

5. Realización de diversos informes estadísticos para el grupo y otras unidades.

2. Sugerencias para el trabajo del Departamento de Recursos Humanos en 20xx

(1) El entorno interno y externo del trabajo del personal de la empresa en 20xx

1 Un entorno externo lleno de variables y presiones

La crisis financiera internacional del 20xx continúa. El país ha invertido 4 billones de yuanes para estimular la macroeconomía y llevar a cabo la construcción de infraestructuras e industrias inmobiliarias a gran escala. Este año, el país continuará con su "política de estímulo económico monetario moderadamente flexible". La orientación política nacional y la inversión de capital han resultado en una fuerte demanda de empleo para la fuerza laboral en varias provincias y ciudades de todo el país. Por lo tanto, el empleo de los trabajadores inmigrantes no se ha visto afectado por la crisis financiera, pero se ha vuelto más fácil encontrar empleo. El aumento de las oportunidades de macroempleo ha aumentado gradualmente los costos de contratación y la dificultad de contratación para las empresas manufactureras.

A medida que el país invirtió billones de dólares en estimulación económica de las industrias de infraestructura y bienes raíces, pero no hubo un aumento significativo en la inversión en productos agrícolas y artículos de primera necesidad, los precios de los productos agrícolas y artículos de primera necesidad aumentaron significativamente. en algunos aspectos en 20xx, el costo de vida de los empleados ha aumentado considerablemente. Beijing elevó el nivel del salario mínimo dos veces seguidas en 20xx. En el XII Plan Quinquenal de 20xx, el país también propuso "adherirse a la estrategia de expandir la demanda interna", "promover la modernización agrícola" y "desarrollar un sistema industrial moderno". ", etc. para aumentar las necesidades de oferta social y la inflación. La aparición de ha obligado al gobierno a empezar a controlar los precios. Por lo tanto, a juzgar por todos los aspectos de la situación, 20xx será un año en el que los costos laborales de las empresas aumentarán significativamente y las empresas enfrentarán presiones operativas con un aumento sustancial de los costos laborales.

Por lo tanto, desde la perspectiva del entorno macro externo del trabajo del personal corporativo, los costos laborales corporativos aumentarán significativamente en 20xx, y el problema de la "dificultad de contratación" para las empresas manufactureras con uso intensivo de mano de obra será inevitable.

2. Entorno interno que necesita urgentemente eficiencia y gestión.

En 20xx, el principal plan de negocio de la empresa es aumentar un XX% respecto al año anterior. Después de comunicarse con el departamento de producción, en las condiciones actuales de eficiencia laboral, la empresa solo necesita agregar al menos XX personas a sus trabajadores de producción de primera línea. Por otro lado, el plan anual de contratación de empleados de la empresa para varios departamentos solo suma XX personas. Por lo tanto, para todos los departamentos de la empresa, especialmente el departamento de producción, cómo mejorar la eficiencia del trabajo y reducir las necesidades de personal es una tarea importante que cada departamento debe realizar en 20xx.

A principios de 20xx, la empresa *** tenía XXX empleados y XX personas dimitieron. Para satisfacer las necesidades comerciales de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos *** está contratando El número de nuevos empleados que han dimitido es XX y el número de operadores de primera línea que han dimitido es cercano al XX%. La mayoría de los empleados dimitidos son empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990. Si una empresa no cuenta con un equipo estable de trabajadores de producción y personal técnico, no tendrá productos estables ni procesos maduros. Por lo tanto, cómo gestionar la nueva generación de empleados y estabilizar la fuerza laboral es otra cuestión importante que enfrentan los gerentes de varios departamentos. pregunta.

Además, el plan anual 20xx de la empresa reducirá los gastos administrativos en un XX%, lo que plantea nuevos requisitos para que todos los departamentos trabajen duro para pensar en cómo mejorar los niveles de gestión científica y mejorar la eficiencia del trabajo.

Por lo tanto, desde la perspectiva del entorno interno del trabajo del personal de la empresa, el trabajo del personal de la empresa en 20xx es principalmente para realizar trabajos departamentales sobre el tema de "mejorar la eficiencia del trabajo y optimizar los niveles de gestión para garantizar una mayor ingresos y reducción de costes".

(2) Centrarse en el trabajo del personal de la empresa en 20xx

1. Mejorar las relaciones laborales de los empleados

Las relaciones laborales de los empleados no solo se refieren a conflictos laborales o conflictos laborales , pero lo más importante es que se refiere a mejorar la relación entre la empresa y sus empleados en tres aspectos: "ayudar a los empleados a crecer personalmente, ayudar a los empleados a aumentar la producción y ayudar a los empleados a vivir una vida feliz" para estabilizar la fuerza laboral, mejorar la eficiencia del trabajo y solidificar cultura corporativa. El principal responsable de mejorar las relaciones laborales de los empleados recae en los directivos de todos los niveles de la empresa, incluidos los mandos medios y superiores, así como los jefes de equipo de primera línea y los jefes de sección. Cómo el Departamento de Recursos Humanos ayudará a los gerentes de todos los niveles de la empresa a mejorar sus conocimientos y habilidades de gestión de relaciones laborales será uno de los focos del trabajo del Departamento de Recursos Humanos en 20xx.

2. Hacer frente a las "dificultades de contratación"

En el año 20xx, ante una oferta social de mano de obra insuficiente y unos costes laborales crecientes, las "dificultades de contratación" serán la cara común del problema de las empresas manufactureras.

3. Promover la evaluación del desempeño de la empresa

Como herramienta de gestión, el propósito de la evaluación del desempeño es "unificar objetivos y centrarse en el proceso", y sus verdaderos operadores son los gerentes. niveles de la empresa. Es sencillo preparar formularios, métodos, documentos y fórmulas para la evaluación del desempeño sólo haciendo que los gerentes de todos los niveles de la empresa reconozcan el concepto de gestión del desempeño, prestando atención a los objetivos generales de la empresa y centrándose en la revisión y corrección de los procesos de trabajo. Y cambiando conceptos y comportamientos rígidos inherentes podemos promover el desempeño. Esa es la parte realmente difícil de la gestión. Con respecto al trabajo de gestión del desempeño de la empresa, la forma en que el Departamento de Recursos Humanos se comunica, discute y llega a un consenso con varios departamentos es el mayor problema en el trabajo de recursos humanos en 20xx.

4. Fortalecer la formación de los mandos medios de departamento

Como mandos medios de departamento, son responsables de dos tareas: una es organizar y completar las tareas del departamento; es cultivar las habilidades de los subordinados y formar equipos excelentes. El nivel de trabajo individual de los gerentes de departamento determina el nivel general de trabajo del departamento. La forma en que el Departamento de Recursos Humanos coopera con los gerentes de varios departamentos para completar el posicionamiento de roles y mejorar las capacidades laborales a través de la capacitación es otro contenido importante del trabajo de recursos humanos en 20xx.

(3) Sugerencias para el trabajo del personal en 20xx

1. Proporcionar capacitación a los mandos medios y superiores en 20xx. El objetivo es “ayudar a los mandos medios y superiores a posicionar sus funciones y mejorar. capacidad de formación de equipos y gestión de departamentos".

Según los objetivos laborales anuales de la empresa, el trabajo del Departamento de Recursos Humanos es servir a la empresa “mejorando la eficiencia del trabajo, reduciendo los costos operativos y ampliando la producción y las ganancias”. La clave para implementar los objetivos laborales anuales de la empresa radica en los mandos medios de cada departamento. Se han planteado nuevos requisitos laborales para los mandos medios, que se reflejan principalmente en los siguientes aspectos:

1. ) Cómo comunicarse con los empleados a través de la construcción de procesos y sistemas Mejorar las relaciones y mejorar la eficiencia y el rendimiento del trabajo de los empleados

2) Cómo reducir los gastos administrativos y el desperdicio de costos a través de la gestión del desempeño y la gestión de departamentos

3) Cómo pasar las tareas objetivo Descomposición y análisis de revisión de procesos para lograr una mayor producción y crecimiento de ganancias.

Los mandos de nivel medio del departamento desempeñan un papel clave a la hora de "conectar lo anterior con lo siguiente". Los objetivos laborales anuales de la empresa son muy importantes para los mandos de nivel medio del departamento en

Gestión de recursos humanos, gestión financiera, comunicación efectiva, innovación empresarial, Se han planteado nuevos requisitos en términos de posicionamiento de roles y otros aspectos.

Para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos generales y satisfacer las necesidades comerciales de nivel medio de varios departamentos, el Departamento de Recursos Humanos planea brindar servicios profesionales y soporte desde la perspectiva de la capacitación:

1) Organizar y formular el plan de capacitación anual 20xx, enfocado a mandos medios y altos Elaborar cursos de capacitación para mandos medios y altos que satisfagan las necesidades del negocio (Ver Anexo 1 "Plan Anual de Capacitación 20xx MGL Power Supply Company")

2; ) Estandarizar la organización de cursos de capacitación internos y externos para los gerentes intermedios y superiores de la empresa. Organizar la retroalimentación de la capacitación basada en el contenido del curso para mejorar los efectos de la capacitación.

3) Establecer enlaces de capacitación en cada departamento, establecer requisitos unificados para; registrar los registros de capacitación interna organizados por cada departamento y supervisar la capacitación interna dentro del departamento. Desarrollo del curso.

4) Incorporar los cursos de capacitación para mandos medios y superiores del departamento en documentos oficiales como indicadores de evaluación del departamento y puestos; Cualificaciones para promover el entusiasmo del personal en la formación y el aprendizaje.

2. Comunicarse bien en la evaluación del desempeño de varios departamentos en 20xx. El objetivo es "establecer objetivos consistentes con los gerentes intermedios y superiores y discutir juntos cómo desglosar los objetivos de la empresa e implementarlos".

La comunicación de gestión del desempeño incluye, en primer lugar, la comunicación con varios departamentos al establecer los objetivos iniciales y, en segundo lugar, la comunicación de la revisión y el análisis de la etapa durante la implementación de los objetivos. El Departamento de Recursos Humanos planea brindar servicios profesionales y apoyo intelectual desde la perspectiva de la construcción del sistema de gestión del desempeño:

1) Organizar y participar en el proceso de comunicación objetivo de cada departamento y preparar planes anuales de incentivos de evaluación del desempeño para cada departamento y apuntar cartas de responsabilidad para cada departamento. Hacer que los objetivos de la empresa sean consistentes con los objetivos desglosados ​​por departamento en términos de métodos de evaluación e incentivos.

2) Organizar la redacción del sistema de gestión del desempeño de la empresa y establecer el trabajo mensual; informar las reuniones para cada departamento en función de los objetivos comerciales de la empresa y el progreso de los objetivos de desglose del departamento. Preste atención a la promoción e implementación de los objetivos generales de la empresa desde los aspectos de los informes de trabajo de nivel medio del departamento de etapa y las revisiones de las operaciones de la empresa.

3) Se recomienda intentar realizar una vista previa de la mitad del proceso; Año de trabajo de evaluación del desempeño de cada departamento de la empresa. A través de vistas previas de la evaluación del desempeño, se descubren los problemas existentes en los métodos de incentivos de evaluación de la empresa y en el propio sistema de gestión del desempeño, de modo que la propia gestión del desempeño se pueda mejorar continuamente.

3. Hacer un buen trabajo en la contratación del equipo de I+D y del equipo técnico de la empresa en 20xx. El objetivo es "ayudar a introducir talentos técnicos clave de I+D y mejorar la ventaja competitiva de la calidad técnica del producto de la empresa mediante la formación de I+D". equipos técnicos."

Debido a la naturaleza del sector de la empresa y a la consideración de confidencialidad comercial, el Departamento de Recursos Humanos considera que la construcción del equipo de I+D y del equipo técnico de la empresa debe basarse en "la formación interna, complementada por introducción externa", que se ajusta más a las necesidades reales. En cuanto a la introducción de talentos técnicos externos de I+D, el Departamento de Recursos Humanos planea convertirlo en el núcleo del trabajo de reclutamiento en 20xx e introducir talentos de los siguientes cuatro aspectos:

1) Establecer una recomendación e incentivo de talento interno mecanismo. Debido a la relativa estabilidad y las barreras profesionales de los propios talentos técnicos de I+D, el canal de contratación más adecuado es la "recomendación". El Departamento de Recursos Humanos prevé establecer un premio especial para los directores generales de la empresa para fomentar y dar a conocer la recomendación de talentos técnicos de I+D, aumentando así el número de candidatos.

　2) Recursos de la red profesional minera. Además de seguir examinando portales de contratación, ampliar aún más la exploración de recursos de sitios web profesionales en la industria de las baterías de litio y la introducción y recomendación de talentos profesionales, y ampliar las oportunidades de contacto entre el Departamento de Recursos Humanos y los talentos técnicos de I+D

<; p>　3) Estandarizar estándares de reclutamiento de talento. Organizar los estándares de calificación para los talentos técnicos de I + D de modo que el departamento de personal, el departamento de I + D, el centro de tecnología y los líderes de la empresa tengan los mismos estándares de contratación de talentos para los puestos a contratar, a fin de evitar ángulos de evaluación sesgados de los entrevistadores y perderse talentos que originalmente son adecuados para los requisitos del trabajo;

4) Establecer una plataforma de comunicación para la evaluación de pruebas de talento. El Departamento de Recursos Humanos planea realizar un seguimiento de los talentos técnicos de I + D recién contratados durante el período de prueba e intentar establecer una plataforma de comunicación con superiores directos durante el período de prueba para descubrir los problemas laborales e ideológicos de los talentos recién contratados y ayudar al departamento a evaluar y mejorar más a fondo. seleccionar talentos y brindar soluciones inmediatas o retroalimentación a los talentos durante el período de prueba.

Ya pasó el año 20xx, pero no quiere decir que se puedan ignorar los problemas existentes en el trabajo del Departamento de Recursos Humanos en el año anterior, cuando llegue el 20xx, no será fácil para nosotros, porque un trabajo cada vez más desafiante requiere que el departamento de personal haga un esfuerzo. Creemos firmemente que "si persistes en trabajar duro, definitivamente ganarás algo". El Departamento de Recursos Humanos hará su propia contribución en el nuevo año bajo la guía de los líderes de la empresa y el apoyo de colegas de varios departamentos.

Sugerencias de racionalización del Departamento de Recursos Humanos Parte 3

Desde el desarrollo de Business Alliance hoy, ha habido muchos miembros que han estado ofreciendo silenciosamente sugerencias y contribuciones desinteresadas a Business Alliance. A algunos miembros de la alianza les gusta contactar directamente al líder de la alianza Wangwang, mientras que algunos miembros de la alianza prefieren expresar sus opiniones únicas en forma de publicaciones en el foro, como Maitreya Buddha, los gigantes chinos y muchos otros miembros de la alianza, no son administradores de la alianza comercial; , pero está lleno de entusiasmo por la alianza comercial, ama la alianza comercial, se preocupa por la dirección del desarrollo de la alianza comercial y salvaguarda activamente los intereses de la alianza comercial. Aquí, la Alianza Empresarial está muy agradecida por sus continuos esfuerzos. Espero que en 20xx trabajemos juntos y hagamos esfuerzos persistentes para lograr más logros.

En resumen, con el fin de analizar e implementar mejor las sugerencias planteadas por los miembros, para que los miembros y la alianza empresarial puedan realmente interactuar, fortalecer la gestión de la alianza empresarial y crear Para crear mayores espacio de desarrollo y mejorar los beneficios económicos de las tiendas alianza, el Departamento de Recursos Humanos ha decidido formular las “Medidas para la Gestión de Sugerencias Racionales para Alianzas Empresariales de Cuello Blanco de Moda. Bajo este sistema, el Departamento de Recursos Humanos asignará un asistente a”. Servir como persona de contacto para las sugerencias presentadas por los miembros de la alianza. Después de que el Departamento de Recursos Humanos estudie la viabilidad, se comunicará con el Departamento de Planificación, los Líderes de la Alianza y otros departamentos para mantener reuniones y discusiones con ellos e implementar sus sugerencias.

A continuación se detallan las “Medidas para la Gestión de Sugerencias Racionales para las Alianzas Empresariales de Cuello Blanco de Moda”:

1. Objeto: Establecer procedimientos para proponer, adoptar y Recompensar sugerencias de racionalización de alianzas comerciales para garantizar que mejore la sostenibilidad de la alianza comercial.

2. Ámbito de aplicación: Aplicable a todos los miembros formales de Fashion White-Collar Business Alliance.

3. Cosas a tener en cuenta: retórica, sin sustancia, sin ideas nuevas, hechos aceptados o mejorados, sugerencias repetidas que han sido adoptadas o que se han hecho antes, dirigidas a la vida personal y privada, contrarias a sugerencias tales ya que no se aceptarán las Regulaciones de Gestión de Taobao Business Alliance.

4. Funciones auxiliares relevantes:

Asistente del Departamento de Recursos Humanos: Luo Meiqiu

Responsable de la recopilación y clasificación de sugerencias de racionalización y organización de los departamentos relevantes y personal para revisar las sugerencias de racionalización para su revisión y adopción. Al mismo tiempo, se otorgarán recompensas a los miembros de la alianza que presenten sugerencias razonables para garantizar el entusiasmo de los miembros de la alianza para participar en la gestión de la alianza comercial.

5. Procedimiento:

Hacer sugerencias → enviar al asistente del Departamento de RR.HH. → revisar → adoptar → recompensar

Notas:

1. Las sugerencias razonables deben enviarse en forma de documentos WORD a través de Taobao Wangwang al Asistente de Recursos Humanos: Luo Meiqiu

2. Formato específico:

(1) ID del sugeridor

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(2) Fecha de presentación;

(3) El contenido principal de la propuesta y la solución deben ser razonables y operables;

6. Recompensas:

(1) Premio a la propuesta: cualquiera que participe en las sugerencias de racionalización de la alianza comercial recibirá un espacio de recomendación de producto en la página de inicio de la alianza comercial y un tiempo para exhibición del producto El tiempo para una actividad de alianza comercial (aproximadamente medio mes)

(2) Premio de adopción: una vez que se adopta una sugerencia racional, se otorgarán 3 espacios de recomendación de producto en la página de inicio de la empresa. alianza, y el tiempo de exhibición del producto es un tiempo para actividades de alianza comercial. Sugerencias para racionalizar el Departamento de Recursos Humanos Parte 4

1. En primer lugar, ¿necesitas saber qué aspectos incluye el trabajo de recursos humanos? Planificación del desarrollo profesional, asignación y contratación de recursos humanos, orientación en materia de formación de empleados, salarios y beneficios, sistema de evaluación del desempeño y relaciones laborales.

2. A continuación, debemos analizar ¿qué problemas tiene actualmente la empresa en estas áreas de trabajo?

(1) ¿Alguien ayuda a nuestros empleados a formular planes de desarrollo? ¿Tienen los empleados un objetivo de desarrollo cuando trabajan aquí?

(2) ¿Es razonable nuestra asignación de recursos humanos? ¿Hay alguien que esté demasiado ocupado todo el día para hacer un buen trabajo? ¿Hay alguien que no tiene nada que hacer todos los días? ¿Están las personas en cada puesto calificadas para sus puestos de trabajo? ¿Son suficientes nuestros canales de contratación? ¿Es bueno el efecto de reclutamiento? ¿Es razonable el proceso de contratación?

(3) En términos de capacitación de los empleados, ¿brindamos capacitación regular o irregular a nuestros empleados? ¿Han mejorado y progresado los empleados después de trabajar aquí por un período de tiempo? ¿Hemos enseñado a nuestros empleados nuevos conocimientos? ¿Los empleados entienden nuestra cultura, reglas y regulaciones corporativas? ¿Mejoramos periódicamente la moral de los empleados?

(4) ¿Es razonable nuestra estructura salarial? ¿Son sólidos nuestros beneficios sociales? ¿Se han quejado los empleados de esto? ¿Tenemos horario de trabajo, vacaciones legales y seguro social? ¿Esto resultó en la pérdida de muchos de nuestros empleados? ¿Pueden los empleados ver su margen de promoción y desarrollo desde aquí?

(5) ¿Es sólido nuestro sistema de evaluación del desempeño? ¿Los empleados se desempeñan igual de bien o mal? ¿Recompensamos a los empleados que se desempeñan bien? ¿Brindamos orientación y corrección oportunas a los empleados con bajo rendimiento? ¿Hemos llegado a un acuerdo con los empleados durante la evaluación temprana del desempeño o se trata de una evaluación obligatoria unilateral? ¿Pueden los empleados aceptar los resultados de la evaluación?

(6) En términos de relaciones laborales, ¿cada empleado ha firmado un contrato laboral? ¿Hay conflictos laborales frecuentes? ¿Es razonable la forma en que manejamos los conflictos laborales?

4. Después de encontrar los problemas en los aspectos anteriores, debe resolverlos y dar sus sugerencias para el desarrollo del trabajo de recursos humanos de la empresa y la planificación a largo plazo de la empresa. ¿Hacer ajustes?