Análisis legal: Es cierto que un empleador que no ha firmado un contrato laboral viola las leyes laborales y puede renunciar inmediatamente después de presentar una solicitud de renuncia por escrito. Además de exigir al empleador el pago de salarios y depósitos, también se puede solicitar una compensación económica, el doble de salario después del segundo mes de trabajo y el pago de la seguridad social. El plazo del arbitraje laboral es de un año a partir de la fecha de la renuncia. Las relaciones laborales se refieren a las relaciones laborales sociales entre trabajadores y empleadores (usuarios de la mano de obra) en el proceso de utilizar la capacidad laboral y realizar el trabajo, y están reguladas por las leyes laborales. Debido a la feroz competencia laboral de mi país y la historia del desarrollo de la ley de contratos laborales, el estatus desigual del trabajo y el capital en las relaciones laborales ha resultado en la existencia de relaciones laborales de facto. El contrato de trabajo es la forma jurídica para el establecimiento, modificación y terminación de las relaciones laborales. Según el artículo 10 de la Ley de Contrato de Trabajo, para establecer una relación laboral, se debe celebrar en el momento oportuno un contrato de trabajo escrito. Si se ha establecido una relación laboral pero al mismo tiempo no se ha celebrado un contrato laboral escrito, se debe celebrar un contrato laboral escrito dentro de un mes a partir de la fecha de empleo. Si el empleador y el empleado celebran un contrato laboral antes del empleo, la relación laboral se establece a partir de la fecha del empleo. Por tanto, las relaciones laborales incluyen dos formas: relaciones contractuales de trabajo y relaciones laborales de facto.
Base legal: El artículo 14 de la “Ley de Contrato de Trabajo” se refiere a un contrato de trabajo en el que el empleador y el trabajador acuerdan que no existe un tiempo fijo de terminación.
El empleador y el empleado pueden celebrar un contrato laboral de duración abierta si llegan a un consenso mediante consulta. Bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, si un empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato de trabajo, además de la propuesta del empleado de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, también se debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada:
(1) Empleado El empleado ha trabajado continuamente en el empleador durante diez años La edad de jubilación es inferior a diez años;
(3) Se han celebrado dos contratos laborales de duración determinada; sucesivamente, y el trabajador no se encuentra en la situación prevista en el artículo 39, apartado 1, apartado 2, y en el artículo 40 de esta Ley, se renueva el contrato de trabajo.
Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración indefinida.