Ejemplos de sugerencias para la racionalización de las instituciones públicas

Las actividades de sugerencias razonables son una parte importante para alentar a los empleados a participar en la gestión corporativa y promover la construcción de una gestión democrática corporativa. A continuación he recopilado algunos ejemplos de sugerencias de instituciones públicas para todos, espero que os puedan ser de utilidad.

Artículo de muestra de sugerencias para instituciones públicas Parte 1: Sugerencias para mejorar el nivel de gestión de recursos humanos de las instituciones públicas

[Resumen] El advenimiento de la era de la economía del conocimiento determina la dependencia del desarrollo social y económico sobre los recursos humanos. En las instituciones públicas que son financiadas por el tesoro nacional y no implementan contabilidad económica, la calidad de los recursos humanos afecta el desarrollo de las instituciones públicas. El artículo analiza el estado actual de la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas de mi país y presenta sugerencias relevantes sobre cómo mejorar el nivel de gestión de recursos humanos en las instituciones públicas.

[Palabras clave] Instituciones públicas; gestión de recursos humanos; formación de talentos; evaluación del desempeño

1 Estado actual de los niveles de gestión de recursos humanos en las instituciones públicas de mi país

11 Conceptos de gestión atrasados, la gestión de recursos humanos no se toma en serio

En la actualidad, la mayoría de las instituciones públicas de nuestro país todavía siguen el concepto tradicional de gestión de personal de realizar el trabajo de acuerdo con los requisitos de los departamentos superiores. debido a la falta de pertinencia y cientificidad, y el efecto de la gestión de recursos humanos es pobre debido a las características de estabilidad a largo plazo de las instituciones públicas, la mentalidad unitaria de los empleados hace que los empleados carezcan de sentido de competencia, lo que dificulta el desarrollo de individuos y empresas; ; las instituciones públicas tienen una comprensión insuficiente de la gestión de recursos humanos, no se ha establecido la conciencia de la gestión de recursos humanos y descuidan la promoción y el respeto de los empleados por la individualidad. Es precisamente bajo la influencia de este pensamiento tradicional erróneo que, aunque las instituciones públicas siempre han hecho hincapié en la reforma, nunca han logrado avances sustanciales.

12 El desarrollo y la capacitación de los recursos humanos no existen

Si las instituciones públicas quieren realmente lograr la plena utilización de los recursos humanos, deben hacer un buen trabajo en el desarrollo de los recursos humanos. , aumentar los esfuerzos de capacitación y maximizar Desarrollar y mejorar las habilidades y fortalezas potenciales de los empleados para utilizar plenamente los talentos. Sin embargo, la situación actual del desarrollo de recursos humanos en las instituciones públicas de nuestro país no es optimista. Se refleja principalmente en: en primer lugar, el proceso de introducción de talentos todavía está restringido por políticas relevantes como el estatus y los canales, y muchos talentos de alta calidad se ven obligados a perder; en segundo lugar, la antigüedad sigue siendo el canal más importante para la promoción de los empleados; El énfasis excesivo en las calificaciones disminuirá gravemente el entusiasmo de los empleados y dificultará la mejora del desempeño laboral. Al mismo tiempo, algunos gerentes o técnicos jóvenes y prometedores se verán obligados a enterrarse y perder oportunidades de desarrollo. Mecanismo sistemático de formación y gestión. En la actualidad, la mayor parte de los contenidos formativos que llevan a cabo las instituciones públicas son contenidos de teoría política concertados por los superiores y no estrechamente relacionados con su propio trabajo. Este tipo de cursos de capacitación que no están en contacto con la estrategia de desarrollo de la organización carecen de planificación a largo plazo, por lo que la mayoría de ellos son sólo una formalidad y no pueden lograr la intención original de la capacitación. En cuarto lugar, no hay esfuerzos suficientes para aprovechar los talentos. En el proceso de desarrollo de talentos, las instituciones públicas no pueden formar una comprensión integral de sus habilidades y ventajas. Además, hay una falta de capacitación y desarrollo de talentos específicos, lo que en última instancia conduce a que se ignoren las habilidades profesionales y las ventajas de ciertos talentos. , lo que tiene un impacto negativo en la carrera Las unidades causan pérdidas.

13 Falta de un sistema de evaluación del desempeño sistemático y eficaz

En las instituciones públicas, la evaluación del desempeño no puede entenderse correctamente y se pone excesivo énfasis en las capacidades empresariales y se descuida la evaluación del desempeño; el contenido de la evaluación no es claro y la forma de la evaluación no es clara; no presta atención a la evaluación de los recursos humanos; no realiza un análisis estandarizado de los puestos; los resultados de la evaluación del desempeño no se reflejan verdaderamente en la distribución salarial; , promoción laboral, etc.; la revisión del departamento no es seria y superficial, etc., lo que dificulta la evaluación del desempeño. Es solo una formalidad, no cumple con su función real y logra resultados poco realistas.

14 Falta de un mecanismo de incentivos sólido

En la actualidad, el mecanismo de incentivos de las instituciones públicas todavía se limita al salario y el bienestar, la evaluación y las recompensas y castigos de los empleados, y falta de margen de mejora; mientras que el mecanismo general de incentivos El sistema de indicadores tiene una grave tendencia igualitaria y los estándares de evaluación del desempeño carecen de indicadores cuantitativos, lo que hace que los resultados de la evaluación se conviertan fácilmente en una formalidad y sea difícil lograr los resultados esperados. Al mismo tiempo, la falta de planes de trabajo a largo plazo puede fácilmente hacer que los empleados carezcan de motivación laboral duradera y pierdan entusiasmo por el trabajo.

2 Contramedidas para mejorar el nivel de recursos humanos de las instituciones públicas

21 Establecer un concepto moderno de gestión de recursos humanos

El concepto tradicional de gestión de recursos humanos no ha podido adaptarse a las necesidades de desarrollo de los tiempos. Por tanto, es necesario establecer un concepto moderno de gestión de recursos humanos acorde a las exigencias del desarrollo social: primero, cambiar el concepto de servicio. Desde el concepto original de gestionar personas hasta el concepto de servir e influir en las personas, desde mantener talentos hasta desarrollar talentos. Al mismo tiempo, la organización también debe adherirse al concepto orientado a las personas, construir un sistema de gestión de recursos humanos que incluya la introducción, el desarrollo y la gestión de talentos, garantizar la cooperación y conexión efectivas de varios elementos de la gestión de recursos humanos y garantizar la Modernización y vitalidad del sistema de gestión de recursos humanos.

22 Establecer un mecanismo científico y razonable de introducción y formación de talentos

Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, los talentos se han convertido en el factor de riqueza y producción más importante de la sociedad actual, asegurando el desarrollo de las empresas. Por lo tanto, si las instituciones públicas quieren realmente superar diversos obstáculos institucionales y lograr el desarrollo, deben fortalecer la introducción y formación de talentos y construir un mecanismo de formación científico y eficaz. ① Romper las restricciones en términos de identidad, canales, etc., e implementar verdaderamente admisiones basadas en el mérito a través de una competencia abierta para garantizar la equidad. ② Cambiar el método de promoción basado en la antigüedad o la selección de liderazgo, seleccionar verdaderamente en función de la fuerza, los capaces serán; promovido, los mediocres serán degradados, verdaderamente Brindar a las personas con potencial de desarrollo la oportunidad de mostrar sus habilidades y asegurar el desarrollo de la organización ③ Transformar el contenido y la forma tradicionales rígidos y simplificados de la capacitación, combinar los objetivos de la capacitación con el desarrollo de la unidad; Y formar un método, contenido y forma de capacitación. Un sistema de planificación relativamente completo. Al mismo tiempo, se diseñan diferentes objetivos y contenidos de formación para diferentes objetos de formación para garantizar la eficacia del contenido de la formación. Mediante el establecimiento de un mecanismo de talentos razonable, podemos garantizar la introducción y el cultivo de talentos verdaderamente de alta calidad.

23 Establecer un mecanismo eficaz de evaluación del desempeño.

En primer lugar, garantizar la equidad del sistema de evaluación de los recursos humanos de las instituciones públicas. Vincular la evaluación cuantitativa con la evaluación cualitativa para lograr la estandarización y el rigor del sistema de evaluación para garantizar que los empleados puedan recibir evaluaciones objetivas basadas en la evaluación; en segundo lugar, establecer un mecanismo de retroalimentación eficaz para las opiniones sobre la evaluación del desempeño; Como agencia de evaluación, la evaluación del desempeño sólo puede realizar una evaluación verdaderamente objetiva y justa de los empleados recopilando plenamente sus opiniones y sugerencias y garantizando la precisión de la evaluación. Al mismo tiempo, sólo cuando el personal evaluado comprenda plenamente los objetivos de la unidad y las diferencias individuales podrá mejorar realmente la eficiencia de su trabajo mediante la mejora; finalmente, los resultados de la evaluación deben utilizarse científicamente para garantizar la eficacia de la evaluación. Vincule el paquete salarial y la evaluación del puesto de cada empleado con los resultados de su evaluación y amplíe gradualmente el alcance de uso de los resultados de la evaluación, estabilice su estado de uso y garantice la efectividad de los resultados de la evaluación.

24 Establecer un mecanismo de incentivos eficaz

El establecimiento de un mecanismo de incentivos es un medio importante para estimular la iniciativa de los empleados y lograr los objetivos de la organización. Sin embargo, los métodos de incentivos adoptados por la gestión de personal tradicional son únicos y difíciles de satisfacer las necesidades de los empleados. Por lo tanto, las instituciones públicas deberían establecer mecanismos de incentivos eficaces basados ​​en sus propias condiciones reales. ① Establecer un mecanismo de gestión salarial científico, razonable y estable. Determinar el desempeño laboral y la distribución de las evaluaciones a través de factores como las responsabilidades laborales y las contribuciones reales para garantizar la equidad en la distribución salarial. ② Introducir un mecanismo de incentivos competitivo. Implementar reclutamiento competitivo, combinación optimizada y otros sistemas dentro de las instituciones públicas para garantizar que los talentos se destaquen y lograr el propósito de optimizar la asignación de recursos de talento, formar una atmósfera en la que todos tengan un sentido de crisis y competencia, y motivar a los estudiantes a mejorar continuamente a través de procesos continuos. ③ Establecer un mecanismo de motivación espiritual eficaz. Además de los incentivos materiales, los directivos de las instituciones públicas también deben empezar por satisfacer las necesidades espirituales de los empleados, preocuparse y comprender su trabajo y su vida, y estimular su entusiasmo por el trabajo.

3 Conclusión

En definitiva, la mejora del nivel de gestión de los recursos humanos de las instituciones públicas está estrechamente relacionada con el desarrollo de las instituciones públicas. Sólo rompiendo conceptos de gestión atrasados, estableciendo un mecanismo científico y razonable de introducción y capacitación de talentos y estableciendo un mecanismo eficaz de evaluación del desempeño e incentivos podremos realmente mejorar el nivel de gestión de recursos humanos en las instituciones públicas y mejorar las funciones sociales de las instituciones públicas.

[1] Fu Jing, Liu Fuxiang Investigación sobre gestión estratégica de recursos humanos en instituciones públicas [J] Empresas de alta tecnología de China, 2008(3): 7-8

[ 2] Bu Tao Situación actual, problemas y contramedidas de la gestión de personal en las instituciones públicas de mi país [J Northern Economy, 2010(8): 29-30

[3] Qu Yanli analizó brevemente los recursos humanos. gestión en instituciones públicas [J]. Northern Economics and Trade, 2011(7): 37-38

[4] Zhang Shengzhen habla brevemente sobre la situación actual de la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas de mi país [ J]. Business Economics, 2011(10): 21-23

Proponente: ___

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Ejemplo de sugerencia de institución pública 2: Algunas comprensiones y sugerencias. sobre el método de gestión del centro

Después de cinco días de pruebas, tengo una comprensión preliminar del Centro de Investigación y Desarrollo de Cultura de Seguridad. Por supuesto, esta comprensión es muy superficial porque todavía no he estado expuesto a un trabajo específico. Sin embargo, como licenciado en administración de empresas, todavía quiero compartir mi comprensión del centro y algunas sugerencias para la gestión.

1. Mi comprensión de los altos directivos

En primer lugar, quiero explicar que tenemos ciertos malentendidos sobre la posición de los altos directivos. El llamado alto directivo es un concepto general. No es un cargo, sino una referencia general a la gestión de la toma de decisiones de la empresa, a todos los directivos que intervienen en la toma de decisiones de la empresa, como pueden ser los directores de empresa, los directores de personal, los directores financieros, etc. ., es un alto ejecutivo. Por eso, cuando solicité un trabajo en nuestro centro, aunque estudié administración, no conocía el significado específico de este ejecutivo, por lo que no postulé para el puesto.

En segundo lugar, creo que todos los directivos deben poseer las siguientes tres condiciones: 1. Conocimiento de gestión del trabajo relacionado. Por ejemplo, los gerentes financieros primero deben ser contadores y, en segundo lugar, deben haber tomado cursos avanzados de gestión financiera. En segundo lugar, deben tener cierta experiencia en gestión, que no está al alcance de cualquiera que se acabe de graduar de la universidad; A nivel internacional, existe un requisito no escrito para los estudiantes de MBA: siete años de trabajo de base y dos años de experiencia en gestión. Este requisito es muy estricto; he estudiado administración, gestión estratégica corporativa, gestión de recursos humanos y organización. administración y otros cursos relacionados. Todos estos cursos solo me enseñaron una cosa: la práctica es la base de la gestión. 3. El ascenso a alta dirección requiere la aprobación unánime de toda la empresa. El nivel superior tiene derecho a decidir el ascenso de una persona, pero este ascenso requiere el apoyo del nivel inferior. En tercer lugar, la gestión no es igual al back office. Cada unidad tiene personal responsable del trabajo administrativo. Existen ciertas similitudes entre el trabajo administrativo y el trabajo administrativo. Por ejemplo, ambos necesitan supervisar la implementación de los sistemas de la empresa. Sin embargo, la diferencia es que los gerentes no necesitan realizar esta supervisión. trabajar. . Por ejemplo, cada unidad tiene un sistema de entrada y salida, pero ¿los altos directivos tienen que controlar que todos registren su entrada y salida a tiempo todos los días? Esto no está permitido. Pero los gerentes también deben supervisar la implementación de los sistemas de la empresa, lo que requiere que el personal administrativo mantenga algunos registros. En todas las grandes y medianas empresas no habrá un departamento de back office que se encargue específicamente de estas tareas.

En cuarto lugar, no creo que nuestro centro necesite tener altos ejecutivos. El tamaño actual de nuestro centro solo requiere personal de limpieza. Entonces, siempre supe que nuestro centro estaba buscando altos ejecutivos, pero nunca presenté la solicitud. No creo que los jóvenes estén cualificados para puestos directivos. Uno de los comportamientos más tabú en la gestión es que personas no profesionales dirijan a personas internas. Dado que acabamos de llegar al centro y no sabemos lo suficiente sobre el trabajo de base del centro, ¿qué calificaciones tenemos para mandar y liderar a otros?

2. ¿Algunas de mis sugerencias para la gestión del centro? centro

La gestión tiene las cuatro funciones básicas de planificar, organizar, dirigir y controlar. Todo trabajo de gestión es inseparable de estos cuatro puntos. En primer lugar creo que deberíamos hacer un diseño organizativo sencillo para nuestro centro. Nuestro centro cuenta actualmente con diez departamentos y los nombres de los departamentos son muy detallados y profesionales.

3. Sugerencias sobre algún trabajo específico

Creo que podemos modelar algún trabajo, lo que puede mejorar la eficiencia del trabajo. Por ejemplo, podemos compilar algunas tablas. A continuación se muestra un formato de tabla del resumen del trabajo de un personal de marketing como referencia.

Los cuadros y empleados de las instituciones municipales y rurales han desempeñado un papel enorme en la campaña de modernización socialista. Después de la reforma institucional de 2002, han surgido muchas dificultades y contradicciones en el funcionamiento de las instituciones municipales y rurales. Hay algunos problemas en respuesta a las necesidades de la nueva construcción rural, cómo las instituciones de los municipios y aldeas pueden persistir en centrarse en la situación general, atender la situación general e insistir en establecer instituciones de trabajo municipales racionalizadas, eficientes, estandarizadas en cuanto a comportamiento y que funcionen armoniosamente. es uno de los principales temas que tiene ante sí el departamento de establecimiento organizacional.

1. Problemas en el funcionamiento y gestión de las instituciones públicas de nuestro municipio

(1) La situación ideológica es preocupante

En los últimos años, debido a la estatus social más bajo de las instituciones públicas Debido a las dificultades financieras, los empleados de las instituciones públicas tienen hasta cierto punto un complejo de inferioridad. A menudo se lamentan de su estatus y anhelan el reconocimiento del gobierno y del pueblo. Sin embargo, la tendencia de desarrollo histórico es de doble filo. Sword, por un lado, les brinda oportunidades, pero por otro les exige aceptar más desafíos y asumir más riesgos. Por eso, aunque estén en instituciones nacionales, muchas veces no tienen sentido del honor. Por un lado, quiero salir de este círculo y crear mi propio cielo, pero me temo que no tengo la capacidad para hacer frente a la economía de mercado y no me atrevo a afrontar los altibajos de la economía de mercado. ; por otro lado, tengo una actitud indiferente hacia el trabajo del que ya estoy cansado, pero temo que no podré hacer frente a la economía de mercado. Cuando las reformas realmente afecten a los propios intereses, hay un problema. sensación de "darse por vencido y negarse a darse por vencido". Por eso, en general, es preocupante el estatus ideológico de los cuadros y trabajadores de las instituciones públicas. Tienen opiniones sobre las reformas institucionales y denuncias contra el gobierno. Son un equipo inestable.

(2) La estructura institucional aún no está estandarizada

1. A juzgar por el número de instituciones públicas en nuestro municipio, el establecimiento de instituciones públicas es demasiado detallado, demasiado pequeño e irregular. Y las capacidades de servicio integral no son sólidas. El problema es bastante prominente y es el cuello de botella para aumentar aún más la tasa de registro de las instituciones públicas.

2. La estructura institucional, la gestión operativa y el mecanismo de servicio son irrazonables, irregulares e inadecuados. En primer lugar, está fragmentada y es difícil enderezar la relación. Se manifiesta principalmente en el hecho de que el poder está en "artículos" y las responsabilidades en "bloques", y hay una fuerte tendencia a delinear y centralizar el poder; en segundo lugar, las instituciones públicas están orientadas administrativamente y la gestión no está establecida; Se manifiesta principalmente en los "tres inseparables": los asuntos políticos no están completamente separados, la administración y los servicios no están separados, y las personas jurídicas y no jurídicas no están completamente separadas en las actividades sociales, en tercer lugar, la estructura interna de puestos y la gestión de la estructura de cuadros; de las instituciones públicas no están en su lugar, debido al envejecimiento y el conocimiento irrazonable y la estructura de edad de las agencias e instituciones gubernamentales de nuestro municipio, hay una grave mezcla de trabajos y la gestión de cuadros es un caos.

3. Desde la perspectiva de la configuración institucional, muchos aspectos están evidentemente rezagados. Con la implementación y profundización de la reforma de las instituciones gubernamentales y del partido municipal y la reforma de los impuestos y tasas rurales, las tareas funcionales, los métodos de servicio, los mecanismos operativos, las estructuras de los equipos de cuadros y las formas de gestión de fondos de las instituciones públicas han experimentado grandes cambios, y Muchos aspectos ya no son adecuados para las necesidades de las zonas rurales para el desarrollo de la economía de mercado. Por ejemplo: la estación de maquinaria agrícola de nuestro municipio se ha visto muy afectada por la mercantilización de la economía rural, lo que demuestra que los beneficios económicos están en una tendencia a la baja, la competitividad no es fuerte y los beneficios sociales no pueden mantenerse al día con las necesidades; Las tareas funcionales de algunas instituciones públicas se han debilitado o transferido, y algunas técnicas y sociales El sector de servicios "uno a uno" no puede aprovechar las ventajas de los servicios técnicos y sociales integrales.

(3) Restricciones financieras

Las finanzas de los condados y municipios no pueden proporcionar beneficios económicos normales y fondos de trabajo para los cuadros y trabajadores de las instituciones públicas. Esta contradicción entre oferta y demanda está cerca de llegar. En los últimos años se ha vuelto cada vez más prominente que el departamento de finanzas del condado asigna fondos a los departamentos en función de los presupuestos internos, y el departamento de finanzas del municipio no puede brindarles más ayuda. Esto se manifiesta en el desequilibrio de los ingresos y gastos de las autofinanciaciones. Financiamiento de instituciones públicas y gestión irregular, lo que resulta en atrasos salariales y otros problemas que afectan el desarrollo futuro de las instituciones públicas, lo que perjudica en gran medida el entusiasmo laboral de los empleados y debilita su capacidad de innovación. Por tanto, los problemas financieros de las instituciones públicas son muy destacados.

2. Varias opiniones sobre el desarrollo de las instituciones públicas

(1) Definir correctamente las funciones de las instituciones públicas municipales

Clasificar de manera integral las funciones de las instituciones públicas existentes instituciones, las funciones administrativas como la supervisión de la producción de seguridad, la gestión cultural y la gestión económica rural que originalmente eran asumidas por las instituciones de los municipios y aldeas se transfirieron a los gobiernos de los municipios. Se resumirán y clasificarán algunos servicios operativos razonables existentes de las instituciones públicas y, de acuerdo con el principio de "estabilizar el bienestar público y activar los servicios operativos", se separarán los servicios de bienestar público y los servicios operativos, y se gestionarán los insumos agrícolas, la consulta técnica y las plántulas. cría y otras funciones.

(2) Establecimiento integral de departamentos en las instituciones públicas municipales

Una vez divididas las funciones, las instituciones públicas municipales implementarán un establecimiento integral bajo la premisa de control total. Creemos que cada municipio necesita establecer al menos las cuatro instituciones siguientes: 1. Centro de Servicios Integrales Agrícolas: responsable de diversos servicios en tecnología agrícola, maquinaria agrícola, silvicultura, conservación de agua, cría de animales, productos acuáticos y otras grandes áreas agrícolas; 2. Centro de servicios de la industria cultural: Responsable del desarrollo y protección de la cultura, el deporte, los servicios de radio y televisión, y la literatura y el arte locales.

3. Centro de Servicios de Construcción y Desarrollo Rural: Responsable de brindar diversos servicios para la construcción y desarrollo rural.

4. Centro de Servicios de Planificación Familiar: Responsable de los servicios técnicos de planificación familiar.

(3) Determinar razonablemente la dotación de personal de las instituciones municipales y municipales

La práctica ha demostrado que en la etapa actual, la implementación de un control total de la dotación de personal es una medida eficaz para frenar el crecimiento ciego. de personal en municipios e instituciones. El departamento de establecimiento institucional a nivel de condado puede determinar la plantilla de personal de acuerdo con la situación real de cada municipio, de acuerdo con los estándares de clasificación del municipio y en combinación con la capacidad de apoyo real y las necesidades laborales reales del municipio. Al nombrar personal y puestos, debemos investigar y averiguar cuidadosamente, y proponer las condiciones y requisitos para el personal en diferentes puestos de acuerdo con las necesidades laborales reales de las instituciones públicas. Debemos implementar un sistema de nombre real para la dotación de personal en las instituciones públicas. e implementar "una persona, un puesto, un personal" para garantizar verdaderamente que todo el personal esté asignado a sus puestos.

(4) Mejorar integralmente el sistema de personal de las instituciones públicas de municipios y aldeas

Primero, reformar el sistema interno de asignación de personal de las instituciones públicas para estimular el potencial inherente de los empleados en las instituciones públicas. En primer lugar, debemos introducir un mecanismo de incentivos competitivos en la implementación de reformas y promover integralmente el empleo competitivo. Se adopta el sistema de empleo para el personal empleado y el método de empleo se transforma del sistema fijo al sistema de empleo. En segundo lugar, necesitamos mejorar el mecanismo de valoración y evaluación. Se tomará como principal contenido de evaluación la calidad del servicio y el desempeño laboral. Al mismo tiempo, se establecerá un sistema de supervivencia de los más aptos y eliminación de los últimos en espera de trabajo.

El segundo es reformar el sistema de distribución salarial. Implementar un sistema de pago por desempeño en el que la remuneración de los empleados esté totalmente vinculada al desempeño del servicio. Se les anima al personal de servicio operativo a aprovechar al máximo sus ventajas técnicas, mejorar continuamente su nivel técnico a través de operaciones prácticas y lograr una gestión realmente ordenada.

Persona de sugerencia: ___

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