Construcción de mecanismo de incentivos a los recursos humanos

Construcción de un mecanismo de incentivos para los recursos humanos

Con el establecimiento de la posición principal de los recursos humanos en la gestión y la comprensión profunda por parte de las personas del papel del mecanismo de incentivos en el desarrollo y la gestión de los recursos humanos , recursos humanos El establecimiento, mejora y aplicación de mecanismos de incentivos en un suelo fértil y adecuado a su entorno económico, político y cultural seguramente marcará el comienzo de una brillante primavera.

1. El significado del diseño de mecanismos de incentivos

El diseño de mecanismos de incentivos significa que, para lograr sus objetivos, la empresa diseña contenidos de incentivos razonables de acuerdo con las necesidades personales de sus empleados, a través de métodos y medios apropiados y efectivos para estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo, de modo que los empleados puedan satisfacer sus propias necesidades y alcanzar metas personales a través de la realización de las metas organizacionales. La esencia del diseño del mecanismo de incentivos es exigir que los gerentes mantengan un concepto orientado a las personas, motiven a los empleados a través de sistemas racionales y movilicen el entusiasmo laboral de los empleados para lograr una gestión ordenada y eficaz.

2. Principios básicos del mecanismo de incentivos a los recursos humanos de mi país

1. El principio de integración de objetivos. Locke creía que la ambición de un individuo de trabajar duro para lograr una meta específica es la principal fuente de motivación para su trabajo, es decir, las metas claras pueden permitir a los empleados comprender qué se debe hacer y cuánto esfuerzo se debe realizar; Además, las metas específicas también pueden tener el efecto de mejorar el desempeño de los empleados; una vez que los empleados aceptan las metas difíciles y desafiantes, a menudo pueden crear un desempeño más alto que las metas simples, es decir, si las metas pueden proporcionar retroalimentación oportuna, el desempeño también será mejor que las metas simples. No hay comentarios en absoluto. Los objetivos claros y específicos contienen en sí mismos una fuerte fuerza impulsora. En el mecanismo de incentivos, el establecimiento de objetivos es un vínculo clave. El establecimiento de objetivos debe reflejar tanto los objetivos de la organización como las necesidades de los empleados.

2. El principio de combinar incentivos materiales e incentivos espirituales. Los incentivos materiales son la base y los incentivos espirituales son el fundamento. Sobre la base de la combinación de los dos, se pasa gradualmente a centrarse en la estimulación espiritual.

3. El principio de combinar incentivos positivos e incentivos negativos. Los llamados incentivos positivos tienen como objetivo recompensar a los empleados por sus comportamientos esperados que están en línea con los objetivos de la organización. El llamado incentivo inverso consiste en castigar a los empleados por su comportamiento no deseado que viola los objetivos de la organización. Tanto los incentivos positivos como los negativos son necesarios y eficaces. No sólo afectan a la persona en cuestión, sino que también afectan indirectamente a otras personas que la rodean.

3. Problemas en el mecanismo de incentivos a los recursos humanos.

1. La rigidez del mecanismo de flujo de talento. Durante mucho tiempo, la gestión de recursos humanos de mi país ha mantenido una actitud conservadora hacia el mecanismo de flujo de recursos humanos. La existencia de un sistema de empleo permanente para los empleados, puestos permanentes, falta de contratación y empleo razonables, ascensos y descensos internos, renuncias y despidos. Los sistemas y otros problemas han hecho que la función de incentivo de la movilidad de los empleados sea rígida y es difícil crear una atmósfera de incentivos efectiva. Esto inevitablemente hará que los empleados carezcan de un sentido de crisis y responsabilidad profesional, lo que conducirá a un bajo desempeño organizacional. Por tanto, existe una falta de motivación e ilusión a la hora de trabajar, lo que naturalmente afectará al desarrollo del departamento y al desarrollo personal.

2. El mecanismo de distribución no es razonable. El mecanismo de distribución de mi país es relativamente fijo y no puede producir incentivos a largo plazo. El diseño salarial actual es demasiado rígido y la remuneración basada en el desempeño representa una proporción baja de la remuneración total. Dentro de un mismo departamento, existe una situación en la que la remuneración es única y no se mide en función del desempeño. y eficiencia; las diferencias salariales entre el personal de diferentes niveles son pequeñas y no pueden reflejar los diversos aspectos del salario del personal de diversos niveles y puestos, la brecha salarial entre el personal científico y técnico y el personal ordinario, y el gobierno y los asuntos; personal dentro de la empresa no se ha ampliado. Diversas formas de justicia han dado lugar a una injusticia sustancial.

3. El mecanismo de formación no es razonable. El entrenamiento es una forma de estimulación mental. Hoy en día, algunas empresas solo tratan la formación corporativa como una formalidad y no comprenden el significado esencial de la formación, por lo que el modelo y el contenido de la formación son demasiado rígidos o copian los modelos y el contenido de la formación de otras empresas. La formación indiscriminada de empleados en diferentes departamentos, diferentes horarios de trabajo, diferentes puestos, etc. no puede satisfacer fundamentalmente las necesidades de los empleados y motivarlos.

4. Construcción de un mecanismo de incentivos a los recursos humanos.

1. Profundizar aún más la reforma del personal y competir por puestos de trabajo. Ampliar aún más el alcance de la competencia.

En términos de contratación, las condiciones para participar en los concursos deberían ser amplias. Además de los requisitos de calidad política y las calificaciones académicas básicas, en general no deberían establecerse otras restricciones para brindar a más personas la oportunidad de participar en los concursos, incluidos los trabajadores y los agricultores. y ciudadanos comunes. El nombramiento de empleados debe anunciarse al público. Todos los puestos están abiertos a quienes cumplan con los requisitos de solicitud. Se realizan concursos abiertos y se nombra a aquellos con resultados sobresalientes.

2. Reformar el sistema de distribución de la renta y el sistema salarial. La remuneración debe estar vinculada al desempeño. Un salario alto por sí solo no puede motivar a los empleados. Sólo una remuneración que esté estrechamente integrada con el desempeño puede movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados. Desde la perspectiva de la estructura salarial, la aparición de la remuneración por desempeño ha enriquecido la connotación de salario. El sistema salarial único y rígido del pasado se ha vuelto cada vez menos y ha sido reemplazado por un sistema salarial flexible que está estrechamente vinculado al desempeño individual y. componentes de incentivos, los métodos comúnmente utilizados incluyen: (1) aumentar la proporción de pago por desempeño (bonificaciones) y beneficios (2) aumentar la proporción de aumentos salariales (salarios flotantes); 4) La remuneración se basa en las habilidades y el desempeño más que en la carga de trabajo.

3. Mejorar el sistema de evaluación del desempeño. (1) Establecer estándares de evaluación científica y mejorar la pertinencia de las evaluaciones; por un lado, mejorar el sistema de responsabilidad laboral para combinar orgánicamente las responsabilidades y derechos de los puestos de los empleados para proporcionar una base confiable para la evaluación. Por otro lado, se diseñan diferentes estándares de evaluación de acuerdo con diferentes propósitos de evaluación, objetos de evaluación y naturaleza del trabajo, así como condiciones laborales. (2) Prestar atención a la implementación de vínculos de evaluación y fortalecer la supervisión del trabajo de evaluación. En primer lugar, los empleados deberían prestar más atención al proceso de evaluación. El procedimiento de evaluación debe consistir en informes de trabajo individuales, comentarios públicos, evaluaciones de liderazgo departamental y retroalimentación sobre los resultados de la evaluación, con énfasis en la implementación. El procedimiento es la garantía para lograr una evaluación justa e imparcial. El departamento de evaluación respetará estrictamente los procedimientos de evaluación y no excederá ni omitirá los procedimientos. En segundo lugar, se debe establecer un sistema de personas responsables para el proceso de evaluación, se deben tomar medidas estrictas para regular el comportamiento de las personas responsables y los infractores deben ser castigados severamente. Además, la evaluación también debe transmitir plenamente las ideas y escuchar atentamente las opiniones de las masas. Después de la evaluación, los resultados deben anunciarse con prontitud. ;