Sistema de gestión de recursos humanos
Sistema flexible para ajustar y cambiar en consecuencia. Esto puede reducir los costos de desarrollo secundario de la empresa, satisfacer plenamente las necesidades de la empresa y ahorrar gastos innecesarios.
4. Oficina sin papel y trabajo conjunto en diferentes lugares, no importa dónde se encuentre, puede iniciar sesión en este sistema de gestión de recursos humanos para realizar su papel en la empresa, tal como está sentado en la oficina. office Completar este conjunto de flujo de trabajo mejora enormemente la eficiencia del trabajo. Esto también es un reflejo del sistema de gestión y encarna el concepto avanzado de "gestión primero, ejecución después".
5. Con la mejora de los conceptos de gestión corporativa, la división de puestos y puestos dentro de la empresa es cada vez más detallada. En respuesta a esta tendencia de desarrollo, cuando elegimos un software de gestión de recursos humanos, debemos. tener en cuenta los permisos en el sistema. Controlar la cuestión de idoneidad para los distintos puestos de la empresa. La distribución de permisos debe corresponder a diferentes departamentos y diferentes personas de la empresa, y los permisos correspondientes deben delegarse a diferentes gerentes. Sólo de esta manera se podrá llevar a la empresa la seguridad de la gestión y la confidencialidad de la información. Además, en el sistema de control de autoridad distribuido, los puestos y la autoridad se combinan, de modo que el flujo de personas no cause vacantes de responsabilidades. Además, se puede lograr tanto una gestión unificada como una clara división del trabajo. Una delegación razonable de autoridad también puede reducir la carga de trabajo de cada puesto.
Factores de consideración
Los consultores senior de FiberHome creen que el sistema de gestión de recursos humanos es un sistema que tiene muchos módulos después de la expansión, tales como: nombramiento, capacitación, salario, beneficios, relaciones con los empleados, etc., por lo que se trata de una arquitectura muy grande y la e-ización es sólo una de las formas de aplicar Internet a la gestión de recursos humanos. Antes de que una empresa decida establecer un sistema de gestión de recursos humanos, hay cinco consideraciones importantes:
· Los objetivos comerciales de la organización
El propósito final del sistema de recursos humanos es promover la organización Logro de objetivos empresariales. Si los objetivos comerciales de la organización cambian, el sistema de recursos humanos debe adaptarse en consecuencia.
· Entorno competitivo externo
Cuando el entorno competitivo cambia, si se quiere mantener una ventaja competitiva, el sistema de recursos humanos debe realizar los ajustes adecuados.
·Necesidades intrínsecas de los empleados
El sistema de recursos humanos debe satisfacer las necesidades de los empleados. Sólo satisfaciendo las necesidades de los empleados pueden estar satisfechos, ser leales y retenerse.
· Consideraciones costo-beneficio
El sistema de gestión de recursos humanos requiere costos. Por ejemplo, proporcionar o mejorar las condiciones laborales requiere costos de inversión. Antes de establecer un sistema de gestión de recursos humanos, es necesario considerar si los beneficios tangibles e intangibles generados pueden recuperar o superar el costo de la inversión.
· La capacidad de capital de la empresa
Si la empresa tiene la capacidad de pagar por este enorme sistema también es uno de los puntos clave a considerar.
Establecimiento del sistema
Establecer un sistema de gestión de recursos humanos es responsabilidad de la unidad de recursos humanos. Para establecer el sistema, primero debe comprender la historia organizacional, la cultura corporativa y el negocio únicos de la organización. objetivos, diseño organizacional y diseño de trabajo, composición de los empleados, necesidades de los empleados, etc. Por lo tanto, el sistema de gestión de recursos humanos no se puede trasplantar Las empresas deben basarse en sus propias necesidades y en planes personalizados para satisfacerlas. sus propias necesidades basándose en las cinco consideraciones anteriores. Por tanto, no existe el llamado sistema estandarizado de gestión de recursos humanos. Para planificar un sistema de gestión de recursos humanos que satisfaga sus propias necesidades, los gerentes y organizadores de recursos humanos deben desarrollar suficientes capacidades de diseño para establecer un sistema de gestión de recursos humanos.
Sin embargo, el mayor problema al establecer el sistema de gestión de recursos humanos ahora no es cómo establecerlo, sino que una vez establecido, la conexión entre los diversos subsistemas no puede entrelazarse y la función general de los recursos humanos La gestión de recursos no se puede jugar. Por lo tanto, el mayor problema para las empresas actuales es cómo integrar y conectar varios subsistemas, como sistemas de nombramientos, sistemas salariales, sistemas de capacitación, sistemas de bienestar, etc., en un sistema completo de gestión de recursos humanos.
· Reconocimiento autorizado del establecimiento del sistema
"Sistema de organización empresarial"
Es desarrollado conjuntamente por el Sr. Jia Changsong y los principales expertos prácticos de China, incluidos Long Ping, Min Bo, etc. y GLP internacional. Un equipo de consultoría profesional sobre sistemas de organización empresarial iniciado por una institución de investigación autorizada ***.
El Sr. Jia Changsong es reconocido como un experto destacado en sistemas prácticos de gestión de organizaciones. Experto distinguido de la promoción presidencial de la Universidad de Pekín, la Universidad de Tsinghua y otras universidades, experto consultor de Oriental Masters, Century Communication, Frontier Lectures y China Education Channel. "Consultoría de sistemas de organización empresarial" Experto en China. Calificado como "El consultor de gestión más respetado por las empresas" por la Asociación Internacional de Marcas de China
·Construcción organizacional
Incluye organigrama, análisis de puestos, sistema salarial, sistema de desempeño, sistema de contratación, carrera sistema de planificación, sistema de formación.
El formulario va desde aprender el sistema del plan hasta formular, importar, revisar y formar un sistema de texto completo.
· Tabla de contenidos detallada
Organigrama: Cómo diseñar un organigrama para que sea científico y razonable; planificar el desarrollo organizacional de la empresa en los próximos cinco años no solo proporciona visión y motivación para los empleados. Hay poderes y responsabilidades claros, y líneas jerárquicas claras.
Análisis de puestos: Realizar análisis de puestos, sentar una base sólida para la gestión de recursos humanos, aclarar las responsabilidades y autoridades correspondientes de cada puesto, y lograr aclarar "todos tienen algo que hacer y todo está hecho"; los estándares de empleo para cada puesto y proporcionar una base para seleccionar candidatos; preparar descripciones de trabajo efectivas y proporcionar pautas de trabajo claras para los empleados;
Sistema salarial: llevar a cabo una evaluación del valor del trabajo para igualar el salario del trabajo y el valor del trabajo; diseñar estándares salariales para cada puesto paso a paso, planes salariales personalizados que se ajusten a la situación real de la empresa y hacer. salario de la empresa más competitivo, atraer y retener talentos diseñar un mecanismo de compensación que pueda estimular completamente la motivación del personal del sistema de marketing e impulsar al personal de marketing a desafiar los límites de desempeño; diseñar un mecanismo de compensación que pueda estimular completamente la motivación del personal del sistema de marketing e impulsar el marketing; personal para desafiar los límites de desempeño formular un sistema de gestión de remuneración científico y riguroso, aclarar la estructura salarial y los métodos de cada puesto, diseñar el mecanismo salarial para el personal del sistema financiero y fortalecer la gestión y el control del personal financiero;
Sistema de desempeño: cómo realizar evaluaciones de desempeño del personal de manera efectiva para impulsar a los empleados en la dirección deseada por la empresa; establecer un diccionario de indicadores de evaluación de desempeño para cada departamento y puesto para que la evaluación de cada puesto sea correcta; -documentar y evaluar a los empleados Realizar evaluaciones de carácter y juzgar sus puntuaciones de carácter gestionar las renuncias de los empleados y definir los requisitos normativos para los empleados dentro del alcance permitido por la ley;
Sistema de reclutamiento: Cómo seleccionar de manera científica y efectiva los talentos para que las empresas puedan reclutar a las personas más adecuadas; establecer los procedimientos de experiencia de reclutamiento requeridos para cada puesto, de modo que el reclutamiento para cada puesto tenga reglas a seguir, y revisar los currículums de los candidatos Realizar una selección para identificar puntos de referencia destacados para cada puesto definir la coincidencia entre los solicitantes y la cultura requerida por la empresa para garantizar la idoneidad de los talentos y la empresa formular métodos eficaces de gestión de contratación para que la contratación se base en reglas y formular una competencia efectiva; métodos de gestión, proporcionando una plataforma interna abierta para talentos.
Sistema de planificación de carrera: desarrollar métodos de planificación de recursos humanos y organizar las necesidades de recursos humanos en función del desarrollo empresarial; desarrollar métodos de planificación de gestión de carrera de los empleados para proporcionar a los empleados reglas a seguir para su desarrollo profesional y diseñar rutas de desarrollo profesional para los empleados. . Informar a los empleados sobre su desarrollo y perspectivas futuras; formular estándares de promoción laboral para que existan estándares claros para la promoción y degradación de cada puesto.
Sistema de formación: Desarrollar métodos de gestión de la formación, estandarizar la gestión de la formación de los empleados, llevar a cabo la formación de los nuevos empleados, mejorar el sentido de pertenencia y la identificación de los nuevos empleados con la empresa, mejorar los resultados del trabajo de los empleados a través del mecanismo de reuniones matutinas; empresa La biblioteca de recursos de capacitación hace que la capacitación corporativa sea más fácil y conveniente Firmar acuerdos de capacitación con los empleados para evitar la pérdida de empleados después de la capacitación; formular contenido de capacitación para cada departamento y puesto para que los empleados puedan seguir las reglas de capacitación, encontrar las más precisas; necesidades de capacitación para cada puesto, evaluar los resultados de la capacitación y mejorar continuamente el efecto de la capacitación.
Estrategias de integración
Lo más importante para el sistema de gestión de recursos humanos es promover el logro de objetivos. Podemos integrar el sistema de gestión de recursos humanos a través de los siguientes métodos:
1, el gerente de recursos humanos debe tener claros los objetivos comerciales de la empresa.
No solo deben ser claros los objetivos a corto plazo, sino también los objetivos y la visión de mediano y largo plazo de la empresa, y El gerente de recursos humanos debe tener conceptos y capacidades comerciales y esforzarse por convertirse en un socio comercial de la empresa.
2. Los gerentes de recursos humanos deben tener suficiente amplitud de capacidades de gestión de recursos humanos.
Para los gerentes de recursos humanos, es muy importante tener la amplitud de capacidades de gestión de recursos humanos, de lo contrario, la tendrán. No podrá comprender de manera integral lo que debe incluir un sistema completo de gestión de recursos humanos si solo mira la gestión de recursos humanos desde la perspectiva del nombramiento, o mira la gestión de recursos humanos desde la perspectiva de la capacitación, pero no puede mirar la gestión de recursos humanos desde la perspectiva. Desde la perspectiva de las operaciones de la empresa, será imposible diseñar un sistema de gestión de recursos humanos que satisfaga las necesidades de la empresa.
Posicionamiento de roles
Ahora el rol de la gestión de recursos humanos está cambiando, de departamentos funcionales a socios comerciales, de respuesta pasiva a cambio proactivo, de adhesión al sistema a movimientos de gestión de contingencia. desde la resolución de problemas hasta la prevención de problemas, desde la mejora de la situación actual hasta la reingeniería empresarial, y desde las operaciones de rutina hasta las estrategias de futuro.
Por lo tanto, cuando la industria ahora selecciona gerentes de recursos humanos, a menudo prefiere elegir talentos empresariales con experiencia no especializada como gerentes de recursos humanos. En los Estados Unidos, muchos altos ejecutivos de recursos humanos no tienen experiencia profesional, sino que son transferidos de altos directivos o expertos en negocios.
Desde otra perspectiva, los gerentes de recursos humanos deben esforzarse por enriquecerse y aprender capacidades comerciales para adaptarse a la tendencia de los tiempos y
convertirse en socios en las operaciones comerciales. Los gerentes de recursos humanos deben adaptarse en cualquier momento para poder hacer una contribución positiva al logro de los objetivos de la organización. Éste es el valor de la gestión de recursos humanos.
Ocho módulos
Recursos humanos se dividen en planificación de recursos humanos, reclutamiento y asignación de personal, desarrollo e implementación de capacitación, evaluación e implementación del desempeño, salarios y beneficios, gestión de personal, gestión de carrera y empleado Ocho módulos de gestión de relaciones.
Subdivisiones específicas:
·Planificación de recursos humanos
1. Configuración organizacional, 2. Ajuste y análisis de la organización empresarial, 3. Análisis de oferta y demanda de personal empresarial. , 4. Formulación de sistemas corporativos de recursos humanos, 5. Elaboración e implementación de presupuestos de gastos de gestión de recursos humanos (Gestión internacional de recursos humanos 1, teoría del desarrollo de carrera 2, evaluación organizacional interna 3, desarrollo y cambio organizacional; 4. Planificar el desarrollo de carrera organizacional; 5. Revisión comparativa de la gestión internacional de recursos humanos 6. Desarrollar planes estratégicos para el desarrollo de recursos humanos 7. Factores de desempeño en el trabajo 8. Autorización y supervisión de los empleados)
·Reclutamiento y asignación de recursos humanos
1. Análisis de necesidades de reclutamiento, 2. Análisis de puestos y análisis de competencias, 3. Procedimientos y estrategias de reclutamiento, 4. Análisis y selección de canales de reclutamiento, 5. Implementación de reclutamiento, 6. Políticas especiales y planes de contingencia, 7, Entrevista de salida, 8. Medidas para reducir la rotación de personal
· Formación y desarrollo de recursos humanos
1. Aprendizaje teórico, 2. Evaluación de proyectos, 3. Encuesta y evaluación, 4. Formación y desarrollo, 5. Evaluación de necesidades y formación, 6. Composición de las sugerencias de formación, 7. Formación, desarrollo y educación de los empleados, 8. Diseño de formación, métodos sistemáticos, 9. Gestión del desarrollo y desarrollo del liderazgo empresarial, 10. Gestión de proyectos: Proyecto. prácticas de desarrollo y gestión.
· Gestión del desempeño de recursos humanos
1. Etapa de preparación de la gestión del desempeño, 2. Etapa de implementación, 3. Etapa de evaluación, 4. Etapa de resumen, 5. Etapa de desarrollo de aplicaciones, 6. Desempeño Entrevistas gerenciales, 7. Métodos de mejora del desempeño, 8. Métodos de evaluación orientados al comportamiento, 9. Métodos de evaluación orientados a resultados.
· Gestión de salarios y beneficios de recursos humanos
(compensación, incentivos y beneficios) 1. Salario, 2. Construir un sistema salarial integral (evaluación de puestos y grado salarial, encuesta salarial, salario plan, estructura salarial, formulación del sistema salarial, ajuste del sistema salarial, contabilidad de costos laborales), 3. Bienestar y otras cuestiones salariales (gestión del seguro de bienestar, diseño de proyectos de bienestar corporativo, diseño de seguro de pensión complementario corporativo y seguro médico complementario) 4. Evaluar desempeño y proporcionar retroalimentación.
· Relaciones laborales y empleados en recursos humanos
1. Derecho laboral, 2. Relaciones laborales y sociedad, 3. Relaciones laborales y sociedad, 4. Negociaciones laborales, 5. Sindicalización y negociaciones laborales (Seguridad, Vigilancia y Salud, Programas de Seguridad y Salud Ambiente de Trabajo Seguro y Saludable Promoción de la Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo Prácticas de Gestión de Salud y Seguridad)
Gestión de Recursos Humanos y Competencia 1. Gestión de Recursos Humanos y Competitividad ventaja, 2. El orden y entorno de la gestión de recursos humanos, 3. Planificación de recursos humanos, 4. Análisis de puestos, 5. Reclutamiento de personal, 6. Capacitación y desarrollo de los empleados, 7. Evaluación del desempeño de los empleados, 8. Plan de mejora de la productividad.
·Gestión de personal
Incluir procedimientos de ingreso de empleados,
archivos de información de empleados, archivos de personal y sistemas de recompensa y castigo de empleados, etc., es un componente importante de recursos humanos.
·Gestión de carrera
La gestión de carrera es una forma que tienen las empresas de planificar las carreras de sus empleados y guiarlos para integrar completamente sus propios objetivos de desarrollo con los de la empresa, aprovechando de manera efectiva sus propios objetivos. ventajas y lograr buenos resultados. Desarrollar prácticas de gestión de recursos humanos. Un buen sistema de gestión de carrera puede aprovechar al máximo el potencial de los empleados, brindarles a los empleados destacados una orientación de desarrollo profesional clara y específica y maximizar el valor corporativo desde la perspectiva de la apreciación del capital humano. Con la ayuda de teorías científicas clásicas relevantes, como la medición de la educación, la psicología moderna, el comportamiento organizacional, la gestión, la planificación profesional y la teoría del desarrollo profesional, combinadas con prácticas de gestión corporativa y características de personalidad personal con características chinas, se ha logrado una planificación profesional relativamente madura y completa. sistema formado.
Objetivos del sistema
(1) Los objetivos de la empresa se lograrán en última instancia a través de su recurso más valioso: sus empleados;
(2) Mejorar el desempeño de los empleados individuales y la empresa en su conjunto, las personas deben considerar como su obligación promover el éxito de la empresa;
(3) Es importante formular políticas y sistemas consistentes de recursos humanos que estén estrechamente vinculados con el desempeño de la empresa. Un prerrequisito necesario para que las empresas hagan el uso más eficiente de los recursos y alcancen los objetivos comerciales;
(4) Se deben hacer esfuerzos para buscar la coincidencia y unificación entre las políticas de gestión de recursos humanos y los objetivos comerciales. ;
(5) Cuando la cultura corporativa es razonable, las políticas de gestión de recursos humanos deben desempeñar un papel de apoyo; cuando la cultura corporativa no es razonable, las políticas de gestión de recursos humanos deben promover su mejora;
(6) Crear un ambiente corporativo ideal y alentar a los empleados a crear y cultivar un estilo positivo. Las políticas de recursos humanos deben proporcionar un ambiente adecuado para la cooperación, la innovación y la mejora de la gestión de la calidad total;
(7) Crear un sistema organizativo receptivo y adaptable para ayudar a las empresas a lograr objetivos específicos en un entorno competitivo;
(8) Mejorar la flexibilidad de los empleados en las horas de trabajo y el contenido del trabajo;
(9) Proporcionar condiciones laborales y organizativas relativamente completas para brindar a los empleados Aprovechar al máximo su potencial y brindar todo tipo de apoyo necesario;
(10) Mantener y mejorar la formación de equipos de la fuerza laboral.
Premisa
·Vínculo estratégico
La dirección y los objetivos estratégicos de la empresa, las estrategias operativas y los modelos operativos, así como la elección de la empresa de investigaciones y juicios futuros. Lo primero que deben considerar los principales líderes de la empresa es asegurarse de que la empresa haga lo correcto, que es el requisito previo para que la ejecución logre resultados satisfactorios, de lo contrario, por muy buena que sea la ejecución, no habrá un desempeño excelente. .
·Vínculos Organizacionales
La división de funciones y responsabilidades de los departamentos y puestos debe ser clara, científica y razonable, y satisfacer las necesidades de la operación de los procesos de negocio de la empresa, de modo que los empleados puedan tener objetivos claros a la hora de ejecutarlos: qué cosas son suyas. Los empleados deben ser conscientes de lo que deben hacer, lo que no deben hacer, cómo se hacen las distintas cosas, y en qué medida, etc., para no sentirse confundidos y en un pérdida de qué hacer. Los vínculos organizativos se expresan en forma de departamentos organizativos, configuración de puestos y división de responsabilidades, así como descripciones de puestos, diagramas de flujo de negocios, etc. Sin embargo, en algunas empresas es muy común que algunas personas no tengan claras sus posiciones y sus principales responsabilidades.
Son comunes los entornos laborales poco razonables, las vacantes y la superposición de funciones.