Esquema de la tesis de graduación en gestión de recursos humanos

Esquema de tesis de graduación en gestión de recursos humanos

El esquema de tesis es el prototipo del contenido, para que los lectores puedan conocer el contenido general del trabajo de un vistazo. El siguiente es el resumen de la tesis de graduación en gestión de recursos humanos que compilé para usted. Espero que pueda ser útil.

Parte 1: Esquema de la tesis de graduación en gestión de recursos humanos

Título: "Investigación sobre métodos de gestión de proyectos adecuados para pequeñas y medianas empresas de desarrollo de software"

Resumen

RESUMEN

Contenidos

Capítulo 1 Introducción

1.1 Antecedentes e importancia de la investigación

1.1 .1 Antecedentes de la investigación

1.1.2 Importancia de la investigación

1.2 Descripción general de la investigación nacional y extranjera

1.2.1 Estado actual y nivel de la investigación extranjera

1.2.2 Estado y nivel de la investigación nacional

1.3 Ideas y contenido de la investigación

1.4 Métodos de investigación

Capítulo 2 Teorías relacionadas de Hunan gestión presupuestaria integral de inversión

　2.1 Teoría de la gestión presupuestaria

　2.1.1 Presupuesto y gestión tradicional

　2.1.2 Gestión presupuestaria

　2.2 Integral teoría de la gestión presupuestaria

2.2.1 El concepto de gestión presupuestaria integral

2.2.2 Características de la gestión presupuestaria integral

2.2.3 Modelo de gestión presupuestaria integral

2.2.4 Estructura del sistema organizativo de la gestión presupuestaria integral

2.4 Cibernética

Capítulo 3 Análisis general de la gestión presupuestaria integral de la inversión en Hunan

3.1 Descripción general de las inversiones en Hunan

3.2 Situación actual de la gestión integral del presupuesto de inversiones en Hunan

3.3 Problemas y análisis de la gestión integral del presupuesto de inversiones en Hunan

3.3.1 Sistema organizacional imperfecto

3.3.2 Comprensión insuficiente de las funciones de la gestión presupuestaria integral

3.3.3 Método único de preparación del presupuesto

3.3.4 La evaluación del presupuesto tiene fallas e incentivos insuficientes

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　3.3.5 La función de ajuste presupuestario no es oportuna

　3.3.6 Énfasis en la preparación del presupuesto pero no en su ejecución

　3.3 .7 El presupuesto carece de precisión y no puede resistir la verificación del mercado

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3.4 Análisis de las causas de los problemas en la gestión presupuestaria integral de la inversión en Hunan

3.4.1 El concepto de la gestión integral del presupuesto está atrasada

3.4.2 Falta de organización presupuestaria y garantía institucional

3.4.3 Imperfecto sistema de gestión y control presupuestario

3.4.4 Falta de apoyo efectivo del sistema de información ERP

Capítulo 4 Análisis sobre la construcción del sistema integral de gestión presupuestaria de inversiones de Hunan

4.1 Marco básico del sistema integral de gestión presupuestaria de inversiones de Hunan

4.1.1 Tres niveles de gestión integral del presupuesto de inversión de Hunan

4.1.2 Presupuesto integral de inversión de Hunan Dos puntos de gestión de apoyo

4.2 Modelo de gestión integral del presupuesto de inversión de Hunan

4.2.1 Requisitos previos para el presupuesto integral de inversiones de Hunan

4.2.2 Objetivos del presupuesto integral de inversiones de Hunan

4.2.3 Sistema integral de control del presupuesto de inversiones de Hunan

4.2. 4 Herramienta de gestión integral del presupuesto de Hunan Investment

4.3 Posicionamiento de la función de gestión integral del presupuesto de Hunan Investment

4.3.1 Gestión estratégica

4.3.2 Gestión de riesgos

4.3.3 Gestión del Valor

Capítulo 5 Hunan Investment Gestión Integral del Presupuesto Medidas de garantía para la implementación del sistema

5.1 Adoptar un modelo de gestión presupuestaria adecuado a las características de la unidad

5.2 Mejorar la organización de la gestión presupuestaria

5.3 Refinar el proceso de presupuesto de costos

, Fortalecer el presupuesto de gastos

5.4 Adoptar un método de preparación del presupuesto más flexible

5.4.1 Presupuesto móvil

5.4.2 Presupuesto de base cero

5.4.3 Presupuesto flexible

5.5 Fortalecer la ejecución presupuestaria

5.5.1 Fortalecer el sistema de análisis presupuestario

5.5.2 Dar pleno juego al papel de las autoridades internas auditoría.

5.6 Mejorar el sistema de índices de evaluación

Conclusión

Referencias

Agradecimientos

Parte 2: Esquema de la tesis de graduación en gestión de recursos humanos

Resumen en chino 6-8

RESUMEN 8-10

1 Introducción 13-17

1.1 Antecedentes e importancia de la investigación 13-16

1.1.1 Descripción general del estado de investigación y aplicación de los modelos de competencias en el extranjero 13-15

1.1.2 Modelo de competencias en mi país Descripción general del estado de la investigación y la solicitud15

1.1.3 La importancia estratégica del modelo de calidad por competencias15-16

1.2 La definición de gerentes de recursos humanos en China16

1.3 Ideas de investigación 16-17

2 Descripción general de la teoría del modelo de calidad de competencias 17-46

2.1 Descripción general de la teoría de calidad de competencias 17-20

2.1.1 Competencia Propuesto 17

　2.1.2 La connotación de calidad de competencia 17-20

2.2 Descripción general del modelo de calidad de competencia 20-22

2.2.1 La connotación de competencia modelo de calidad 20

2.2.2 Tipos de modelos de competencias 20-22

2.3 El papel de los modelos de calidad en diversos módulos de gestión de recursos humanos 22-33

2.3.1 Estrategia y planificación de recursos humanos basada en el modelo de competencias 23-24

2.3.2 Análisis de puestos de trabajo basado en el modelo de calidad 24-26

2.3.3 Selección y selección basada en la calidad modelo Test 26-28

2.3.4 Gestión del desempeño según el modelo de calidad 28-29

2.3.5 Formación y desarrollo de los empleados según el modelo de calidad 29-31

2.3.6 Plan salarial y plan de beneficios basado en el modelo de calidad 31-33

2.4 Pasos y métodos para construir el modelo de calidad por competencias 33-39

2.4.1 Según factores de competencia Clasificación de la tecnología obtenida 33-35

2.4.2 Clasificación según la relación lógica obtenida por los factores de competencia 35

2.4.3 Clasificación según el procedimiento de desarrollo del modelo de competencia 35-39

2.5 Resultados de la investigación teórica sobre el modelo de competencias de los gerentes de recursos humanos en empresas nacionales y extranjeras 39-42

2.5.1 Resultados de la investigación teórica sobre el modelo de competencias de los gerentes de recursos humanos en el extranjero empresas 39-41

　2.5.2 Logros teóricos del modelo de competencias de los gerentes de recursos humanos en empresas nacionales 41-42

2.6 Tendencias de investigación y perspectivas del modelo de competencias de los gerentes de recursos humanos en mi país 42-46

2.6.1 Profundización en los métodos de verificación del modelo de calidad de competencias 42-43

2.6.2 Análisis de utilidad de proceso de cada método de modelado 43

2.6.3 Ampliación y transformación de los objetos de investigación del modelo de competencias 43 -46

3 Proceso y método de establecimiento del modelo de calidad 46-59

3.1 Ejemplos de modelo de calidad de competencias 46-47

3.2 El significado y significado de las categorías laborales Método de división 47-48

3.3 Proceso de establecimiento del modelo de calidad 48-59

3.3.1 Pasos de la investigación y desarrollo 49-51

3.3.2 Puntos operativos y métodos del método de entrevista de incidentes críticos 51-55 <

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　3.3.3 Finalización del análisis temático del modelo de calidad 55-57

　3.3.4 Evaluación y confirmación del modelo de calidad 57-59

4 Competencia humana de la empresa nacional gerentes de recursos humanos Modelo de calidad y diseño de escala 59-67

4.1 Análisis de identificación de gerentes de recursos humanos de empresas nacionales 59-61

4.2 Análisis de trabajo de gerentes de recursos humanos de empresas nacionales 61-63

4.3 Análisis de factores de competencia de los mandos intermedios de RR.HH. en empresas Fortune 500 63-67

5 Análisis de modelos y escalas de competencias de los directivos de recursos humanos en empresas nacionales 67-74

5.1 Estadísticas descriptivas de los directores de recursos humanos de las empresas encuestadas 67-69

5.2 Análisis de la importancia de las competencias básicas de los directores de recursos humanos 69-74

5.2.1 Influencia y estímulo La importancia de la capacidad para los responsables de recursos humanos 69-71

5.2.2 La importancia de la adaptabilidad para los responsables de recursos humanos 71

5.2.3 La importancia del control emocional capacidad para gerentes de recursos humanos 71-72

5.2.4 La importancia de la capacidad de generar confianza para los gerentes de recursos humanos 72

5.2.5 La importancia de las habilidades de comunicación para los gerentes de recursos humanos 72

　5.2.6 La importancia de la capacidad de aprendizaje continuo para los gerentes de recursos humanos 72-74

6 Conclusión 74-75

6.1 Conclusión de la investigación 74

6.2 Inadecuación de la investigación 74

6.3 Sugerencias de investigación 74-75

Agradecimientos 76-78;