¿Qué habilidades se necesitan para estudiar la formación y el desarrollo de recursos humanos?
Teóricamente, las funciones principales del sistema de gestión de recursos humanos incluyen estrategia y planificación de recursos humanos, análisis de puestos, reclutamiento y asignación de empleados, capacitación y desarrollo, gestión del desempeño, gestión salarial, gestión de carreras, relaciones con los empleados, etc. , y se extiende desde dentro de la empresa hasta la gestión de la rotación de empleados y presta especial atención a las relaciones con los empleados.
En la actualidad, la formación relevante en gestión de recursos humanos se centra principalmente en la gestión del desempeño, el diseño salarial, el cuadro de mando integral, la planificación de la carrera de los empleados, las habilidades de contratación, etc. La mayor parte es formación funcional especial y parte se combina eficazmente con habilidades de gestión.
Por ejemplo, comprender los roles y cómo los gerentes de nivel superior, medio e inferior de una empresa pueden hacer bien su trabajo y hacer todo lo posible para lograr los objetivos comerciales de la empresa.
Los malentendidos en la cognición de roles se reflejan en cómo hacer lo mejor que puede y cumplir con sus responsabilidades; gestión del tiempo, buenos hábitos personales, análisis ABC, divisiones en cuatro cuadrantes de importante y urgente, etc. Comunicación de gestión, formación en artes de la comunicación, análisis de objetos de comunicación, análisis de métodos de comunicación, habilidades comunicativas con superiores y subordinados, etc. La gestión por objetivos incluye los principios de la gestión por objetivos, los pasos para establecer objetivos, cómo establecer el sistema de objetivos, implementación de objetivos, etc. Incentivos, aumentos salariales, ascensos, etc. , incluyendo qué es incentivo, análisis de métodos de incentivos, estrategias de incentivos, incentivos dinámicos, incentivos estáticos, etc. El cultivo del carisma y el arte del liderazgo, como la disciplina de poder, varios estilos de liderazgo, varias etapas de desarrollo de los subordinados, la configuración del carisma y la influencia del liderazgo, etc. Para la formación de equipos, como cómo construir un equipo similar a un ganso, roles de equipo, roles organizacionales y roles de equipo, métodos para manejar conflictos de equipo, etc.
1. Analizar el impacto de diferentes funciones de la gestión de recursos humanos en la evaluación del desempeño, incluyendo principalmente el método de evaluación comparativa, el método de evaluación absoluta, el método de evaluación relativa y el método de escala GRS; Métodos de evaluación del nivel de objetivos de comportamiento; Escala de observación del comportamiento BOS; método de evaluación de gestión por objetivos MBO, etc.
Para encontrar KPI en la evaluación, las herramientas más utilizadas son el método de árbol de valores; el método de estrategia de objetivo de diagrama de espina de pescado;
La implementación de KPI no es solo una cuestión del departamento de recursos humanos o del departamento de gestión corporativa, sino también del modelo organizacional para implementar la gestión del desempeño y las responsabilidades de cada departamento; las diferencias entre la gestión del desempeño y la cultura corporativa Relaciones, etc.
La formación del Cuadro de Mando Integral se analiza principalmente desde cuatro perspectivas: (1) ¿Qué opinan los clientes de nosotros? (Perspectiva del cliente); (2) ¿En qué debemos ser buenos? (Ángulo interior); (3) ¿Puede seguir mejorando y creando valor? (Perspectiva de innovación y aprendizaje); (4) ¿Cómo satisfacer a los accionistas? (Perspectiva financiera).
Pero la clave del cuadro de mando integral es considerarlo desde una perspectiva estratégica y analizarlo desde la perspectiva de las partes interesadas corporativas.
Para el análisis de puestos y el diseño de descripciones de puestos, implica principalmente innovar descripciones de puestos y procesos comerciales; recopilar información de análisis de puestos (como bancos de preguntas) a través de cuestionarios de descripción; posiciones Métodos; determinación de las calificaciones de los titulares de puestos de trabajo; técnicas para diseñar y asignar responsabilidades laborales, como el enriquecimiento y la diversificación de las responsabilidades laborales. Dificultades con las descripciones de puestos; cómo mejorar la calidad de los indicadores (SMART, etc.), etc.
Para la planificación profesional de los empleados, debemos considerar el largo plazo y diseñar dinámicamente para que los empleados puedan ver su propia visión, tener espíritu emprendedor y espíritu emprendedor inherente, y tener suficiente espacio para el desarrollo.
Establecer un mecanismo de incentivos basado en la estrategia, implementar una gestión humanizada desde la perspectiva de las "personas situacionales", no sólo en términos económicos, sino también en términos de aspectos espirituales y emocionales, implementar y considerar detalles, y Implementar y considerar detalles desde los aspectos de competencia y profesionalismo. Cultivar a los empleados, brindarles suficiente espacio y ambiente de desarrollo, permitirles ejercer su iniciativa subjetiva y maximizar su potencial.
Para el diseño del salario, el objetivo es satisfacer las necesidades de la estrategia comercial general de la empresa; garantizar que el nivel salarial de la empresa sea competitivo con el mundo exterior; garantizar la equidad interna del sistema salarial de la empresa; Proporcionar herramientas de gestión para la toma de decisiones salariales.
A la hora de diseñar el salario de los especialistas en marketing, los principales criterios a considerar son: en primer lugar, la evaluación del puesto.
La evaluación de puestos, también llamada evaluación de puestos o evaluación de puestos, utiliza un determinado método para determinar la importancia de varios puestos de trabajo en la organización, así como su valor relativo o valor comparativo, como forma de determinar los empleados. en diversos puestos de la organización, la base para la evaluación de puestos de trabajo y grados está diseñada para estudiar los componentes de varios tipos de trabajo, en lugar de involucrar la efectividad de varios tipos de trabajo, la evaluación es la base para establecer una evaluación justa y justa; sistema salarial razonable, y la descripción del puesto obtenida del análisis del puesto es la base para la evaluación del puesto.
El segundo es el nivel de la misma industria.
Si el nivel salarial es inferior al de puestos similares en la misma industria, será difícil atraer o retener los talentos disponibles; si el nivel salarial es superior al de puestos similares en la misma industria, los costos del talento definitivamente aumentarán. aumentar.
Es difícil referirse al nivel de la misma industria, principalmente porque varios trabajos en la misma industria siguen siendo muy diferentes y no es fácil obtener información confiable.
En la operación real, es necesario hacer referencia al nivel salarial de la misma industria y combinarlo con los objetivos estratégicos generales de la empresa.
En otras palabras, el nivel salarial real no puede determinarse completamente por los precios del mercado, sino que debe considerarse de manera integral, como atraer y retener a los empleados necesarios; objetivos estratégicos.
Por supuesto, al determinar el nivel salarial, también se debe prestar atención a los niveles salariales de otros puestos de la empresa, especialmente a la coherencia del salario de los distintos puestos del departamento de ventas.
En el proceso de diseño salarial específico, el sistema salarial general incluye principalmente salario básico, bonificación mensual, bonificación anual, beneficios y seguros legales y premio especial de gerente general.
Sin embargo, algunas empresas vinculan estrechamente la remuneración de los empleados con el desempeño actual y el desarrollo futuro, que incorpora tres funciones: en primer lugar, el estándar salarial está en línea con el principio de distribución de más trabajo, más ganancia; es establecer un sistema que pueda motivar a los empleados a seguir progresando en un entorno psicológico; el tercero es permitir que los empleados compartan los beneficios aportados por el desarrollo corporativo con la empresa.
Para la capacitación y el desarrollo de los empleados, incluye principalmente el establecimiento e implementación del sistema de capacitación, cómo convertirse en un conferenciante profesional de capacitación interna, formador y formulación de presupuesto, cómo implementar la capacitación y evaluación, cómo seguir la capacitación. mejorar las habilidades de coaching y cómo llevar a cabo la planificación profesional, los principios rectores para la gestión de la propia carrera, la gestión de promociones y transferencias laborales, el manejo de las relaciones con los empleados incluye principalmente las políticas de la empresa y las relaciones con los empleados, el manejo de disputas y quejas de los empleados, la comunicación con los empleados del departamento, y entrevistas con los empleados que entran y salen. 2. Pensamiento sistemático sobre la gestión de recursos humanos. La eficacia de la gestión de recursos humanos de una empresa depende en gran medida no sólo del departamento de gestión de recursos humanos y de su eficacia en el trabajo, sino también de la conciencia y las acciones de los distintos departamentos y directores de departamento en materia de derechos humanos. gestión de recursos. Cuanto más sepan los gerentes no humanos sobre el trabajo del departamento de recursos humanos, los sistemas de gestión de recursos humanos y los procesos de trabajo, más estrechamente cooperarán con el departamento de recursos humanos, más armoniosa será la comunicación y mayor será la ayuda para la gestión de los recursos humanos de toda la empresa.
La gestión de recursos humanos es un trabajo sistemático, no sólo trabajo del departamento de recursos humanos. En una empresa en desarrollo, el departamento de recursos humanos es cada vez más responsable de la formulación e implementación de políticas de recursos humanos. Los departamentos funcionales, como usuarios finales de los "recursos humanos", son cada vez más responsables de la implementación de la gestión de recursos humanos, desde la creación de puestos de trabajo hasta la creación de puestos de trabajo. selección de talentos, capacitación para el desarrollo de los empleados, evaluación y otros aspectos para asegurar la consecución de los objetivos del departamento.
En el proceso específico de gestión de recursos humanos es necesario pensar de forma sistemática y desde la perspectiva global de la empresa. Por ejemplo, en el proceso de gestión salarial, los empleados no sólo necesitan comparar horizontalmente, sino también verticalmente. Por lo tanto, al diseñar el salario, es necesario considerar los factores del salario absoluto y el salario relativo en el mercado laboral actual, y determinar el nivel salarial en función de las diferencias en calificaciones, experiencia y contenido laboral.
En segundo lugar, diferentes empresas deberían adoptar diferentes sistemas salariales en función de sus condiciones reales y la naturaleza de la industria. Por ejemplo, para los especialistas en marketing, los modelos de marketing de las empresas que se dirigen a los clientes de la industria y los que se dirigen a los usuarios finales son diferentes, por lo que se deben adoptar diferentes sistemas de compensación para algunas empresas conocidas con sistemas de gestión maduros y bases de clientes relativamente estables; mayor Proviene de la inversión general en planificación y promoción de la empresa. Adoptar salarios altos y comisiones bajas, o un sistema salarial anual, es más propicio para mantener y consolidar los canales de mercado y las relaciones con los clientes existentes, mantener la estabilidad interna de la empresa y, por otro lado, favorece el desarrollo estable de la empresa; si una empresa se encuentra en la etapa inicial, necesita depender de que el personal de ventas visite constantemente a los clientes para expandir el mercado. En otras palabras, la naturaleza del producto determina que necesita desarrollar continuamente nuevas fuentes de clientes y mantener un contacto cercano con ellos. clientes.
Un sistema de compensación con salario bajo y comisiones altas puede motivar al personal de ventas.
En tercer lugar, el momento y la cantidad de las bonificaciones deben ajustarse de forma flexible y dinámica.
Por ejemplo, la mayoría de las empresas adoptan actualmente un sistema salarial mixto. La motivación adecuada se generará cuando la bonificación alcance el 70-75% del objetivo de ventas establecido, si el objetivo se alcanza al 100%, la bonificación se reducirá. Pagado, y el personal de ventas no tendrá más confianza.
Aunque el monto del bono es el mismo 100%, si excede el límite, deberías obtener más bonos adicionales.
Para maximizar la fuerza motriz, la mejor manera es emitir bonificaciones cada trimestre o semestralmente.
Sin embargo, todas las bonificaciones deben pagarse al final del año y se puede reservar una pequeña parte para pagarla al final de cada trimestre. Esto puede evitar que se exceda la cantidad de bonificaciones que se pagan. el bono total para todo el año, y también puede controlar los ajustes artificiales del personal de ventas debido a la presión objetivo.
En cuarto lugar, es necesario establecer indicadores de evaluación razonables y un diseño salarial personalizado.
En el diseño de indicadores de evaluación se desglosa el trabajo de los diferentes puestos de ventas en una serie de indicadores específicos, y se fija un salario total en función de su precio relativo para la empresa.
Luego, el salario total del puesto se descompone en varios indicadores según el peso de cada indicador en el puesto. El personal de ventas debe trabajar duro para satisfacer sus propias necesidades para poder completar estos indicadores.
Al mismo tiempo, es necesario personalizar y adoptar diferentes sistemas salariales para diferentes puestos, como el sistema salarial anual para gerentes y directores de ventas, generalmente se utiliza un sistema salarial mixto; Para el personal administrativo y los principiantes, generalmente se utiliza un sistema de salario fijo y se asignan bonificaciones adicionales en consecuencia.
En resumen, la gestión de recursos humanos debe considerarse desde la perspectiva de "personas complejas" y "personas situacionales" basadas en supuestos de la naturaleza humana, y no puede separarse del todo, como la combinación efectiva de salario. diseño y evaluación del desempeño; capacitación y desarrollo de los empleados relacionados con su desempeño laboral; el diseño de puestos y la definición de responsabilidades están relacionados con la eficiencia y el desempeño en el trabajo.
Al mismo tiempo, es necesario ampliar diferentes funciones, como realizar la gestión de renuncias en la gestión de las relaciones con los empleados, para el desarrollo de los empleados, es necesario cultivarlas durante mucho tiempo y mejorar la eficiencia del trabajo; a través del aprendizaje y la educación, y al mismo tiempo capacitarse y aprender más para superarse y lograr un mayor éxito. Para lograr un gran éxito, establezca organizaciones e individuos orientados al aprendizaje, y comience a cultivarlos desde el momento en que esté en la escuela, en términos. de habilidades, técnicas, cultura corporativa, conceptos, etc. Para los incentivos, debemos prestar atención a los detalles, prestar atención a las necesidades de las personas en diferentes etapas y en diferentes ocasiones en la misma etapa, captar la psicología de los empleados, satisfacer y guiar sus necesidades razonables y crear empleados con forma de águila.