Qué debe hacer el departamento de recursos humanos_Las funciones específicas del departamento de recursos humanos.
Primero,? Planificación de recursos humanos
La planificación de recursos humanos se refiere a partir de la planificación estratégica y los objetivos de desarrollo, predecir la demanda de recursos humanos para el desarrollo futuro de una empresa y proporcionar recursos humanos para satisfacer esta demanda en función de los cambios en su procesos internos y externos. En otras palabras, la planificación de recursos humanos es el proceso de equilibrar los recursos humanos a través de la gestión de recursos humanos sobre la base de la oferta y la demanda. Su contenido incluye principalmente dos aspectos: la planificación general de recursos humanos y la planificación empresarial específica de recursos humanos. El plan general es la disposición de los objetivos, estrategias, medidas y presupuesto total de la gestión de recursos humanos determinados de acuerdo con su estrategia corporativa. El plan de negocios específico individual es el desarrollo y concreción del plan general de recursos humanos, que incluye principalmente: personal; plan de reclutamiento, plan de utilización de personal, planes de educación y capacitación, planes de carrera, planes de desempeño y salarios y beneficios, planes de relaciones laborales, etc.
La planificación de recursos humanos muestra las oportunidades de desarrollo futuro de la empresa, considera plenamente el desarrollo profesional personal de los empleados y les permite saber qué pueden satisfacer. Cuando lo que la organización proporciona es básicamente consistente con sus propias necesidades, los empleados se esforzarán por lograrlo. Los miembros de una organización diseñan sus propios caminos de desarrollo con referencia a la planificación de recursos humanos de la organización, lo que es muy propicio para movilizar el entusiasmo y la creatividad de los miembros de la organización.
En segundo lugar, la contratación
La contratación es una forma importante de inyectar sangre fresca a la empresa. El reclutamiento generalmente requiere la consideración de los siguientes aspectos: fuentes de empleados, métodos de reclutamiento, pruebas de empleados, selección y reclutamiento, y evaluación de la efectividad del reclutamiento.
Las fuentes de empleados incluyen la contratación interna y la contratación externa. Los principales métodos de contratación interna incluyen: buscar candidatos adecuados para puestos vacantes a través de archivos de recursos humanos, publicar anuncios internos, recomendar directores de departamento vacantes y utilizar el sistema de desarrollo profesional empresarial para encontrar candidatos. El reclutamiento externo incluye reclutamiento publicitario, presentación de agencias, reclutamiento en campus, ferias de empleo y otras formas.
Probar a los empleados es una parte importante del reclutamiento. Se divide en cinco aspectos: revisión preliminar de la calificación, entrevista, prueba, consulta y decisión laboral. Entre ellas, las entrevistas se pueden dividir en entrevistas preliminares y entrevistas de diagnóstico según los resultados a lograr desde la perspectiva de las personas involucradas en el proceso de entrevista, se pueden dividir en entrevistas individuales, entrevistas grupales y entrevistas de miembros; De la forma organizativa de las entrevistas, se pueden dividir en entrevistas estructuradas, entrevistas no estructuradas y entrevistas de estrés. La entrevista es sólo una selección preliminar del personal y la prueba es un medio para comprender al entrevistador basándose en la entrevista. Su propósito es eliminar la interferencia de los entrevistadores debido a factores subjetivos durante el proceso de entrevista, mejorar la equidad del reclutamiento, eliminar la "información falsa" y mejorar la precisión de las decisiones de admisión.
La evaluación de la eficacia de la contratación consiste en comprobar si el proceso de contratación cumple con los requisitos estándar en términos de cantidad y eficiencia. Dividido en evaluación de costos de contratación y evaluación de reclutadores. Ese es el resumen del reclutamiento.
¿Tercero,? Formación
La formación es un medio para que las empresas motiven a sus empleados. Por lo general, los empleados tienen debilidad por las empresas que valoran la formación, porque mientras reciben formación, los empleados sentirán que la empresa los valora, lo que les ayudará a mejorar su comprensión de su autoestima y aumentar las oportunidades de desarrollo profesional.
Debes prestar atención a los siguientes puntos durante el entrenamiento diario: ①Enseñar a los estudiantes de acuerdo con su aptitud. ②Brinde a los empleados amplias oportunidades para practicar. ③ Retroalimentación sobre los efectos del entrenamiento y refuerzo de los resultados del entrenamiento. La función de la retroalimentación es consolidar las habilidades de aprendizaje y corregir rápidamente errores y desviaciones; el refuerzo es una retroalimentación que combina recompensas y castigos para los alumnos. Este tipo de refuerzo no sólo debe realizarse inmediatamente después del entrenamiento, sino que también los resultados del entrenamiento deben reforzarse en el trabajo posterior al entrenamiento. (4) Establezca objetivos de capacitación claros, hágalos relevantes para el trabajo de todos y deje que los alumnos sientan los objetivos de capacitación. Originado en el trabajo pero superior al trabajo, es una continuación avanzada de la superación y el desarrollo personal. ⑤ Promover el desarrollo profesional personal de los empleados. ⑥Sostenibilidad de los efectos del entrenamiento. Es especialmente importante garantizar que sus efectos continúen en trabajos futuros.
En cuarto lugar, la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es el núcleo de la gestión de recursos humanos de la empresa, e implica la planificación de recursos humanos a largo plazo, la gestión de los salarios de los empleados, el mantenimiento de las relaciones con los empleados y la motivación de los empleados. El contenido de la evaluación se puede dividir a grandes rasgos en evaluación basada en la calidad, evaluación basada en el comportamiento y evaluación basada en los efectos. El departamento de recursos humanos desempeña principalmente el papel de supervisar, coordinar y brindar orientación y asistencia para las evaluaciones del desempeño de los empleados. Los gerentes de cada departamento funcional deben participar activamente en la formulación de los objetivos del plan de evaluación y las evaluaciones específicas.
A través de la evaluación del desempeño, se pueden descubrir las brechas entre los empleados para poder tomar mejores medidas de mejora para lograr con éxito los objetivos comerciales. Si una empresa quiere mejorar la productividad laboral y tomar decisiones como aumentos salariales, ascensos, transferencias de puestos, etc., debe establecer el mejor sistema de evaluación del desempeño posible.
Verbo (abreviatura de verbo) gestión de salarios y beneficios
La razonabilidad del sistema salarial afecta en gran medida la retención y retención de los empleados. Hacer un buen uso de los talentos y retenerlos son las claves para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Un sistema de gestión salarial satisfactorio es el núcleo de la gestión de recursos humanos de una empresa y tiene un impacto significativo en el desarrollo de la empresa.
La remuneración de los empleados se divide a grandes rasgos en remuneración externa y remuneración interna. El llamado salario externo se refiere al salario básico, salario de incentivo, salario por desempeño, salario adicional (asignaciones, trato preferencial, etc.) y salario no financiero (condiciones de oficina preferidas, horario de almuerzo relajado, etc.) es principalmente salario interno; reflejado en la forma espiritual, incluyendo participación en la toma de decisiones, mayor responsabilidad, oportunidades de crecimiento personal, mayor libertad laboral, etc.
Cualquier empresa debe planificar su propio sistema salarial basándose en su propia planificación estratégica, características de la industria, mecanismo de empleo y cultura corporativa para atraer talentos destacados y desarrollar recursos humanos.
Verbo intransitivo cultura corporativa
La llamada cultura corporativa se refiere a las creencias básicas y estándares de valores que se forman durante la supervivencia y el desarrollo a largo plazo de una empresa y son seguidos por la mayoría de los empleados de la empresa y normas de comportamiento. La cultura corporativa es la esencia del pensamiento de gestión de los líderes empresariales, y la mayoría de ellos se centran en una gestión humanizada y orientada a las personas. Una buena cultura corporativa puede dar forma a una buena imagen corporativa, mejorar la cohesión corporativa, motivar a los empleados, movilizar el entusiasmo de los empleados y mejorar la productividad laboral. Como teoría y método de gestión empresarial moderna, ha atraído cada vez más atención por parte de empresas nacionales y extranjeras. En la era de la economía del conocimiento, el "capital del conocimiento" se ha convertido en una enorme fuerza impulsora para que las empresas generen beneficios reales, y la cultura corporativa también es una especie de "capital del conocimiento". Para gestionar bien los recursos humanos, no podemos ignorar la importancia de la cultura corporativa.
7. Gestión de carrera
La gestión de carrera es una tarea que no se puede ignorar en las empresas modernas. El concepto moderno de desarrollo profesional significa que las empresas crean desarrollo profesional y canales de desarrollo profesional para que los empleados coincidan y coordinen con las necesidades profesionales de la organización, satisfagan las necesidades de la organización y los miembros y logren un beneficio mutuo. En términos generales, la gestión de la carrera empresarial se divide principalmente en cuatro pasos: primero, la autoevaluación. En segundo lugar, revisión de la realidad. En tercer lugar, el establecimiento de objetivos. Cuarto, planificación de acciones. Normalmente, la gestión de carrera incluye la gestión de ascensos y transferencias, la gestión de despidos, la gestión de jubilaciones y la gestión de incentivos. Una buena gestión profesional no sólo puede mantener la ventaja competitiva de los recursos humanos corporativos, sino también motivar a los empleados.
8. Gestión de Relaciones Laborales
Las relaciones laborales, también conocidas como relaciones laborales, relaciones laborales e incluso relaciones trabajo-capital, se refieren a un tipo de relación que se forma entre trabajadores y usuarios de mano de obra en el proceso de realización de los intereses socioeconómicos. La gestión general de las relaciones laborales incluye la gestión de contratos laborales, la resolución de conflictos laborales y el seguro social. Con la profundización de la reforma y la apertura, la diversificación de la propiedad empresarial ha hecho que las relaciones laborales sean más importantes en las empresas. Los conflictos laborales están aumentando gradualmente, lo que tiene un impacto negativo tanto en el trabajo como en la gestión y en la estabilidad social. Por lo tanto, ajustar y manejar bien las relaciones laborales es una parte importante de la gestión de recursos humanos de una empresa.
9. Asistencia
La asistencia es una de las funciones más básicas del departamento de recursos humanos. La asistencia no sólo puede mejorar el sentido del tiempo de los empleados y mejorar la eficiencia del trabajo, sino que, lo que es más importante, puede mejorar en gran medida la perspectiva mental de la unidad, mejorar la imagen general de la unidad y favorece la construcción cultural de la empresa.
Los recursos humanos son una de las fuentes importantes de desarrollo empresarial, especialmente en la industria terciaria. El departamento de recursos humanos es el "equipo de exploración" y el "excavador" de la competencia de talentos empresariales. Un buen departamento de recursos humanos puede permitir que otros mantengan sus tropas durante mucho tiempo. Al contratar personas por un tiempo, están muy familiarizados con las brechas de talento dentro de la empresa y pueden descubrir dónde están los talentos necesarios a través de su propio trabajo. , en qué empresa se encuentran y sus puestos actuales ¿Qué necesidades tienen y qué tipo de tratamiento requieren?
Si una empresa es como un gran árbol, entonces el departamento de recursos humanos es la rama de este gran árbol. Conecta estrechamente al jefe y a los empleados, brinda "nutrición" a varios departamentos de la empresa y mantiene. El funcionamiento normal de la empresa permite que este gran árbol crezca sanamente.