Documento de Recursos Humanos
Nombre: Zhang San
Unidad: XXX
Resumen: De cara al siglo XXI, la gestión de recursos humanos desempeña un papel cada vez más importante en las empresas. Bajo tal tendencia de desarrollo, la situación actual de la gestión de recursos humanos en las empresas chinas no es optimista. Por lo tanto, la reforma de la gestión de recursos humanos en nuestro país debe comenzar con el establecimiento y cultivo de un equipo profesional de gestión de recursos humanos, construyendo un sistema eficaz de gestión de recursos humanos, de modo que la empresa pueda formar un sistema estructural unificado con el departamento de recursos humanos como eje. Y desempeñar un papel en la estrategia comercial de la empresa. Un gran impulso.
Asunto
1. La tendencia de desarrollo de la gestión de recursos humanos en la era de la economía del conocimiento
Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, la tecnología de la comunicación ha evolucionado. Al desarrollarse más y acelerar la velocidad de actualización de la tecnología, la diversificación de los medios y métodos de financiación ha provocado que la competencia entre empresas se desarrolle gradualmente desde la competencia de gestión de productos hasta la competencia de gestión de capital y luego a la competencia de gestión de capital intelectual. Sólo obteniendo mejores recursos humanos que los competidores y aprovechando plenamente su energía intelectual pueden las empresas ganar en la competencia y mantener sus ventajas. Por lo tanto, la competencia empresarial ha entrado gradualmente en la era de la competencia del capital intelectual. La llegada de esta era inevitablemente hará que las empresas presten atención a los recursos humanos. El desarrollo y la gestión de los recursos humanos se han convertido cada vez más en un arma poderosa para que las empresas mejoren la eficiencia y garanticen sus propias ventajas competitivas. De cara al siglo XXI, la gestión de recursos humanos aparecerá de manera más activa y su desarrollo mostrará las siguientes características:
1.
La esencia de la estrategia de gestión empresarial moderna es la estrategia de utilizar eficazmente diversos recursos, incluidos los recursos humanos, para lograr objetivos predeterminados en un entorno específico. A través de una gestión eficaz de los recursos humanos, se alentará a los empleados a participar activamente en los objetivos y estrategias comerciales de la empresa, y en combinación con sus objetivos personales, para lograr un estado de "ganar-ganar" entre la empresa y sus empleados. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos se convertirá en una parte integral de la planificación estratégica corporativa y la gestión estratégica, no solo el proceso de implementación de la planificación estratégica. La naturaleza estratégica de la gestión de recursos humanos será más obvia.
Ahora cada vez más empresas se dan cuenta de que si una empresa quiere obtener o mantener una ventaja competitiva, la planificación estratégica y los recursos humanos son lo más importante para su desarrollo y futuro, y los dos deben estar estrechamente integrados, porque estrategia Todos los elementos de la planificación incluyen recursos humanos y deben contar con el apoyo de los recursos humanos para lograrlos. En base a esto, muchas empresas invitan a expertos en recursos humanos a participar en todo el proceso de investigación y formulación de estrategias, logrando así la integración de la estrategia y la planificación de recursos humanos en las primeras etapas de la planificación estratégica y la gestión estratégica. Esta tendencia cambiante también tiene implicaciones importantes para los administradores de recursos humanos. Debido a que la planificación de recursos humanos es la base para medir y evaluar la contribución de los recursos humanos a los beneficios corporativos, si los objetivos estratégicos de la empresa no son verdaderamente claros y el desarrollo de los recursos humanos no está estrechamente vinculado a los objetivos estratégicos de la empresa, los recursos humanos La planificación de recursos dejará de tener sentido. Por lo tanto, la integración de la gestión de recursos humanos y la planificación estratégica corporativa brinda fundamentalmente la oportunidad para que los recursos humanos y la gestión de recursos humanos contribuyan a la empresa.
2. Transición de la postdirección a la alta dirección.
En la era de la economía del conocimiento, la gestión de recursos humanos está pasando gradualmente a primer plano, lo que requiere un contacto y una comprensión profundos con los clientes, las empresas y los mercados. Sobre esta base, podemos captar las tendencias de toda la empresa y hacer predicciones prospectivas de las tendencias de toda la industria, logrando así una gestión avanzada de los recursos humanos.
Desde la década de 1990, cada vez más empresas han implementado diversos planes de cambio organizacional, y la mayoría de los gerentes de recursos humanos se han convertido en los organizadores y líderes de estos planes de cambio. El problema más desafiante que encuentran en el trabajo es gestionar el cambio y la reinvención. En los últimos años, sus preguntas se han convertido en contenido para promover el compromiso de los empleados, mejorar el servicio al cliente y respaldar la gestión de calidad total. En la actualidad, cada vez más departamentos corporativos de recursos humanos se centran en mejorar la productividad, estandarizar y automatizar el trabajo diario e invertir más mano de obra y recursos materiales en el diseño e implementación de diversos programas que conduzcan a mejorar la productividad de los empleados y el desempeño corporativo general, afectando así los recursos humanos. Las responsabilidades laborales y la calidad del personal del departamento de gestión de recursos han planteado requisitos más altos. Esta tendencia seguirá desarrollándose y las funciones de gestión de recursos humanos estarán directamente alineadas con la misión de la empresa.
Tradicionalmente, el departamento de recursos humanos es un departamento administrativo insignificante que no tiene nada que ver con las operaciones comerciales y sólo es responsable de la "entrada, gestión y salida" del personal corporativo. A medida que la competencia en el mercado se vuelve cada vez más feroz, la importancia de la calidad de los recursos humanos en los beneficios económicos corporativos se ha vuelto cada vez más obvia y su posición central en la gestión se ha vuelto cada vez más prominente. La gestión de recursos humanos ya no se limita al trabajo del personal, sino que se involucra más en las actividades comerciales y se convierte en toma de decisiones comerciales. Deberían centrarse en las necesidades a largo plazo de la gestión empresarial y también deberían ayudar a los gerentes de línea y a los empleados a establecer estándares, desarrollar planes y llevar a cabo actividades de gestión diarias.
Principales competidores para el puesto de CEO. El creciente énfasis en la gestión de recursos humanos y el importante papel de los recursos humanos en la vida real han llevado al estatus cada vez mayor de los administradores de recursos humanos en las empresas en las últimas décadas. Los candidatos para el puesto de CEO van desde especialistas en marketing y finanzas inicialmente hasta gerentes de recursos humanos en la actualidad. Especialmente después de entrar en la década de 1990, la situación de los directores de recursos humanos ha mejorado por completo. Cada vez más ejecutivos de recursos humanos compiten por el puesto de director ejecutivo, y cada vez más ejecutivos de recursos humanos se unen a las juntas directivas corporativas. El desarrollo futuro puede ser que si no ha sido director de recursos humanos y no ha recibido la capacitación relevante, no esté calificado para ser director ejecutivo ni para formar parte del consejo de administración de la empresa.
(3) Apoyo o servicios de los superiores directos. La gestión de recursos humanos se considerará responsabilidad de los directivos de todos los niveles y no sólo tarea del departamento de gestión de recursos humanos. Para los gerentes de otros departamentos, el departamento de recursos humanos debe brindar capacitación para popularizar los conceptos y métodos de la gestión de recursos humanos corporativos, de modo que los supervisores de todos los niveles puedan convertirse en expertos, es decir, hacerles saber por qué la gestión de recursos humanos requiere su apoyo y participación. . ¿Cómo deberían participar en los distintos niveles y funciones de la gestión de recursos humanos? Al mismo tiempo, el departamento de recursos humanos debe considerar la gestión de recursos humanos como uno de los contenidos importantes de la evaluación del desempeño de los gerentes, especialmente su capacidad para evaluar el desempeño de los subordinados. Los gerentes de departamento deben comunicarse de manera proactiva con el departamento de recursos humanos para lograr los objetivos de gestión, en lugar de simplemente pensar en el departamento de recursos humanos cuando necesitan reclutar o despedir empleados. Los gerentes de recursos humanos deben establecer asociaciones con gerentes de todos los niveles y convertirse en sus partidarios o proveedores de servicios.
2. La situación actual y la dirección de la reforma de la gestión de recursos humanos en las empresas chinas
1. La situación actual de la gestión de recursos humanos en las empresas chinas
(1 ) La gestión de recursos humanos se centra demasiado en las operaciones. Ignora la estrategia. Aunque muchas empresas han cambiado sus departamentos de personal por departamentos de recursos humanos, sus funciones y roles no han cambiado significativamente. La mayoría de ellos todavía heredan el trabajo del anterior departamento de personal, pero ignoran el contacto con los clientes y no prestan atención a las necesidades de los clientes ni a los cambios del mercado. Por lo tanto, los métodos de gestión utilizados en la gestión de personal sólo pueden ser algunas medidas correctivas a posteriori. La verdadera planificación de recursos humanos se convierte en una imaginación y no se puede implementar de manera efectiva en absoluto. Este modelo de gestión retrasado con respecto a la práctica también ha destinado a que el departamento de personal no pueda convertirse en el departamento eje de una empresa y, por lo tanto, inevitablemente se convierta en un departamento con el mismo estatus que no se puede yuxtaponer a los departamentos comerciales. Solo después de que el departamento comercial presente sus necesidades, se pueden tomar algunas acciones estáticas para satisfacer las necesidades del departamento comercial. Esta es una respuesta pasiva que carece de un análisis en profundidad de las necesidades reales del departamento comercial y no puede guiar la práctica.
(2)La gestión de personal es una cuestión del departamento de personal. El pensamiento común en las empresas es que cuando se trata de gestión de personal, la gente suele pensar en el departamento de personal. En otras palabras, ese es un asunto del departamento de personal y tiene poco que ver conmigo. Es esta ideología rectora la que dificulta que la gestión de personal empresarial desempeñe verdaderamente su papel. Esto hace que la gestión de personal aparezca normalmente como un conjunto de comportamientos de gestión de los empleados, que carecen de una estructura interna unificada y no pueden reflejar el propósito central de la empresa. Al mismo tiempo, debido a la falta de una estructura interna unificada necesaria para la toma de decisiones, la gestión de recursos humanos es más una reacción a posteriori que una reacción ex ante a la hora de configurar la relación entre la empresa y sus empleados.
(3) La calidad de los gestores de personal es baja. En el concepto tradicional, la gente suele creer que cualquiera puede hacerlo sin experiencia en gestión de personal. El departamento de personal de la empresa se ha convertido en un "refugio para personas sin experiencia", lo que da como resultado que la calidad de los gerentes de personal sea inferior a la de otras funciones de la organización. irrelevante. Solo saben afrontar los asuntos cotidianos, son mecánicamente pasivos, no investigan ni analizan, gestionan basándose en la experiencia y no entienden de negocios.
Algunas personas han trabajado en departamentos de gestión de personal corporativo durante muchos años, pero no comprenden los procesos comerciales ni los requisitos de calificación del personal comercial, lo que dificulta el apoyo al desarrollo empresarial.
(4) La gestión del personal es poco científica e irregular. Esto se refleja en todos los aspectos de la gestión de personal. Por ejemplo, cuando muchas empresas contratan empleados, están abiertas a todos los que tengan un título universitario o superior. Parece que no importa cuál sea el puesto, cuanto mayor sea el título, mejor. Muchas empresas sólo prestan atención al proceso de formación pero no al efecto de la formación. Parece que si se gasta la tarifa de formación y se implementa la formación, todo irá bien. La evaluación es el vínculo que presenta más problemas para las empresas chinas. La mayoría de las empresas no tienen idea de por qué se requieren evaluaciones y para qué se utilizan los resultados de las evaluaciones. Las evaluaciones se han convertido en un "procedimiento formal", etc.
2. La dirección de la reforma de los recursos humanos en las empresas chinas.
Para obtener ventajas en la era de la competencia del capital de conocimiento y lograr buenos resultados en las operaciones de capital de conocimiento, las empresas deben partir de los siguientes aspectos:
En primer lugar, establecer y cultivar una equipo calificado y eficiente lo antes posible. La importante posición de la gestión de recursos humanos y el creciente énfasis de las empresas han creado una enorme demanda de administradores de recursos humanos que deben ser profesionales de alta calidad. Los requisitos específicos son:
Primero, ser competente en habilidades de gestión de recursos humanos. Una empresa de recursos humanos correcta y fiable se basa en una base teórica sólida. Siempre debe pasar la prueba de la práctica y ajustar constantemente su dirección de desarrollo. Esto requiere que los profesionales dominen las teorías de todos los aspectos de la gestión de recursos humanos y estudien las mejores prácticas para resolver diversos problemas, que deben incluir planificación estratégica, contratación, desarrollo profesional, evaluación, recompensas, gestión organizacional, reforma, valoración, comunicación, gestión de procesos, etc. Ámbito profesional de recursos humanos. Es necesario cambiar el enfoque anterior de abordar las cuestiones de recursos humanos basándose únicamente en la intuición e inyectar un espíritu más realista y una connotación científica a esta industria. Esto requiere más formación y evaluación profesional para los profesionales de recursos humanos. Se puede utilizar un certificado de calificación de recursos humanos cuando sea necesario, lo que significa que aquellos que quieran ingresar a la industria de recursos humanos deben someterse a una estricta selección y certificación de expertos. Por ejemplo, Estados Unidos cuenta con muchos exámenes de calificación especializados en diferentes niveles. Los más comunes son el Examen de Calificación Profesional de Recursos Humanos y el Examen de Calificación Profesional Senior de Recursos Humanos (SPHR). También hay muchos exámenes de calificación profesional, como Certificado de Especialista en Beneficios de Empleados (CENS), Certificado de Profesional de Compensación (CCP), Certificado de Consultoría de Desempeño de Empleados (PC), Profesional de Desarrollo Organizacional (RODP), Consultor de Desarrollo Organizacional (RODC), etc. . Estos exámenes de calificación requieren que quienes se dedican a la gestión de recursos humanos adquieran las habilidades mínimas y necesarias para que puedan ser competentes en el trabajo de gestión. A medida que la economía de mercado de mi país siga madurando, se implementará y desarrollará el examen de calificación de gestión de recursos humanos.
En segundo lugar, debes dominar los conocimientos empresariales. La función de operador de la gestión de recursos humanos exige objetivamente que los empleados "sepan cómo hacer negocios" para coordinar la gestión de recursos humanos con las operaciones corporativas. Los gerentes de recursos humanos deben tener un conocimiento profundo de cuestiones corporativas como finanzas, marketing, tecnología central, servicio al cliente, competidores, etc., y deben poder proponer soluciones alternativas para otros departamentos desde la perspectiva de recursos humanos. en tickets de toma de decisiones corporativas de alto nivel.
En tercer lugar, participar activamente en el proceso de gestión del cambio. La reforma corporativa de China se encuentra en una etapa crítica. Es imparable introducir sistemas empresariales modernos, reorganizar activos y participar en la próxima competencia internacional. Como importante función de gestión de una empresa, la gestión de recursos humanos debe participar y promover la reforma empresarial. Los profesionales de recursos humanos deben tener conocimientos y capacidad para diagnosticar, influir, intervenir, resolver problemas, coordinar y comunicar, saber promover el éxito del cambio, orientar a los empleados sobre cómo afrontar los diversos problemas provocados por el cambio y ayudar a cada empleado y toda la empresa alcance el objetivo. Los recursos humanos también deben ayudar a las empresas a rediseñar sus estructuras organizativas y guiarlas para adaptarse a los cambios generalizados del entorno. En este proceso, se crea una cultura corporativa y un ambiente de trabajo positivos para que cada empleado pueda desarrollar sus talentos y mejorar la cohesión de la organización. Los profesionales de recursos humanos deben hacer de la empresa una institución de aprendizaje continuo y deben ser los diseñadores de esta institución. Porque sólo el aprendizaje puede permitir que una organización o empresa mantenga una vitalidad y creatividad duraderas, mejorando así el capital intelectual de la empresa y su competitividad en el mercado.
En cuarto lugar, los directores de recursos humanos deben tener una actitud de trabajo profesional. Los profesionales de recursos humanos deben convertirse en expertos y al mismo tiempo transmitir una nueva actitud de trabajo: una actitud de trabajo profesional.
Una nueva actitud de trabajo profesional le dará a la gestión de recursos humanos una nueva apariencia, lo que significa que los profesionales de recursos humanos trabajarán activamente en estrecha colaboración con colegas y otros gerentes de departamento porque están convencidos de que los servicios y el trabajo que brindan son valiosos. Tenga confianza en usted mismo, en la industria de recursos humanos en su conjunto y en su propio criterio. Cuando los profesionales de RR.HH. toman decisiones en momentos críticos, mejoran su estatus dentro de la organización y su credibilidad personal.
En quinto lugar, los directores de recursos humanos deberían tener más conocimientos y habilidades en comunicación interpersonal. Edward J. Lawler, decano de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Cornell, dijo: "Los expertos en recursos humanos del futuro deberían tener más habilidades para tratar con las personas y, en el futuro, experiencia técnica y habilidades interpersonales. La combinación efectiva demostrará Su importancia es aún mayor que ahora: "Los futuros gerentes de recursos humanos deben dominar habilidades de comunicación de información, ser buenos para persuadir y escuchar; tener una gran afinidad, tolerancia a la presión interpersonal y capacidad de mediación de conflictos; comprender la naturaleza humana y ser buenos para identificar varios tipos de personas". Para las empresas multinacionales, es particularmente importante estar familiarizado con diversas culturas, comprender la tendencia de la diversidad de los empleados, ser bueno para lograr que diferentes personas trabajen juntas y saber cómo motivarlas.
En segundo lugar, establecer un sistema eficaz de gestión de recursos humanos. El sistema de gestión de recursos humanos no es sólo una combinación de funciones, sino que también incluye una comprensión general del nivel estratégico y la gestión científica en el nivel operativo.
Primero, debemos aclarar el propósito comercial y el plan a largo plazo de la empresa, es decir, ¿en qué tipo de empresa quiere convertirse nuestra empresa? ¿Cuáles son los objetivos a medio plazo de nuestro negocio? ¿Cuáles son sus objetivos a corto plazo para el próximo año?
En segundo lugar, determinar la estrategia de recursos humanos de la empresa en función de sus objetivos a largo, medio y corto plazo. Esto incluye al menos la cultura corporativa, la ideología rectora, la planificación de recursos humanos, la selección de los altos directivos, las estrategias de compensación, etc.
En tercer lugar, construir un sistema estructural unificado internamente con el Departamento de Recursos Humanos como eje. La idea básica de la gestión de recursos humanos enfatiza que los empleados deben ser considerados como los recursos explotables más activos y dinámicos, y todos los gerentes de la empresa deben desarrollarlos, operarlos y gestionarlos con una actitud positiva y métodos científicos. Podemos gestionar eficazmente el suministro, el marketing y los recursos financieros mediante un buen sistema de gestión de la producción y un buen sistema de gestión financiera, pero los recursos humanos son diferentes de otros recursos y son difíciles de medir y evaluar, pero también son los que tienen mayor potencial para aprovecharse. Por lo tanto, en el desarrollo y la gestión de los recursos humanos se necesita "el Estado de derecho y el Estado de las personas", lo que requiere no sólo políticas, sistemas y métodos científicos de gestión de los recursos humanos, sino también la participación directa de todos los directivos, incluidos los generales. gerentes y supervisores en todos los niveles. Sólo cuando la gestión de recursos humanos se ve como algo más que la simple responsabilidad de departamentos funcionales específicos se puede resaltar una estructura internamente unificada y un propósito central. Sin una idea central o una perspectiva estratégica, es probable que la gestión de recursos humanos siga siendo una serie de actividades independientes, que continúan por caminos tradicionales.
Por lo tanto, la estrategia de recursos humanos se formula en base a la estrategia comercial de la empresa. A su vez, la estrategia de recursos humanos debe ser una parte integral de la estrategia comercial y juega un papel muy importante en la promoción y promoción. la realización de la estrategia empresarial. Después de formular la estrategia de recursos humanos de la empresa, se descompone en varias funciones y se formulan estrategias de orientación y submetas para la implementación de cada función hasta el funcionamiento de cada función. Se puede ver que tanto la estrategia de recursos humanos como la ejecución de funciones se basan en la estrategia empresarial como objetivo final del servicio. Por lo tanto, en la práctica específica, esto debe utilizarse como criterio para medir la calidad de la gestión de recursos humanos. Durante todo el proceso debe contarse con pleno apoyo y participación de la alta dirección, incluido el director general. Entre ellos, la construcción de un sistema de gestión de recursos humanos es un eslabón clave en la gestión del capital intelectual empresarial.
La tendencia de desarrollo futuro de la gestión de recursos humanos empresariales muestra que necesitan la ayuda del departamento de recursos humanos más que nunca.
Las personas no solo necesitan el conocimiento profesional del departamento de recursos humanos, sino que también necesitan que el departamento de recursos humanos transforme el conocimiento estático en un catalizador para el funcionamiento eficaz de la empresa, promoviendo así la solución de cada vez más problemas nuevos y antiguos de la empresa. para encontrar formas de hacer que la empresa sea más competitiva. Debemos esforzarnos por reducir los costos de los productos y mejorar la calidad del producto. Debemos desarrollar y aplicar completamente nuevas tecnologías y brindar un buen servicio posventa. Debemos estudiar estrategias de desarrollo corporativo, fomentar cambios y absorber; los mejores talentos debemos permitir que las empresas se adapten continuamente al cambiante entorno interno y externo y respondan rápida y eficazmente a la creciente competencia y más. Especialmente para las empresas chinas, todavía queda un largo camino por recorrer en la reforma de la gestión. Necesitan introducir de manera integral conceptos y métodos avanzados de gestión de recursos humanos para emprender rápidamente un camino de desarrollo sin problemas.