Preguntas de análisis de casos de recursos humanos, responda el siguiente contenido complementario: 1. ¿Cuál cree que es el problema del supervisor Zhou? 2. Qué hacer si fueras él
En el caso anterior, el supervisor Xiao Zhou en realidad cometió tres errores:
Primero, no mantuvo una comunicación cara a cara y cuidadosa con el gerente del departamento de empleo sobre cuestiones de contratación. No es necesario tener conocimientos profesionales avanzados basados únicamente en el papel, pero sí debes dominar las habilidades artísticas del ser humano.
En segundo lugar, como director de contratación del departamento, Xiao Zhou no informó ni se comunicó de manera oportuna con su supervisor directo, el gerente Liu del Departamento de Recursos Humanos. No informar oportunamente de su trabajo a sus superiores también es un tabú para los profesionales en el trabajo. Puede pensarlo, si Xiao Zhou le hubiera explicado la situación al Gerente Liu a tiempo después del primer fracaso, ¿el Gerente Liu se habría quedado de brazos cruzados, indiferente, y le habría permitido continuar cometiendo errores por segunda y tercera vez, para que ¿Finalmente enojó a Wang? ¿Debería el gerente quejarse directamente al jefe sobre el departamento de recursos humanos? ¡Definitivamente no, el gerente del departamento de recursos humanos! Es precisamente porque el Supervisor Zhou no tomó la iniciativa de informar su trabajo y no informó de inmediato a los líderes sobre los problemas y anomalías que ocurrieron en el trabajo que finalmente condujo a una situación tan desfavorable para el departamento. Por lo tanto, las habilidades de comunicación de Xiao Zhou: Tanto externa como internamente lo que hicieron fue muy pobre.
En tercer lugar, los canales de contratación de Xiao Zhou son demasiado únicos. Si solo considera el reclutamiento en el sitio web y no piensa en los canales de reclutamiento de menor costo (competencia interna, reclutamiento en el sitio y otros canales), terminará colgado de un árbol y estrechará su camino. Además, era de esperar que todos los candidatos que solicitaron el puesto, el Gerente Wang, estuvieran descontentos y disgustados, por lo que los rechazaron a todos. Imagínate, puse un durazno fresco entre una canasta de duraznos podridos y te pedí que lo recogieras. ¿Tienes paciencia para escoger ese durazno fresco?
Emociones, tratamiento, carrera: la aplicación correcta del efecto de onda
El efecto de onda: unir a las personas con sentimientos, atraer a las personas con el tratamiento y motivar a las personas con la carrera atraerá más. talento. Al igual que el "efecto de marea marina", en el que las mareas vivas aparecen cuando la gravedad de un cuerpo celeste es fuerte y las mareas muertas aparecen cuando la gravedad es débil.
De hecho, todo el mundo puede decir esto, unir personas con sentimientos, atraer personas con tratamiento y motivar a personas con carrera, pero no es fácil hacerlo y hacerlo bien.
La cohesión emocional es la base, y debemos recordar intercambiar corazón por corazón.
Para que una persona pueda elegir una empresa, ésta debe primero ganarse el reconocimiento de sus empleados. Esta empresa y su jefe son "negros o no", respetan a los empleados o no y los tratan como "personas" o "herramientas". El cuidado humanista de estas empresas constituye la base emocional de la empresa y sus empleados. Por supuesto, esto primero requiere que las empresas y los gerentes cambien sus corazones de corazón a corazón, traten a los empleados como amigos y socios y se traten entre sí como iguales y con sinceridad. Sólo entonces podrán intercambiar sinceridad. El tipo de "cultura corporativa" escrita en papel y mantenida en palabras puede parecer altisonante, pero de hecho, tener "dos pieles" no captará las emociones y la sinceridad de los empleados.
Los beneficios atractivos son la premisa, y el salario y los beneficios no deben desviarse.
La supervivencia humana es inseparable del dinero. Obtener las recompensas que merece a través de su propio trabajo es el requisito previo para que los empleados trabajen duro. En primer lugar, debemos hacer que los empleados sientan que su trabajo vale la pena y que sus esfuerzos valen la pena. En segundo lugar, debe haber una política de bienestar profundamente arraigada en el corazón de la gente, que pueda motivar eficazmente a los empleados a largo plazo más que los altos salarios. Cuando las políticas de compensación y beneficios se aplican adecuadamente, la fuerza laboral de una empresa se estabilizará.
La motivación profesional es lo más importante, la empresa y las personas van juntas.
Las empresas deben tener espacio para el desarrollo y los empleados deben tener una escalera para el crecimiento. No se puede dejar un caballo de mil millas en el patio y no se puede esconder un dragón en el estanque. Los empleados necesitan un escenario donde puedan mostrar sus habilidades y tener espacio para crecer. Esta es también una razón importante por la que las pequeñas empresas y las empresas lentas. Las empresas en crecimiento no pueden retener talentos de primera clase. Por lo tanto, las empresas deben ser conscientes de sí mismas y seleccionar los talentos correspondientes, de lo contrario, no sólo será difícil retener los talentos, sino también retrasarlos. El desarrollo de una empresa es consistente con el cultivo de talentos. La empresa brinda a los empleados un espacio para el desarrollo continuo y un escenario para la expansión. Mientras se dedican a la empresa, los empleados reciben ingresos materiales, mejoran sus habilidades y reciben los beneficios correspondientes. Para mejorar el desarrollo corporativo y el crecimiento personal, los empleados naturalmente compartirán las alegrías y las tristezas con la empresa y superarán las dificultades cuando vean esperanza y futuro.
Una persona, una estrategia es indispensable y es importante prescribir el medicamento adecuado.
La gestión, el uso y la formación de talentos no deben ser iguales para todos. Es muy importante que cada persona tenga una política y prescriba el medicamento adecuado. Se deben adoptar diferentes políticas para diferentes edades, diferentes experiencias, diferentes personalidades y diferentes condiciones. Los estudiantes universitarios recién graduados valoran principalmente el espacio para el desarrollo, y encontrar un socio adecuado también es un factor importante. Con diferentes edades, las cuestiones de registro de hogares, cuestiones de educación de los niños, cuestiones de vivienda, cuestiones de cuidado de personas mayores, etc. también se convertirán en aspectos importantes para retener talentos. Mientras la empresa se preocupe por los talentos y les brinde espacio para desarrollarlos, el efecto ola se puede realizar.