Documento sobre el mecanismo de incentivos de recursos humanos
Documento sobre el mecanismo de incentivos de recursos humanos
Introducción: ¿Qué opinas del mecanismo de incentivos de recursos humanos? El siguiente es un documento sobre el mecanismo de incentivos de recursos humanos que traje para su referencia. Espero que sea de utilidad para todos.
Parte 1: Sobre el mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos
Resumen
La clave de la gestión empresarial es la gestión humanista, la creatividad humana y el entusiasmo, cómo maximizar es una cuestión que las empresas deben considerar. Los incentivos son el catalizador de la gestión. Utilizamos una variedad de estrategias de incentivos de manera integral para combinar los medios y propósitos de los incentivos para establecer un sistema de incentivos abierto que se adapte a las características de la empresa y las necesidades de los empleados de alta calidad. Este artículo propone estrategias de incentivos a partir de la exploración de los problemas existentes en los incentivos para la gestión de recursos humanos corporativos.
Palabras clave
Gestión empresarial; gestión salarial; mecanismo de incentivos
El mecanismo de incentivos consiste en estimular a las personas en función de sus cambios psicológicos en las actividades de gestión. Métodos de gestión orgánicamente integrados establecidos para activar la motivación interna de las personas e incitar a cada persona y a cada empresa a perseguir sus objetivos de manera rápida y efectiva. La calidad del mecanismo de incentivos determina directamente si la empresa puede unir y unir a sus empleados y determina si la organización sobrevive y se desarrolla. Es digno de un estudio en profundidad por parte de las empresas si la gestión de recursos humanos es eficaz y si los beneficios son buenos. Es innegable que el entusiasmo y la creatividad de las personas son la fuente y el motor de la alta eficacia y eficiencia de las empresas. Métodos como el poder y las bonificaciones son medidas importantes en el mecanismo de incentivos. Cómo maximizar la creatividad y el entusiasmo de los empleados de la empresa, especialmente la creatividad y el entusiasmo de los empleados de alta calidad, es la clave del mecanismo de incentivos únicamente mediante el establecimiento de un sistema de incentivos abierto que se adapte a las características de la empresa y las necesidades de los altos. -Empleados de calidad podemos permitir que las empresas se vuelvan más grandes y más fuertes en la feroz competencia del mercado.
1. El contenido y las características del mecanismo de incentivo de recursos humanos
(1) El contenido del mecanismo de incentivo
"Incentivo" se refiere a la estimulación continua de los procesos psicológicos de motivación de las personas. El mecanismo de incentivos, bajo las condiciones internas y externas de la empresa, desarrolla un sistema racional a través de diversas medidas de incentivos y reglas y regulaciones para estimular a los empleados a contribuir continuamente a la empresa. Los mecanismos de incentivos empresariales se pueden dividir en mecanismos de incentivos extrínsecos y mecanismos de incentivos intrínsecos. Los factores de motivación extrínsecos incluyen principalmente factores de motivación salarial y factores de motivación de bienestar ocupacional. Los recursos de motivación controlados directamente por la empresa se reflejan principalmente en incentivos materiales. La motivación intrínseca fortalece el comportamiento personal a través de la satisfacción espiritual. Incluye principalmente factores de motivación por objetivos y factores de motivación emocional, y los métodos son diversos. Los incentivos son el catalizador de la gestión. Sólo mediante el uso integral de una variedad de estrategias de incentivos, combinando los medios y propósitos de los incentivos y estableciendo un sistema de incentivos abierto que se adapte a las características de la empresa y las necesidades de los empleados de alta calidad, la empresa podrá lograrlo. hacerse más grande y más fuerte en la feroz competencia del mercado.
(2) Características del mecanismo de incentivos
1. Equidad: el principio más básico del mecanismo de incentivos es respetar la equidad y la justicia en los niveles superior e inferior de la empresa. Debe tratar a todos por igual frente a los intereses corporativos. Sólo otorgando recompensas y castigos de manera justa puede el mecanismo de incentivos ser efectivo. Cuando los gerentes diseñan un sistema de compensación, la experiencia, las habilidades, los esfuerzos, etc. de los empleados deben evaluarse de manera justa. Sólo un mecanismo de recompensa justo puede estimular el entusiasmo laboral de los empleados.
2. Ya sean incentivos materiales o espirituales, debemos adherirnos al principio de buscar la verdad a partir de los hechos y recompensar y castigar a los empleados de manera específica.
3. Oportunidad. Los incentivos deben ser oportunos y las empresas deben alentar y motivar a los empleados de manera oportuna. Los gerentes deben proporcionar retroalimentación oportuna sobre los logros laborales de los empleados y realizar evaluaciones de desempeño.
4. Consistencia. Los objetivos de la empresa son coherentes y la motivación es una especie de estímulo. Al crear una buena cultura corporativa, la empresa permite a los empleados establecer los mismos valores y códigos de conducta, formando una fuerte cohesión y fuerza centrípeta dentro de la empresa. empresa, y mejorar el compromiso de los empleados con la empresa, el sentido de pertenencia y honor, y la lucha por los objetivos de la empresa.
2. Aplicación del mecanismo de incentivos a los recursos humanos en las empresas
En el trabajo de gestión empresarial, los objetivos de la empresa deben traducirse en las necesidades de cada empleado y los intereses colectivos deben combinarse con la satisfacción de los empleados individuales deben combinarse hábilmente para que trabajen de forma activa y voluntaria, lo cual es una tarea importante para la dirección y los directivos de las empresas. La aplicación correcta de la teoría de la motivación puede ayudar eficazmente a los gerentes a estimular la motivación de los empleados y movilizar su entusiasmo para completar diversas tareas de gestión. Para una empresa, el papel del mecanismo de incentivo al personal se refleja principalmente en los siguientes aspectos:
1. Atraer talentos destacados a la empresa y retener talentos destacados en muchas empresas de los países desarrollados, especialmente en ellas. empresas con fuerte competitividad y fortaleza que utilizan diversas políticas preferenciales, generosos beneficios sociales y canales de promoción rápidos para atraer y retener los talentos que la empresa necesita.
2. Desarrollar las capacidades potenciales de los empleados y promoverlos para que aprovechen al máximo sus talentos y sabiduría si el impacto del sistema de incentivos en la creatividad, el espíritu innovador y la voluntad de los empleados para mejorar activamente sus propias cualidades. Si se tienen en cuenta los incentivos, el impacto en el desempeño laboral es aún mayor.
3. Crear un entorno competitivo benigno. El sistema de incentivos científicos contiene un espíritu competitivo y su funcionamiento puede crear un entorno competitivo benigno, formando así un mecanismo de competencia benigno.
3. Problemas en el mecanismo de incentivos de recursos humanos
(1) La conciencia de la gestión está relativamente atrasada, depende demasiado de la gestión tradicional y carece de un mecanismo científico de introducción de talento. Algunas empresas, especialmente algunas pequeñas y medianas empresas de nuestro país, no prestan ninguna atención a los talentos y piensan que no hay diferencia entre incentivos y no incentivos. Estas empresas necesitan innovar sus viejos puntos de vista, considerar los talentos como una especie de capital, aprovechar el potencial de las personas y prestar atención a los incentivos, de lo contrario, será difícil que los empleados de estas empresas estén altamente motivados y serán inevitablemente eliminados.
(2) Incentivos indiferenciados. La eficacia de los incentivos radica en las necesidades. Sólo cuando se basan en las necesidades de los empleados de la empresa pueden tener un significado positivo. Al implementar medidas de incentivos, es necesario analizar las necesidades de los empleados y aplicar los mismos métodos de incentivos a todas las personas, "un modelo único para todos". El resultado es contraproducente. Tampoco se reconoce que la base de los incentivos es la necesidad. Los mismos medios de incentivo no pueden satisfacer todas las necesidades.
Los factores que afectan al esfuerzo individual incluyen factores externos y factores internos. Los factores internos son principalmente necesidades personales de supervivencia y desarrollo; los factores externos son principalmente la influencia de la cultura corporativa. Mientras se cumpla el derecho a la supervivencia, los empleados también tendrán la necesidad de un desarrollo individual. Espero ser apreciado y reutilizado por mi jefe, reconocido y respetado por los demás, tener la oportunidad de aprender y desarrollarme, obtener liberación o satisfacción emocional, etc. Sin embargo, en muchas empresas existen dos problemas comunes: por un lado, la mayoría de las empresas dependen demasiado del sistema de gestión y de los procedimientos de gestión de la organización para limitar las tareas realizadas por los empleados, lo que da como resultado una falta de motivación interna y poco entusiasmo. entre los empleados, por otro lado, cuando se trata de métodos de incentivos, generalmente solo usan aumentos salariales, pensando que mientras aumenten los salarios de los empleados, pueden maximizar su potencial, sin considerar las necesidades de alto nivel de los empleados; como su espíritu.
Además, las empresas deben prestar atención a motivar a sus empleados principales. En una empresa, el personal técnico central, los altos directivos, la columna vertebral del negocio, etc. son todos empleados centrales. Tienen mayores capacidades que los empleados ordinarios. Fortalecer sus incentivos puede lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
(3) El sistema de evaluación del desempeño no es científico y carece de un mecanismo de evaluación del desempeño y canales rápidos de retroalimentación. La evaluación del desempeño es un vínculo importante para garantizar que los ingresos salariales desempeñen el papel que les corresponde. Es una condición necesaria para evaluar científicamente los resultados laborales individuales y estimular los esfuerzos individuales. Debido a la falta de un mecanismo completo y sólido de evaluación del desempeño de los empleados en la práctica gerencial, el sistema de evaluación del desempeño carece de estandarización y cuantificación. En primer lugar, los indicadores de evaluación son vagos, carecen de pertinencia y credibilidad y, en segundo lugar, carecen de indicadores cuantificables; aplicabilidad. Existe una grave desconexión en la evaluación, que no está vinculada a las promociones de los empleados, lo que ha afectado gravemente el entusiasmo de los empleados por el trabajo.
Existe un principio de retroalimentación en el principio de evaluación del desempeño, es decir, el supervisor de la evaluación debe realizar entrevistas de retroalimentación con cada sujeto de la evaluación después de que se publiquen los resultados de la evaluación, no solo para señalar los méritos y deficiencias del evaluado y lograr un consenso, sino también para lograr un consenso. más importante aún, implementar el plan de mejora por escrito para evitar que se repita el mal desempeño. Sin embargo, por un lado, los directivos de muchas empresas carecen de habilidades de comunicación, lo que dificulta garantizar la calidad de la retroalimentación; por otro lado, los directivos no pueden ser persistentes y el trabajo de retroalimentación no puede llevarse a cabo durante mucho tiempo;
(4) Inconsistencia con la cultura corporativa y los conceptos de gestión
En la actualidad, la conciencia sobre la construcción de la cultura corporativa en nuestro país es aún muy débil y la construcción de la cultura corporativa no ha sido Se considera una medida importante para ayudar a la gestión de recursos humanos. No puede atraer más talentos destacados para que se unan al desarrollo de la empresa y no puede retener talentos destacados. Los empleados carecen de valores comunes y tienen un débil sentido de propiedad, lo que se ha convertido en un cuello de botella en la gestión de recursos humanos de las empresas.
IV.Estrategias de incentivos para la gestión de recursos humanos empresariales
(1) Establecer un mecanismo de incentivos eficaz ayuda a establecer una atmósfera corporativa armoniosa
Las empresas modernas están llenas de vitalidad. Una empresa es una empresa que está en constante desarrollo. Para construir una empresa moderna armoniosa, debemos promover aún más el desarrollo estimulando la vitalidad y mejorando la eficiencia. Debemos persistir en el uso de incentivos para resolver los problemas en las empresas, eliminar todos los obstáculos institucionales que restringen el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados de las empresas, implementar plenamente la política de respeto al trabajo, respeto al conocimiento, respeto a los talentos y respeto a la creación, y esforzarnos por formar una sistema que fomente la reforma, la innovación, fomente más recompensas por más trabajo, anime a los funcionarios a iniciar sus propios negocios y fomente una atmósfera corporativa y un entorno institucional en el que todos puedan hacer lo mejor que puedan. Uso integral de diversos medios de incentivos para establecer un mecanismo de incentivos humanizado, sistemático y completo para atraer y retener talentos destacados y lograr el desarrollo sostenible de la empresa.
(2) Poner a las personas en primer lugar y establecer un mecanismo de incentivos justo y razonable.
El sistema de incentivos primero incorpora el principio de equidad. Es necesario establecer un sistema de gestión eficaz y seguirlo estrictamente. el sistema durante los incentivos debe implementarse y respetarse durante mucho tiempo; en segundo lugar, debe combinarse con el sistema de evaluación, que puede estimular el sentido de competencia de los empleados y aprovechar al máximo el potencial humano; ser científico. Las empresas deben analizar y recopilar sistemáticamente información relacionada con los incentivos, comprender plenamente las necesidades de los empleados y la calidad del trabajo y formular continuamente las políticas correspondientes basadas en los cambios de circunstancias. Establecer un mecanismo de contratación de talentos transparente y abierto para permitir que los empleados muestren sus talentos en un entorno abierto e igualitario y maximizar el entusiasmo de los empleados. Sólo cuando los intereses personales de los empleados estén protegidos bajo un sistema estandarizado se podrá ayudar a los empleados a establecer una relación de confianza entre sí, que no sólo retenga talentos, sino que también inste a los empleados a aprender continuamente conocimientos comerciales, fortalecer la gestión de la empresa y mejorar. Al servicio de las empresas.
Desarrollar un sistema salarial personalizado para diferentes empleados puede tener un mejor efecto motivador. Desde dentro de la empresa, los empleados están más preocupados por las diferencias salariales que por los niveles salariales. Por tanto, para que el sistema salarial sea motivador, es necesario garantizar su equidad. La equidad incluye la equidad interna y la equidad externa. La justicia externa requiere que el nivel salarial de la empresa sea coherente con el nivel salarial de la industria; la justicia interna requiere que la empresa determine el salario en función de la contribución. Si los empleados sienten que la distribución de recompensas es injusta, se sentirán insatisfechos. Sólo garantizando la equidad podrán trabajar con normalidad. Sin embargo, no basta con garantizar la justicia. Para que tenga un efecto incentivador, es necesario aumentar el nivel salarial. Un nivel salarial alto puede constituir una ventaja competitiva externa. Los empleados tendrán un sentido de superioridad, se darán cuenta de que la empresa los valora y tendrán un gran entusiasmo por el trabajo.
(3) Considerar plenamente las diferencias individuales de los empleados e implementar el principio de incentivos diferenciales.
El propósito de los incentivos es aumentar el entusiasmo de los empleados por el trabajo. Los principales factores que afectan la motivación laboral son: la naturaleza del trabajo, el comportamiento de liderazgo, el desarrollo personal, las relaciones interpersonales, la remuneración y los beneficios y el entorno laboral. Además, el orden del impacto de estos factores en diferentes empresas también es diferente. incentivos según diferentes tipos y sistemas de características, y las empresas deben tener en cuenta las características de la empresa y las diferencias individuales de los empleados al formular mecanismos de incentivos, para recibir el mayor efecto de incentivo.
La gestión de recursos humanos es el arte de gestionar personas y utilizar los medios más científicos y sistemas más flexibles para movilizar las emociones y el entusiasmo de las personas. Las empresas no pueden desarrollarse sin la creatividad y el entusiasmo de las personas, por lo que deben prestar atención a motivar a los empleados, utilizar de manera integral una variedad de mecanismos de incentivos, combinar medios y propósitos de incentivos, cambiar los patrones de pensamiento y establecer verdaderamente un sistema que se adapte a las características de la empresa. El sistema de incentivos abierto que satisface las necesidades de los empleados permite a las empresas seguir siendo invencibles en la feroz competencia del mercado. Parte 2: Una breve discusión sobre el mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos es un tipo de gestión que asigna a los empleados de una empresa para que puedan desempeñar plenamente sus funciones. Ocupa una posición decisiva en. el desarrollo de las empresas. En la actualidad, con el profundo desarrollo de la economía de mercado, el entorno del mercado se está volviendo cada vez más complejo, la competencia es cada vez más feroz y la presión sobre el desarrollo empresarial también está aumentando. En este contexto, las empresas deben conceder gran importancia a la gestión de recursos humanos y mejorar su competitividad a través de la gestión de recursos humanos para que puedan ocupar un lugar en la feroz competencia. En la gestión de recursos humanos, el mecanismo de incentivos, como método de gestión comúnmente utilizado, no sólo contribuye a estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo, sino que también contribuye a mejorar el nivel de gestión y la competitividad de las empresas, lo cual es de gran importancia. Por lo tanto, en la nueva era del desarrollo empresarial, debemos aprovechar plenamente el papel de los mecanismos de incentivos en la gestión de recursos humanos y promover el desarrollo saludable de las empresas.
1. Descripción general del mecanismo de incentivos.
1. La connotación básica del mecanismo de incentivos. El llamado mecanismo de incentivo consiste en partir de la psicología de los empleados en la gestión empresarial y estimular su motivación, para que puedan desempeñar plenamente su papel y contribuir al desarrollo de la empresa. En este proceso, no sólo favorece el logro. los objetivos de desarrollo de la empresa, pero también propicios para la realización de los objetivos de desarrollo de la empresa y el valor propio de los empleados. En aplicaciones específicas, los mecanismos de incentivos incluyen varios tipos. Por ejemplo, los mecanismos de incentivos incluyen incentivos materiales, incentivos de honor, incentivos de modelos a seguir, incentivos de competencia, incentivos emocionales e incentivos de equidad.
2. El importante papel del mecanismo de incentivos en el desarrollo empresarial. En la gestión de recursos humanos, la aplicación de mecanismos de incentivos está estrechamente relacionada con el desarrollo empresarial, e incluso con el éxito o el fracaso del desarrollo empresarial. Específicamente, el importante papel de los mecanismos de incentivos en el desarrollo empresarial se refleja principalmente en los siguientes aspectos.
En primer lugar, el mecanismo de incentivos favorece la motivación de los empleados. En el desarrollo de las empresas, mediante el uso de diversos métodos de incentivos, como incentivos materiales, incentivos competitivos e incentivos emocionales, el trabajo diario está vinculado a sus intereses vitales, lo que favorece el entusiasmo y la creatividad de los empleados, aprovechando su potencial y aprovechando al máximo su potencial. Su papel promueve continuamente el desarrollo de las empresas. En segundo lugar, el mecanismo de incentivos favorece la formación de una buena cultura corporativa. En la gestión corporativa, la aplicación de mecanismos de incentivos también contribuye a mejorar el sentido de responsabilidad y misión de los empleados, haciéndolos rodear estrechamente a la empresa y formando sutilmente una cultura corporativa positiva y unida. En tercer lugar, el mecanismo de incentivos favorece la mejora de la competitividad de las empresas. En el contexto de la globalización económica, el desarrollo empresarial enfrenta graves desafíos, por lo que las empresas deben mejorar su competitividad básica si quieren sobrevivir. En la gestión de recursos humanos, mediante la implementación de mecanismos de incentivos, los empleados reciben objetivos de desarrollo más claros, aprovechando al máximo las ventajas del talento, lo que favorece la mejora de la competitividad de las empresas.
2. Aplicación del mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos empresariales
1. Estado actual de la aplicación del mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos empresariales. De la discusión anterior, entendemos que los mecanismos de incentivos juegan un papel importante en el desarrollo empresarial. Sin embargo, a juzgar por la situación real, todavía existen algunos problemas en la aplicación del mecanismo de incentivos que afectan gravemente el desempeño del mecanismo de incentivos. En concreto, estos problemas se manifiestan principalmente en los siguientes aspectos.
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El mecanismo de incentivos carece de pertinencia. En el desarrollo de las empresas, cada empleado tiene diferentes habilidades y necesidades. Al utilizar mecanismos de incentivos, se deben seleccionar tipos de incentivos apropiados de acuerdo con las necesidades de los diferentes empleados, esforzándose por satisfacer en mayor medida las necesidades reales de los empleados y hacerlos más efectivos. Servir bien al desarrollo empresarial.
Por lo tanto, para ajustarse a la tendencia de los tiempos y satisfacer las necesidades reales de desarrollo de las empresas, el futuro mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos debe analizar las necesidades de las empresas y los empleados, utilizar de manera integral una variedad de métodos de incentivos y combinarlos. con el mecanismo de evaluación, esforzándose por lograr en mayor medida el propósito de los incentivos y promover el desarrollo sostenible de las empresas. ;