Plan de Formación del Departamento de Recursos Humanos

Es decir, a través del entrenamiento, cada estudiante escribe 9 puntos de conocimiento o métodos que cree que son útiles, luego encuentra 5 de ellos con los que está totalmente de acuerdo y luego descubre cuáles Se deben practicar 3 puntos de conocimiento, después de un período de práctica, escribir 500 palabras de experiencia práctica.

Método 2: 1 3

1 representa el curso de capacitación y 3 es estudiar tres libros cercanos al contenido de la capacitación según el curso de capacitación.

Método 3: Aprobar y practicar.

Transmitir es una enseñanza, tomar un maestro es un discípulo y practicar es una práctica.

La Academia Militar de West Point ha capacitado a muchos talentos gerenciales y es a través de la capacitación que han perfeccionado la calidad y las habilidades de sus estudiantes. En el campus, cualquier estudiante de último año puede corregir el comportamiento de un estudiante de primer año. Los estudiantes de primer año pueden recibir una multa de 10 flexiones por zapatos sucios. Si te resistes, te multarán con 20 más. Al final, te pueden multar con más de 200. Puede que se queje al comienzo de su primer año, pero de hecho, en su tercer año, tratará a los recién llegados por igual. Este es un tipo de entrenamiento y una lección vívida. Cuando puedes soportar la injusticia y recibir un trato injusto, puedes soportarlo porque West Point cree que si no aprendes a obedecer, no eres digno de ser un líder. No es el instructor quien da la primera lección a los nuevos alumnos, sino sus mayores, para que los nuevos alumnos aprendan a ser agraviados. Por lo tanto, si los graduados de la Academia Militar de West Point sufren un pequeño agravio en el trabajo, no afectará en absoluto su estado de ánimo, porque han sido entrenados para no ser agraviados y serán más fuertes ante los contratiempos.

Método 4: Método de desarrollo curricular.

Existen dos dificultades para que una empresa constituya su propio sistema de formación. Una es la formación de formadores internos, y la otra es el desarrollo de cursos. El desarrollo curricular dentro de una empresa debe basarse en la situación real de la empresa y debe tener un nivel teórico. Es muy difícil combinar ambas cosas, porque a menudo sucede que la experiencia práctica y la teoría son inútiles, y la teoría y la experiencia práctica son insuficientes. Entonces, ¿cómo solucionar este problema?

Hay cuatro pasos en el desarrollo curricular: acumulación de experiencia → encontrar la clave → formar un sistema → diseño de material didáctico (es mejor invitar a expertos a participar en este paso).

El primer paso: experimentar la precipitación. Por ejemplo, cuando HP Business School desarrolló el curso "Procesos de Gestión", su primer paso fue acumular experiencia. Encuestaron a 173 gerentes profesionales eficientes de Hewlett-Packard en todo el mundo y descubrieron que sus métodos y procesos en el trabajo administrativo diario tenían muchas * * * características, y luego los refinaron para formar materiales. Paso 2: Encuentre los puntos clave, es decir, encuentre los puntos clave con * * * en los materiales formados, también llamados puntos de conocimiento. El tercer paso: formar un sistema es sistematizar y lógicaizar los puntos de conocimiento. Y hay una línea principal que lo atraviesa, formando un contorno de tres niveles. Paso 4: El diseño del curso debe completarse junto con expertos para garantizar la practicidad y la naturaleza teórica del curso. El diseño del curso incluye: objetivos del curso, contenido del curso, casos, datos, documentos y documentos de presentación.