Plan de introducción de talento
1. Condiciones básicas para la captación de talentos
Amar la patria, apoyar el liderazgo del Partido Comunista de China, gozar de buena salud y tener un estilo íntegro.
1. Estudiantes de doctorado
Edad de 45 años o menos (nacidos a partir del 1 de octubre de 1977 65438, la edad se puede relajar adecuadamente).
2. Estudiantes de posgrado
Edad de 35 años o menos (aquellos nacidos a partir del 1 de octubre de 1987 65438, la edad se puede relajar adecuadamente).
3. Graduados universitarios
Recién graduados: 26 años o menos (nacidos a partir del 65438 de octubre de 1996).
Experiencia laboral previa:
(1) Personal de enfermería, de 26 años o menos (nacidos a partir del 65438 de octubre de 1 de octubre de 1996).
(2) Personal en otros puestos: 35 años o menos (nacidos a partir del 1 de junio de 1987 65438, 1 de octubre, especialmente aquellos que necesitan urgentemente mayores, la edad se puede relajar adecuadamente ).
2. Plan de introducción del médico
1. Método de inscripción: Inscripción online.
(1) Los solicitantes descargan el formulario de solicitud (ver archivo adjunto) y completan su información personal.
(2) Escanee el código QR para completar y enviar la lista de solicitantes en línea.
(3) Envíe su currículum, formulario de registro, certificados académicos, certificados de grado, certificados de calificación médica, certificados de capacitación e informes de verificación en línea del estado de estudiante a xxx@xxx.com en el formato "20xx Solicite el nombre del puesto, nombre, educación”.
2. Dirección de entrega del currículum: xxx@xx.com.
Persona de contacto: Datos de contacto:
3. Horario de inscripción: desde ahora hasta el 31 de febrero de 20xx.
4. El anuncio de contratación específico, el tiempo de evaluación y otros asuntos relacionados se anunciarán en el tablón de anuncios del sitio web del Hospital Renhe afiliado a la Universidad de Three Gorges. Se ruega a los solicitantes que presten atención.
Plan de introducción de talento 2 Las reservas insuficientes de talento ralentizarán el desarrollo de la empresa y pueden verse arrastradas por el rápido crecimiento de la propia empresa. La reserva estratégica de talentos es un plan estratégico de recursos humanos basado en el plan de desarrollo estratégico de la empresa, es decir, a través del reclutamiento planificado de talentos externos y la capacitación interna de talentos, la cantidad, estructura y calidad de los talentos pueden satisfacer las necesidades de expansión organizacional.
Dos formas de reserva estratégica de talento
Hay dos formas de reserva estratégica de talento: primero, la contratación externa, segundo, la cultura interna.
La contratación externa y la formación interna tienen sus pros y sus contras en términos de reserva de talento. La mayoría de los talentos contratados desde fuera son altos directivos y talentos profesionales y técnicos. Las empresas esperan obtener directamente talentos experimentados y altamente calificados a través de la contratación, pero cuando las habilidades y el desempeño de esas personas no coinciden, se produce una fuga de cerebros. La formación interna está dirigida principalmente a nuevos empleados y a aquellos que se espera que sean promovidos internamente, ayudando a los empleados a planificar sus carreras y mejorar sus capacidades profesionales. Estos empleados son muy leales a la empresa y no se pierden fácilmente.
Tres puntos clave del reclutamiento externo
Es necesario prestar atención a tres puntos clave al reclutar talentos externos: captar el momento exacto del reclutamiento, aclarar las necesidades de reclutamiento y elegir el reclutamiento adecuado. canales.
Aproveche la oportunidad de contratación adecuada
Existen muchas oportunidades de contratación corporativa. Como primer paso en la reserva estratégica de talentos, debemos comprender el momento exacto del reclutamiento. En términos generales, según el ciclo de vida del desarrollo empresarial, las siguientes cuatro etapas son las más adecuadas para la contratación de empleados:
En la etapa inicial, cuando la empresa se establece por primera vez, es necesario establecer un marco organizativo relativamente completo. En esta etapa se contratan todos los puestos funcionales y gerenciales involucrados en el desarrollo empresarial. Sin embargo, dado que la empresa acaba de empezar, el establecimiento no debería ser demasiado grande, por lo que se debe prestar atención a la escala de contratación.
Etapa de crecimiento En esta etapa, la empresa se encuentra en un estado de rápido desarrollo, aumentando su participación de mercado y ampliando su alcance comercial. Por lo tanto, debemos aumentar la mano de obra de acuerdo con las necesidades del desarrollo empresarial empresarial.
En la etapa de madurez, el personal de la empresa generalmente no sufrirá cambios a gran escala. Por lo tanto, la contratación en esta etapa debería centrarse en algunos puestos vacantes.
Durante la recesión económica, las empresas se enfrentan a muchos problemas, entre ellos el ajuste y la eliminación de empleados no cualificados son cosas por las que una empresa madura debe pasar. En esta etapa, si la empresa quiere lograr un desarrollo sostenido y estable, debe reclutar adecuadamente personas con talento para reemplazar a los empleados eliminados.
Necesidades de contratación claras
Las necesidades de contratación de una empresa están restringidas por muchos aspectos, como el grado de adecuación del personal y los puestos, la situación de la oferta del mercado externo, el método de asignación de personal interno canales, etc
Para aclarar las necesidades de contratación de la empresa es necesario entender:
¿Es cierto? ¿Hay vacantes? ¿Está en línea con el plan de desarrollo estratégico de la empresa?
¿Los directivos entienden las capacidades de sus empleados actuales? ¿Están desempeñando su papel al máximo?
¿El gerente ha probado otros métodos? (Como reasignación de trabajo, adscripción, subcontratación, etc.)
Elija los canales de contratación adecuados
Antes de seleccionar los canales de contratación, debemos analizar diversas necesidades y canales de contratación.
En primer lugar, entender el número de personas que la empresa necesita contratar, su distribución en cantidad, estructura y calidad, así como la proporción de personas que necesitan experiencia laboral.
En segundo lugar, está claro qué tipo de talentos informados, capaces y experimentados necesita la empresa. ¿Es el mejor o el más adecuado? )
Nuevamente, considere si contratar empleados de tiempo completo, subcontratar o enviar.
Finalmente, se analiza los canales a través de los cuales las empresas pueden contratar y sus respectivos procesos de selección.
En función de las necesidades de contratación de la empresa, mediante el análisis de varios canales de contratación, ventajas y desventajas y puestos aplicables, podemos encontrar el canal más adecuado para las reservas estratégicas de talento.
Dos núcleos de cultivo de fortalezas internas
Construir un "modelo de competencia laboral"
En términos generales, todo trabajo en una empresa proviene de tres aspectos: Primero, Corporativo. estrategia; en segundo lugar, la empresa realizó un trabajo especial en diferentes ciclos de desarrollo; en tercer lugar, el trabajo colaborativo dentro de la empresa. Los recursos de cualquier empresa son limitados y las empresas deben invertir sus recursos limitados en el logro de sus objetivos estratégicos. Los puestos son la unidad más pequeña del sistema organizativo y todas las actividades de la empresa se realizan mediante puestos. La estrategia corporativa requiere capacidades básicas, las capacidades básicas requieren capital humano básico, el capital humano básico requiere habilidades básicas y las habilidades básicas requieren que las empresas establezcan un sistema de gestión de recursos humanos jerárquico y clasificado. Por lo tanto, si una empresa puede lograr la mejor combinación de puestos, habilidades y personas está relacionado con si los objetivos estratégicos de la empresa se pueden lograr con éxito. Desde esta perspectiva, construir un “modelo de competencia laboral” basado en una orientación estratégica es uno de los medios más importantes para cultivar talentos internos.
Plan de introducción de talentos 3 Para mejorar la calidad de los empleados y gerentes de la empresa, mejorar el nivel de gestión de la empresa y garantizar el desarrollo sostenible de la empresa, se establece el siguiente "Dazhou Water Supply and Drainage Corporation 20xx Talent Education and Plan de Capacitación" está especialmente formulado:
1. Fines de capacitación
Con el núcleo de promover cinco estilos y mejorar cinco habilidades, y de acuerdo con las ideas de aprendizaje continuo y de todo el personal. capacitación, construiremos una educación y capacitación modernas que estén en línea con las condiciones reales del sistema de la empresa, mejoraremos el mecanismo de incentivos y restricción de acuerdo con la ley del crecimiento del talento, formaremos un nuevo patrón de multinivel, clasificado, multicanal, formar talentos a gran escala, cultivar y crear un equipo con buena calidad política, buena calidad profesional, buena unidad y cooperación, buen estilo e imagen, un equipo de talentos compuestos con un fuerte espíritu innovador y capacidad para afrontar situaciones complejas. Para finales de 20xx, a través de la capacitación, nos esforzaremos por lograr más de 20 empleados con una licenciatura o superior, más de 70 operadores comerciales, más de 40 gerentes, más de 20 técnicos y más de 95 empleados capacitados.
2. Objetos de formación
La empresa cuenta con empleados existentes y empleados de nueva incorporación.
3. Contenido de la capacitación
Perfil de la empresa, historial de desarrollo, objetivos estratégicos, cultura de la empresa, flujo de procesos, detalles de implementación de la evaluación de objetivos y procedimientos operativos de seguridad.
4. Formulario de Capacitación
(1) Implementar la capacitación “1122” de talentos destacados. A través de la introducción y el envío, la empresa ha capacitado y seleccionado 1 talento gerencial sobresaliente, 1 talento gerencial sobresaliente, 2 talentos técnicos sobresalientes y 2 talentos técnicos sobresalientes.
(2) Cultivar talentos innovadores. En áreas importantes como pruebas de laboratorio, monitoreo, operación, instalación, tecnología de carga y control de operación de equipos electromecánicos, concéntrese en cultivar 1-2 talentos de reserva y 3-5 talentos innovadores destacados para construir un talento científico y tecnológico innovador y de alta precisión. equipo .
(3) Cultivar talentos en demanda. Introducimos y capacitamos activamente talentos profesionales de alto nivel en soldadura eléctrica, pruebas de laboratorio, monitoreo de la calidad del agua, administración de sitios de construcción, auditoría financiera, etc. cada año para satisfacer las necesidades de desarrollo comercial de la empresa.
(4) Implantar formación para el desarrollo del talento. De acuerdo con los requisitos para la construcción de suministro de agua y drenaje, fortalecer integralmente el desarrollo y la capacitación del talento para mejorar la cohesión corporativa. Durante el año, un total de 65.438.00 personas recibieron capacitación en gestión, pruebas de calidad del agua, operaciones de producción, reparación y mantenimiento, instalación de medidores de agua y mantenimiento de redes de tuberías.
(5) Formación sobre el aprendizaje del team building. Utilizando "actividades de amor" y "proyectos de paz" como portadores, cultivamos activamente la cultura del loto acuático y construimos un equipo de aprendizaje, fortalecimos la formación de equipos de base, promovemos vigorosamente el aprendizaje en el trabajo y la capacitación in situ, y llevamos a cabo capacitaciones rotativas para todos. Líderes de equipo en el sistema de la empresa.
Tiempo de capacitación del verbo (abreviatura de verbo)
(1) El tiempo de capacitación para los empleados existentes no será inferior a 5 días hábiles por trimestre;
( 2 ) La formación inicial para los empleados de nueva contratación no será inferior a tres días.
Plan de Introducción de Talento 4 Con el fin de mejorar aún más la calidad científica y tecnológica de los agricultores de nuestra aldea, promover el aumento de los ingresos de los agricultores y el desarrollo económico y social, de acuerdo con el espíritu de las instrucciones de los documentos superiores pertinentes. , a través de la implementación del proyecto de talentos prácticos rurales, cultivaremos vigorosamente los talentos prácticos rurales y desarrollaremos y expandiremos continuamente el equipo de talentos prácticos rurales y mejoraremos integralmente la calidad general del equipo de talentos prácticos rurales. Basado en la situación actual de los recursos de talento práctico en las áreas rurales de nuestra aldea, nuestra aldea ha formulado este plan de la siguiente manera:
Primero, fortalecer el liderazgo en la gestión de talentos prácticos
En Para fortalecer aún más la gestión de talentos prácticos y contribuir al socialismo, la construcción de nuevas áreas rurales proporciona nuevos talentos prácticos rurales, promueve el progreso de la gestión de talentos prácticos en nuestra aldea y establece un entorno de desarrollo saludable y ordenado para nuestros talentos prácticos rurales. Village ha establecido un grupo líder para talentos prácticos en el pueblo, que es responsable de organizar y liderar el desarrollo de talentos prácticos en nuestro trabajo de gestión y capacitación.
2. Fortalecer la construcción de bases de formación de talento práctico rural.
Al integrar los recursos de la base de formación de talentos prácticos existente en la aldea y confiar en los centros de promoción de tecnología agrícola del condado y la ciudad, fortaleceremos y ampliaremos aún más la construcción de la base de formación de talentos prácticos en la aldea. , formando una base de capacitación para cada equipo de producción y cada equipo de producción Construiremos una red de bases donde todos los equipos puedan capacitarse, continuaremos ampliando la cobertura de capacitación y aumentaremos el personal de capacitación.
En tercer lugar, fortalecer el cultivo de talentos prácticos en las zonas rurales
Fortalecer la investigación sobre la dirección de la formación de talentos prácticos en las zonas rurales, centrarse en el ajuste de la estructura de la industria agrícola y el desarrollo de industrias ventajosas y manejo selecto del cultivo de peras, gallinas ponedoras de leña Habilidades prácticas para los agricultores, como la cría y plantación de materiales medicinales chinos, y el establecimiento de un sistema de capacitación de talentos prácticos rurales con la industria como foco, cooperativas y asociaciones profesionales como vínculos, y la formación y la educación como medios. Llevar a cabo capacitación específica basada en las necesidades de los agricultores y proporcionar a las masas tecnologías prácticas que tengan potencial de desarrollo y sean de mayor interés para los agricultores de manera planificada y paso a paso.
Plan de Introducción de Talento 5 1. Objetivos de la Formación
Promover ideas creativas, popularizar el conocimiento científico y estimular el interés de los estudiantes por la investigación y la indagación científica. Introducir talentos científicos y tecnológicos, mejorar la alfabetización científica mediante la formación, mejorar la investigación científica y las capacidades de innovación y establecer un equipo de investigación científica coordinado.
En segundo lugar, la fuente de talentos
Meng Xiancheng son principalmente estudiantes universitarios y da la bienvenida a todos los estudiantes.
3. Preparación
1. Recopile información de los estudiantes, incluidas las calificaciones y las especialidades, haga un cuadro estadístico para ver la proporción de cada especialidad en el número total de estudiantes.
2. Recopilar información sobre profesores de diferentes departamentos según diferentes campos de investigación.
3. Negociar asuntos de cooperación con el departamento de ciencia y tecnología internamente, comunicarse y cooperar con otros centros de Mengyuan y departamentos de ciencia y tecnología de la alianza escolar externamente y establecer contacto con sociedades estudiantiles relevantes.
Cuarto, introducción del talento
Fortalecer la publicidad para que más estudiantes comprendan la innovación científica y tecnológica, estimulen el entusiasmo por la investigación científica y participen activamente en proyectos de investigación. El método de anuncio público es el siguiente:
1. Utilice X-net de la Universidad Normal del Este de China y Mengyuan, Renren.com. com, Tieba, grupos QQ y otros medios promueven la innovación tecnológica, publican información sobre competiciones como la Copa de Verano y la Copa Desafío, y amplían la difusión de información tanto como sea posible.
2. Contactar con los orientadores de cada departamento, y promover la importancia de la investigación científica y la innovación entre los estudiantes de cada departamento a través de los orientadores para estimular su interés.
3. Realizar vídeos y carteles promocionales y promocionarlos en edificios de enseñanza, comedores, dormitorios y otros lugares.
Registro y selección de verbo (abreviatura de verbo)
1. Obtenga el formulario de registro en papel. Deje el formulario de registro abajo el día 20.
2. Apoyar el registro individual o en equipo.
3. Para los estudiantes que opten por registrarse, cada estudiante debe enviar un material. El material debe incluir sus propios puntos de vista sobre la investigación científica, la dirección de investigación que le interesa y un resumen. discusión sobre el contenido y el valor de su investigación.
4. A partir de los materiales presentados por los estudiantes matriculados, seleccionar talentos científicos y tecnológicos y determinar la lista.
Sexto, gestión del talento
La gestión del talento debe dividirse en dos partes: gestión diaria y gestión de la competencia.
Gestión diaria:
1. Ayudar a formar un equipo y encontrar un mentor en función de la dirección de investigación del estudiante y otros factores.
2. Registre la información personal de todos los estudiantes y asegúrese de mantenerse en contacto.
Gestión de la competencia:
1. Explique el proceso del juego antes del juego y recuerde a los jugadores los momentos durante el proceso.
2. Configure un especialista en tecnología personalizado para que se haga cargo de los equipos participantes, realice un seguimiento del progreso de la competencia y ayude a resolver las dificultades.
7. Capacitación del personal
1. Proporcionar recursos de investigación, como ayudar a tomar prestados laboratorios y proporcionar libros y materiales relevantes.
2. Invitar a equipos con logros científicos y tecnológicos a realizar reuniones de intercambio de experiencias.
3. Invitar a los profesores a impartir conferencias de investigación y orientar a los estudiantes.
4. Celebra reuniones periódicas para intercambiar temas entre el equipo, * * * disfrutar de la experiencia y * * * progresar.
5. Organizar y participar en competiciones como la Copa de Verano y mejorar en la competición.
6. Los estudiantes sin experiencia pueden aprender primero de los mayores y mejorar gradualmente.
7. Integrar las ideas complementarias de las artes y las ciencias e integrar sus respectivas ventajas.
8. Aspectos a destacar
1. Fortalecer la capacitación interna dentro del departamento para mejorar la calidad de los funcionarios.
2. Coordinar la innovación tecnológica con otros departamentos y obtener apoyo de otros departamentos.