Reflexiones sobre la construcción de un sistema estratégico de gestión de recursos humanos
En una implementación específica, muchas empresas equiparan la evaluación del desempeño con la gestión del desempeño, centrándose únicamente en la evaluación y el control del desempeño del departamento y el desempeño de los empleados, ignorando la conexión sistemática entre el desempeño local y el desempeño general de la empresa, lo que resulta en metas y objetivos, la desconexión entre acciones hace que la evaluación no pueda centrarse en los puntos clave, no pueda reflejar las metas y prioridades comerciales de la empresa y no pueda lograr una gestión sistemática desde la planificación, ejecución, seguimiento, retroalimentación y otros vínculos. se refleja en el trabajo diario. Es decir, la configuración del indicador no es razonable, los empleados tienen una actitud repulsiva hacia la evaluación, la función de evaluación no está clara, la carga de trabajo de RR.HH. aumenta en vano, los departamentos comerciales se quejan constantemente, la alta dirección no puede ver los resultados esperados de la implementación de la gestión del desempeño, y la empresa no puede mejorar efectivamente el desempeño. Los fenómenos anteriores ilustran las graves consecuencias de la desconexión entre la gestión del desempeño y la estrategia corporativa. Entonces, ¿cómo implementar la gestión del desempeño desde la perspectiva de lograr los objetivos estratégicos corporativos y reflejar la estrategia y las intenciones comerciales de la empresa a través de la evaluación? Construir un sistema de gestión del desempeño estratégico es la clave para resolver el problema.
Con la exploración incesante de las empresas chinas desde la gestión de personal hasta la gestión de recursos humanos, hemos introducido muchas teorías de gestión avanzadas de Occidente. Después de muchos años de aplicación práctica en Occidente, estas teorías han proporcionado una fuente de poder para el rápido desarrollo de muchas empresas. Sin embargo, después de entrar en China, se produjo el fenómeno de que las teorías extranjeras no se adaptaban a las condiciones locales. La causa raíz está relacionada con la etapa de desarrollo de la empresa. Las empresas chinas y las occidentales se enfrentan a diferentes etapas de desarrollo y entornos internos y externos, y los temas y contenidos de la gestión también son diferentes, lo que genera problemas en la aplicación de la teoría. La teoría de la gestión del desempeño también ha experimentado una transformación de la tradicional no sistemática a la moderna sistemática. Desde los fundamentos teóricos generales de la gestión del desempeño, como la cibernética, la teoría de sistemas, las ciencias del comportamiento y la ciencia de la gestión, hasta los fundamentos teóricos directos, como la teoría de la gestión por objetivos y la teoría del control de gestión, también nos enfrentamos al problema de cómo conectar con la realidad de nuestro país. Por lo tanto, para construir un sistema de gestión del desempeño estratégico, primero debemos considerar la madurez de la gestión corporativa y tener los siguientes fundamentos:
1.
Los valores corporativos se refieren a las decisiones tomadas por los tomadores de decisiones corporativas sobre la naturaleza, los objetivos, la filosofía empresarial y los métodos comerciales de la empresa, que son aceptados y sostenidos por los empleados y los principales valores y Valores generales que apoyan el espíritu de los empleados. Código de conducta para los empleados. Los valores claros representan claramente lo que la empresa promueve y evita, influyendo así en los patrones de comportamiento de los empleados. A través de una influencia y penetración sutiles, los modelos mentales de los empleados continúan cambiando bajo la influencia de la cultura, ganando gradualmente el reconocimiento de los empleados y volviéndose consistentes. En la formulación del plan de objetivos de desempeño, los valores son el núcleo del diseño de sus metas e indicadores, reflejando la orientación valorativa de la empresa. Por lo tanto, unos valores claros son un requisito previo para el diseño de un sistema de gestión del desempeño estratégico.
2. Desarrollar estrategias y objetivos claros de la empresa.
Las empresas deben tener un posicionamiento y una planificación claros para su propio desarrollo y direcciones, campos, situaciones y cambios comerciales futuros, determinar estrategias y objetivos, y formular varios planes de implementación basados en el análisis estratégico. Además, para implementar la planificación estratégica, debe combinarse con el control de los planes comerciales diarios, combinar orgánicamente los objetivos comerciales con los objetivos estratégicos y unificar los objetivos estratégicos generales con los objetivos tácticos locales. Este proceso debe promoverse, implementarse y finalmente completarse a través de la gestión del desempeño, por lo que la gestión del desempeño es una herramienta importante para la implementación de la estrategia corporativa.
3. La estructura organizativa es razonable.
Los entornos organizativos razonables son la base para la implementación de la gestión del desempeño. Con base en los objetivos comerciales y las prioridades comerciales de la empresa, establecer una organización ágil y eficiente para garantizar la implementación fluida y efectiva del sistema de gestión del desempeño.
La gestión del desempeño es una actividad de gestión sistemática que requiere que todos los departamentos de la empresa participen en todos los aspectos de la evaluación de acuerdo con los requisitos del sistema, desde la comunicación horizontal hasta el comando vertical, afectando la situación general y cubriendo todos los puestos. Por lo tanto, mediante el establecimiento eficiente de la estructura organizacional, la definición razonable de las funciones departamentales, la optimización continua de los procesos comerciales y la asignación estandarizada del personal laboral, se pueden reducir los costos de transacción dentro de la organización y mejorar la eficiencia operativa de la organización. ser mejorado.
4. Establecer un sólido sistema de gestión de recursos humanos.
Establecer un sistema de gestión de recursos humanos jerárquico y clasificado para realizar la conexión entre la gestión del desempeño y varios módulos funcionales. Al establecer un mecanismo de gestión de recursos humanos correspondiente al sistema de calificaciones, el sistema de salarios y beneficios, el sistema de planificación de carrera de los empleados y el sistema de capacitación y desarrollo, la evaluación del desempeño puede estar respaldada por diversos datos e información, y los resultados de la evaluación pueden aplicarse y reflejarse plenamente. dentro de la organización, fortaleciendo así el ciclo de promoción y evaluación continua del desempeño.
El núcleo del sistema de gestión del desempeño estratégico es la estrategia corporativa. De acuerdo con los objetivos y planes de gestión empresarial, formular planes de objetivos de desempeño, implementar la evaluación del desempeño mediante el monitoreo del desempeño y aplicar racionalmente los resultados de la evaluación. La teoría de la gestión por objetivos fue propuesta por el experto en gestión Peter. Drucker propuso que "la misión y las tareas de una empresa deben transformarse en metas" y gestionarse de acuerdo con las metas, y se llevan a cabo una serie de actividades de gestión en torno al establecimiento de metas y su consecución. El sistema de metas de desempeño se basa en estrategias y metas organizacionales, transformando las necesidades estratégicas en metas y planes periódicos de la empresa, y luego formando las metas y planes de cada departamento, y luego formando las metas y planes personales de los empleados. En el proceso de formulación de planes de objetivos, la palabra clave es "descomposición". Una es descomponer el sistema de objetivos "empresa-departamento-individuo" según la estrategia empresarial; la otra línea principal es descomponer el sistema de indicadores "empresa-departamento-individuo" según la estrategia. Por lo tanto, la planificación de objetivos de desempeño es una descomposición y refinamiento capa por capa de los objetivos estratégicos. Los planes de objetivos de desempeño suelen expresarse en forma de cartas de responsabilidad de objetivos y contratos de desempeño, que sirven como base para la evaluación. La determinación del plan objetivo es producto de la plena comunicación y acuerdo entre el evaluador y el evaluado. Durante el proceso de evaluación, ambas partes deben ajustar o modificar los planes de manera oportuna mediante comentarios sobre el desempeño para adaptarse a las circunstancias cambiantes. Al definir objetivos y planes, ambas partes también deben acordar criterios para medir el desempeño. Especialmente en los sistemas de gestión del desempeño estratégico, el enfoque de la gestión por objetivos no son las metas, sino la gestión. El comienzo de todas las acciones de gestión es determinar las metas, y el proceso de implementación también está orientado a las metas, pero el final de las acciones de gestión es evaluar el efecto de la gestión en función del cumplimiento de las metas.
Las metas y los planes son el punto de partida para la implementación del desempeño. Los planes de objetivos de las empresas, departamentos y empleados forman un sistema de objetivos que determina lo que se debe y no se debe hacer durante el período de evaluación, en qué medida, por qué se debe hacer, cuándo se debe completar y los criterios de evaluación para los resultados. Para implementar con éxito la evaluación del desempeño, es necesario cambiar el fenómeno pasado de confiar o trasladar todas las actividades al departamento de recursos humanos. Durante el proceso de implementación de la evaluación, los directivos de todos los niveles deben desempeñar el papel de formadores, consejeros y entrenadores. Desde la perspectiva del crecimiento del equipo, los gerentes deben comprender completamente las ideas, técnicas de implementación y métodos de gestión del desempeño estratégico, realizar capacitación sistemática en gestión del desempeño para los empleados e introducir sistemáticamente los conceptos y métodos operativos de la gestión del desempeño desde los niveles de conciencia e implementación. En la implementación específica de la evaluación, los gerentes deben comenzar desde la planificación, implementación, supervisión y retroalimentación. En respuesta a problemas específicos que surjan durante el proceso de implementación, deben asumir el papel de asesores y responder preguntas a los empleados en cualquier momento, eliminando diversas. problemas y permitir que los empleados entren en batalla con facilidad. Desde la perspectiva de la capacitación de subordinados, los gerentes deben ejercer las capacidades de gestión de los subordinados como examinadores, asumir el papel de entrenadores, cultivar y capacitar las habilidades de gestión integral de los subordinados y promover la implementación de la gestión del desempeño de acuerdo con los estándares.
El seguimiento del desempeño es un proceso en el que los tasadores analizan y evalúan el cumplimiento de los indicadores durante el período de evaluación y brindan orientación basada en los problemas existentes para garantizar el cumplimiento de las metas y planes de desempeño. Las empresas generalmente monitorean el desempeño general, el desempeño departamental y el desempeño individual de la empresa a través de sistemas contables y estadísticos relevantes que se centran en reflejar el desempeño y retroalimentan periódicamente los resultados del monitoreo a los gerentes de todos los niveles. El monitoreo del desempeño es el vínculo de control del proceso de implementación del desempeño. Dado que el sistema de gestión del desempeño estratégico está estrechamente relacionado con la estrategia y los objetivos de la empresa, el monitoreo del desempeño en cada etapa guía a los empleados y departamentos para acercarse a los objetivos generales de la empresa ajustando constantemente los obstáculos y corrigiendo los problemas existentes, el progreso y la eficiencia en el logro de los objetivos. se puede mejorar rápidamente. El seguimiento del desempeño puede ayudar a las empresas a revisar continuamente los objetivos en función de los cambios en la información en un entorno cambiante y también puede brindar apoyo a los departamentos para ajustar los objetivos y planes comerciales.
Finalmente, el seguimiento del desempeño proporciona una base para la toma de decisiones corporativas y proporciona una garantía para un mejor seguimiento de la gestión y las operaciones corporativas.
Después de un ciclo de evaluación, basado en los diversos datos retroalimentados por el sistema de seguimiento del desempeño y la finalización de las metas y planes de desempeño del evaluado, los resultados objetivos del evaluado serán evaluados de manera objetiva y justa. y se aprobará la evaluación. El tasador se comunica cara a cara con el evaluado y le brinda retroalimentación sobre su desempeño. La retroalimentación sobre el desempeño es una medida clave para mejorar el desempeño. Al adoptar una comunicación objetiva, justa, oportuna y responsable sobre el crecimiento de los subordinados, el tasador no sólo transmite la cultura corporativa del énfasis de la organización en el alto desempeño, sino que también expresa el reconocimiento de la creación de valor de los empleados, y analiza y discute los problemas existentes en el trabajo del tasador, formuló métodos de mejora y guió a ambas partes a formular y modificar objetivos y planes de desempeño para la siguiente etapa, haciendo que los tasadores se dieran cuenta de que la evaluación no es el propósito real y que promover la mejora del desempeño es el propósito de la evaluación del desempeño. Por lo tanto, la contribución del sistema de gestión del desempeño estratégico a la realización de la estrategia corporativa se refleja en el proceso de revisión empresarial. La evaluación del desempeño tradicional enfatiza el control del proceso de evaluación e ignora la modificación y ajuste de los objetivos comerciales. El sistema de desempeño estratégico se centra en las causas fundamentales que afectan la mejora del desempeño, analiza la fuente, descubre el quid de la cuestión, encuentra formas de mejorar, propone soluciones específicas y diseña un sistema a partir de los aspectos de formulación del plan de objetivos de desempeño, monitoreo del desempeño, retroalimentación del desempeño y aplicación de resultados. Una serie de caminos y conexiones para lograr la evaluación del desempeño.
La adquisición y asignación de personal, la gestión salarial, la gestión del desempeño, la capacitación y el desarrollo, la planificación y gestión de carreras son funciones importantes del sistema de gestión de recursos humanos, y la gestión del desempeño juega un papel importante en él. Los resultados de la evaluación del desempeño proporcionan una base para la toma de decisiones sobre ajustes salariales y de dotación de personal. Al formular planes de formación y desarrollo de los empleados, los resultados de las evaluaciones de desempeño proporcionan información de referencia para determinar las necesidades de formación y diseñar cursos de formación. Al mismo tiempo, basándose en los resultados de la evaluación del desempeño de los mandos medios y superiores, la organización recopila información importante para avanzar en la planificación de la sucesión y los planes clave de formación. Más importante aún, los resultados de la gestión del desempeño proporcionan información para la toma de decisiones para que la organización revise los objetivos generales de desempeño y juzgue el estado del desempeño de la siguiente etapa. Por lo tanto, la aplicación de los resultados del desempeño es
A través del análisis del proceso de evolución del sistema de índice de evaluación del desempeño empresarial, desde la década de 1990, la evaluación del desempeño empresarial ha pasado por el período de evaluación del desempeño de costos y el período de evaluación del desempeño financiero. y período de evaluación del desempeño operativo. La investigación y aplicación del cuadro de mando integral y los indicadores clave de desempeño han hecho importantes contribuciones a la innovación y el desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño. Los indicadores clave de desempeño (KPI) transforman las estrategias corporativas en procesos y actividades internos, representando la orientación al valor y la dirección estratégica de las operaciones y la gestión corporativa. Los KPI se alinean con la estrategia corporativa al guiar los comportamientos y objetivos personales de los empleados. La evaluación clave del desempeño es una innovación del concepto tradicional de evaluación del desempeño. No es solo un medio de motivación y moderación, sino que, lo que es más importante, desempeña un papel de liderazgo en la orientación estratégica y establece un sistema de KPI. La primera línea de la empresa debe aclarar la misión y la visión de la empresa, determinar la estrategia y los objetivos, descubrir los puntos clave de la evaluación del valor comercial, determinar los KPI a nivel empresarial, determinar los KPI a nivel de departamento por turno y luego romper. establecer los KPI de cada puesto, y formular estándares de evaluación y medición. Cabe decir que KPI siempre se centra en los objetivos estratégicos y las prioridades comerciales de la empresa, explica sistemáticamente la estrategia de la empresa y penetra paso a paso a través de los indicadores en el proceso de gestión empresarial, de modo que la estrategia esté estrechamente relacionada con cada actividad y proceso de la empresa. El cuadro de mando integral es también un método de evaluación sistemático que combina la estrategia corporativa y la evaluación de la gestión corporativa. Al transformar la estrategia corporativa en objetivos específicos e indicadores de evaluación, se puede lograr la combinación orgánica de estrategia y desempeño. El cuadro de mando integral también supera las limitaciones de las evaluaciones de desempeño tradicionales que se centran en indicadores financieros y se complementan con otros indicadores auxiliares. Considere la mejora del desempeño corporativo desde la perspectiva de las operaciones corporativas generales, no solo persiga la realización de indicadores financieros, sino también céntrese en el logro de indicadores comerciales desde la perspectiva de los clientes, los procesos internos, el aprendizaje y el crecimiento, etc., para que Las organizaciones pueden centrarse en la mejora mientras buscan resultados financieros, tendencias y posibilidades corporativas para capturar el potencial de crecimiento futuro. Aunque existen problemas de madurez de gestión en la aplicación del cuadro de mando integral en empresas nacionales, por ejemplo, el cuadro de mando integral tiene altos requisitos para la calidad de la información de gestión, y algunas empresas tienen una gestión de la información y una infraestructura de información débiles; la comprensión de la gestión del desempeño por parte del personal de algunas empresas, y existen problemas como barreras de comunicación y comprensión. Pero es una herramienta científica que persigue resultados y promueve un equilibrio entre los impulsores internos al centrarse en objetivos de largo y corto plazo, centrándose en mediciones externas (accionistas y clientes) y evaluaciones internas clave (operaciones internas, aprendizaje y crecimiento). ayudando a las empresas a alcanzar mejor sus objetivos estratégicos. Por lo tanto, las empresas deben mejorar sus niveles de gestión interna, practicar sus habilidades internas y mantenerse al día.
En resumen, en la implementación del sistema de gestión del desempeño, aunque hay muchos problemas, como que las empresas prestan demasiada atención al desempeño a corto plazo de la empresa e ignoran el desempeño a largo plazo; del sistema de indicadores se esfuerza por ser perfecto, y los examinadores de todos los niveles no le prestan atención. Las entrevistas de desempeño o la evitación deliberada de los examinadores conducen a una falla en la comunicación efectiva de los resultados de la evaluación, incluso muchos departamentos comerciales creen que la evaluación del desempeño es trabajo de; El departamento de recursos humanos es ingrato, pero establecer un sistema de gestión del desempeño basado en la estrategia debería ser el futuro de la empresa. El pensamiento estratégico sobre el desarrollo es un gran avance para que las empresas mejoren continuamente su desempeño. Algunas personas dicen que el sistema de gestión del desempeño tradicional mira hacia adentro, hacia abajo y está orientado a lo que ya sucedió, mientras que el sistema de gestión del desempeño estratégico toma la estrategia de la empresa como punto de partida y su visión es de afuera hacia adentro, mirando hacia adelante y apuntando al futuro. Cambiará el fenómeno del retraso en la gestión que afecta la eficiencia general de la empresa debido a la caída ciega en la situación pasiva de control posterior al evento, y permitirá a los gerentes examinar exhaustivamente el sistema de gestión del desempeño de la empresa desde la perspectiva de la estrategia corporativa. Como dijo el profesor Wu Chunbo, la competitividad internacional de las empresas se cultiva a nivel nacional y la competitividad interna de las empresas se cultiva dentro de la empresa. La competitividad interna de una empresa es la transmisión de la presión competitiva externa y la presión generada por los mecanismos internos la gestión del desempeño es una palanca eficaz para transmitir la presión externa y generar presión interna.