Sobre la construcción del sistema de gestión del desempeño de los recursos humanos
Recursos humanos; gestión del desempeño; cuestiones de construcción del sistema
Introducción
Resumen: este artículo realiza principalmente un análisis detallado del sistema de gestión del desempeño de los recursos humanos mediante la introducción de modelo de competencias. La discusión presenta la relación entre competencias y gestión del desempeño, y realiza una investigación en profundidad sobre el sistema de gestión del desempeño para mejorar el papel de la gestión del desempeño de los recursos humanos en las empresas y promover el desarrollo de las empresas.
1 Sistema de gestión del desempeño de recursos humanos
Un breve análisis de 1.1 formulación de estándares de desempeño
El objetivo principal de formular estándares de desempeño es hacer que los empleados se den cuenta de la verdadera El propósito de la evaluación del desempeño es familiarizar a los empleados con los métodos y estándares de evaluación del desempeño. Desde la perspectiva del sistema de gestión del desempeño de los recursos humanos, la formulación de estándares de desempeño es el contenido básico de la gestión del desempeño. Al mismo tiempo, la implementación de estándares de desempeño es una garantía importante para la realización de la gestión del desempeño. Responsabiliza a cada empleado y mejora el entusiasmo de los empleados, creando así mayores beneficios para la empresa.
1.2 Análisis de evaluación del desempeño
En cuanto a la evaluación del desempeño, el sistema de gestión de recursos humanos debe desarrollar los siguientes tipos de métodos de evaluación: ① Método de incidente crítico: durante el proceso de evaluación del desempeño, los empleados deben ser Evaluación integral de las contribuciones al negocio y las pérdidas del negocio. ② Método de evaluación integral: se realiza una evaluación integral de los superiores directos, pares y personal relacionado del sujeto que se está evaluando, y los empleados se registran y dividen utilizando un resumen de puntaje, índice de proporción de indicadores, etc. para determinar los resultados de la evaluación de desempeño. ③Método de cuadro de mando integral: este método incluye principalmente la relación entre promoción laboral, educación y capacitación, salario y beneficios y cuadro de mando de los empleados, y los gestiona de cerca. Sobre esta base se forma un conjunto de ciclos de gestión. Desarrollar medidas apropiadas de recompensa y castigo para estimular el potencial de los empleados y permitirles crear un mayor desempeño para la empresa.
2. Construcción de un sistema de gestión del desempeño de recursos humanos
2.1 Relación entre capacidades y desempeño
2.1.1 Concepto
Hasta el momento, Muchos expertos y académicos han analizado la relación entre competencia y desempeño desde múltiples perspectivas y han llegado a diferentes conclusiones. Entre ellos, un académico cree que el propósito final de evaluar la competencia de los empleados de una empresa es mejorar el desempeño general de la empresa. Esto se debe a que la evaluación de competencias tiene un profundo impacto en el desempeño corporativo desde múltiples perspectivas. Desde una perspectiva del desempeño, la competencia se refiere a los empleados con un desempeño excelente en una empresa y es la contribución que hacen los empleados a la empresa. La competencia puede medir objetivamente a los empleados en una empresa. Se refiere principalmente a la capacidad de los empleados para completar el trabajo requerido por la empresa y producir características de comportamiento predecibles que apunten al desempeño laboral. Se puede ver que la competencia incluye principalmente las características de comportamiento de los empleados, las condiciones situacionales y las condiciones relacionadas con el desempeño.
2.1.2 La relación entre capacidades y desempeño
Las competencias están estrechamente relacionadas con el sistema de gestión del desempeño de los recursos humanos. En el ámbito de la gestión del desempeño de los recursos humanos empresariales, la competencia se manifiesta principalmente en tres aspectos: ① La competencia está estrechamente relacionada con el desempeño laboral de los empleados de la empresa, y el desempeño de los empleados de la empresa se puede predecir con precisión a través de la competencia. (2) Las competencias en las empresas son relativamente grandes en relación con las situaciones de tarea y tienen un cierto grado de fluidez. ③Las características de competencia son altamente identificables. Puede diferenciar las capacidades laborales entre los empleados. Todas las habilidades encajan en estas tres dimensiones. La competencia puede predecir con precisión la capacidad laboral futura de un empleado y también puede usarse como base para evaluar el desempeño del empleado.
2.1.3 Relación de desempeño con características de competencia
Las empresas deben comprender los diversos recursos de los empleados para integrar estrechamente sus propios recursos con los objetivos de la empresa, formar objetivos unificados, y mejorar las capacidades generales de la empresa y desarrollar las capacidades centrales de la organización para mejorar el alto rendimiento. Por lo tanto, las empresas deben adherirse al concepto "orientado a las personas" y centrar la gestión en los empleados en función de la situación real de la empresa. Estimular el potencial de los empleados corporativos y permitirles crear más beneficios para la empresa.
Con base en el desempeño de competencias de los empleados corporativos, llevamos a cabo una gestión del desempeño de los recursos humanos corporativos para mejorar la competencia de toda la empresa y crear nuevos avances en el desempeño. Lograr una gestión de recursos humanos de alto rendimiento en condiciones competentes. También ilustra la estrecha relación entre la competencia y la gestión del desempeño de los recursos humanos.
2.2 Descripción del modelo de competencias
El modelo de competencias se refiere a la suma de las habilidades requeridas para un rol de tarea específico. Esta suma es la estructura de la competencia basada en el concepto de. Características de competencia.El modelo de características de competencia consta principalmente de dos partes, es decir: ① Las características destacadas son claras de un vistazo y más intuitivas. Por ejemplo: conocimientos y habilidades, este rasgo distintivo es más fácil de entender y medir. Esta habilidad se puede desarrollar más fácilmente mediante un entrenamiento dirigido. No juega un papel decisivo en si habrá un desempeño excelente. (2) Las características profundamente arraigadas no son fáciles de expresar y no pueden mostrarse directamente frente a los recursos humanos corporativos, como la autoconciencia, los roles sociales, las motivaciones sociales, etc. Estos determinan el comportamiento y el desempeño de los empleados. A través del establecimiento del modelo de competencias, podemos ver la correlación entre los dos, y su base teórica es el modelo del iceberg. Las características de competencia se pueden dividir en dos aspectos mediante la descripción, que son: ① Las características de la superficie, es decir, las características del iceberg en el agua como se muestra en la imagen, son las partes flotantes en la imagen, como el conocimiento y el comportamiento. A través de la formación direccional, pueden obtener piezas de desarrollo destacadas. ② Características de nivel profundo, es decir, la parte submarina del iceberg en la imagen, como valores, características, fuerzas impulsoras internas, etc. Éstas son características únicas de los empleados corporativos y no favorecen el desarrollo. Pero estos son factores importantes que determinan el comportamiento de los empleados corporativos.
2.3 Establecimiento de objetivos de gestión de recursos humanos
En las empresas, el establecimiento de objetivos de gestión de recursos humanos incluye principalmente dos aspectos, a saber, el establecimiento de objetivos laborales y el establecimiento de objetivos de desarrollo. Ciertamente. El establecimiento de objetivos laborales se refiere al proceso de establecimiento de objetivos de arriba hacia abajo, mediante el cual los objetivos personales de los empleados corporativos se pueden combinar de manera efectiva con los objetivos de la empresa. En este proceso, es importante señalar que los objetivos de los empleados y de la empresa deben ser coherentes. Los objetivos deben basarse en la confianza mutua. Los objetivos marcados por la empresa deben ser simples y claros. El establecimiento de objetivos debe seguir el principio de "cuantificación". La construcción de metas de desarrollo y el establecimiento de metas de trabajo deben realizarse simultáneamente. Al establecer objetivos laborales, también debe establecer objetivos de desarrollo basados en los requisitos de comportamiento laboral de los empleados, en otras palabras, sus características de competencia. Si desea establecer características de competencia y calidad, debe establecer un modelo de competencia y calidad. El modelo de competencias incluye principalmente la suma de las habilidades requeridas por los puestos en la empresa y los indicadores comportamentales de competencia.
2.4 Establecer un sistema de evaluación de la gestión del desempeño de los recursos humanos
2.4.1 Monitoreo del desempeño
Hay cuatro formas principales de lograr el monitoreo del desempeño, a saber: consultoría del desempeño y coaching de desempeño, progreso y revisión del desempeño, autocontrol del desempeño. El coaching de desempeño se implementa registrando el desempeño de los empleados en la empresa, realizando análisis detallados para descubrir los motivos de las desviaciones y haciendo algunas sugerencias por estos motivos para ayudar a los empleados a mejorar sus deficiencias y mejorar el desempeño laboral. En un proceso de coaching eficaz, los directivos deben tomar los factores que afectan el desempeño de los empleados como principales objetos de investigación, realizar un análisis exhaustivo de ellos y lograr la consulta, el desarrollo y el control del desempeño.
2.4.2 Ratio cuantitativo del desempeño
En el proceso de evaluación de competencias, el ratio cuantitativo resultado del desempeño es un factor de influencia muy importante. Los evaluadores relevantes pueden utilizar el modelo de competencias como base. Durante el proceso de evaluación, los evaluadores pueden monitorear el comportamiento de los empleados y recopilar datos relevantes basados en el modelo de competencias. De esta forma, los resultados de desempeño obtenidos son cuantitativos.
2.4.3 Evaluación y retroalimentación del desempeño
En las empresas, los gerentes de recursos humanos deben recopilar datos efectivos basados en las evaluaciones de los empleados y proporcionar retroalimentación a los empleados. Realizar revisiones periódicas de desempeño. Captar los objetivos de trabajo y desarrollo, promover la comunicación y el intercambio entre superiores y subordinados, y combinarlos. Realizar evaluaciones integrales de los empleados dentro de la empresa. y proporcionar retroalimentación oportuna sobre los resultados de la evaluación. Defender la importancia de la competencia, generar una atmósfera positiva entre los empleados, permitir que los empleados y las empresas se desarrollen en una dirección sólida y lograr un "ganar-ganar" entre las personas y las empresas.
3 Conclusión
En resumen, en la era actual de globalización económica, la construcción de un sistema de gestión del desempeño de los recursos humanos de una empresa puede mejorar efectivamente la competitividad de las empresas en la economía de mercado.
La construcción de un sistema de gestión del desempeño juega un papel importante en las empresas. A través del análisis específico de este artículo, esperamos proporcionar una referencia factible para la futura gestión del desempeño de los recursos humanos corporativos.
Referencia
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