Documento de ingeniero de recursos humanos
El uso adecuado del sistema salarial puede retener a las personas, pero el uso inadecuado puede provocar una crisis. El establecimiento de un nuevo sistema científico y sistemático de gestión salarial es de gran importancia para que las empresas obtengan supervivencia y ventajas competitivas en esta era. de la economía del conocimiento; reformar y mejorar el sistema salarial es también una tarea urgente que enfrentan las empresas en la actualidad. La gestión salarial moderna tiene las siguientes tendencias de desarrollo:
1 Sistema salarial integral. El salario no es un salario único ni una remuneración puramente monetaria. También incluye incentivos espirituales, como mejores condiciones de trabajo, buen ambiente de trabajo, oportunidades de formación, oportunidades de ascenso, etc. Este aspecto también debería estar bien integrado en el sistema. El salario intrínseco y el salario extranjero deberían combinarse perfectamente. Sería poco convincente centrarse en cualquiera de los dos lados. El sistema salarial integral que actualmente se defiende es prestar igual atención a los asuntos materiales y espirituales.
2 El salario está ligado al desempeño. Un salario alto por sí solo no puede motivar a los empleados. Sólo una remuneración que esté estrechamente integrada con el desempeño puede movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados. Cada vez hay menos sistemas de remuneración rígidos, reemplazados por sistemas de remuneración flexibles que están estrechamente vinculados al desempeño individual y al desempeño del equipo. Para aumentar la parte de incentivo del salario, los métodos comunes incluyen: aumentar la proporción del pago por desempeño (bonificaciones) y los beneficios; aumentar la proporción del aumento salarial (salario flotante y habilidades salariales flexibles); y el desempeño son la base de la compensación más que la carga de trabajo.
3. Estructura salarial de banda ancha. Se reducen los niveles salariales y se pueden cruzar los salarios de varios niveles laborales. Se puede decir que la estructura salarial de banda ancha está hecha a medida para adaptarse al aplanamiento de la organización. Rompe la jerarquía mantenida por la estructura salarial tradicional y ayuda a las empresas a orientar a los empleados. Cambiar el enfoque de la promoción laboral o la promoción de grado salarial al desarrollo personal y la mejora de las capacidades da a aquellos con un desempeño sobresaliente un margen relativamente grande para aumentos salariales.
4 Los incentivos a los empleados son a largo plazo y la remuneración se basa en el capital. El objetivo es retener talentos y tecnologías clave y estabilizar la fuerza laboral. Los métodos principales incluyen planes de opciones sobre acciones para empleados, derechos de apreciación de acciones, planes de acciones virtuales, opciones sobre acciones, etc.
5 Presta atención a la relación entre salario y equipo. Los proyectos basados en equipos enfatizan la colaboración dentro del equipo y son cada vez más populares, por lo que se deben diseñar programas de incentivos y planes de compensación especiales para el equipo. El efecto de incentivo es mejor que un simple efecto de incentivo para una sola persona. Los planes de incentivos para equipos son especialmente adecuados para organizaciones con un número menor de personas y un énfasis en la colaboración.
6 Detalle del salario. El primero es el perfeccionamiento de la estructura salarial, diversificada, multinivel y flexible. El diseño salarial del personal especializado debería ser especializado. Además, el proceso de formulación de algunos indicadores también debería perfeccionarse para evitar un enfoque único. Por ejemplo, los sistemas de evaluación del trabajo y del desempeño, las normas de evaluación para diferentes niveles de trabajo y puestos de diferente naturaleza deberían desarrollarse por separado.
7 Transparencia del sistema salarial. Existe una gran controversia sobre si la compensación debe pagarse de forma pública o confidencial. Sin embargo, el apoyo a la transparencia es cada vez más fuerte. El sistema salarial confidencial reduce en gran medida el efecto incentivador del salario. Además, el sistema de confidencialidad aumenta la curiosidad de los empleados, que utilizan varios canales para consultar sobre los salarios de los empleados, lo que afecta a los salarios. implementación del sistema. Un sistema salarial transparente transmite un mensaje: no hay necesidad de ocultar el sistema salarial de la empresa. Las personas con salarios altos tienen sus razones para ser extremadamente altos y las personas con salarios bajos tienen sus defectos. Todos los empleados pueden supervisar su transparencia. En realidad, se basa en la equidad, la justicia y la apertura, e incluye específicamente varias prácticas: permitir que los empleados participen en la formulación del salario, además de los líderes de departamento, también hay un cierto número de representantes de los empleados en la evaluación del trabajo; utilizar métodos simples, hacer que sea fácil de entender; publicar documentos para explicar en detalle el proceso de fijación de salarios a los empleados; describir en detalle el sistema salarial formulado después de la liquidación para evitar en la medida de lo posible malentendidos; responder a las preguntas de los empleados sobre el salario en cualquier momento y gestionar las preguntas y quejas de los empleados.
8 Sistema de previsión social flexible y opcional. La inversión de la empresa en bienestar representa una proporción relativamente alta del coste total, pero esta parte del gasto a menudo es ignorada por los empleados, que piensan que no es tan real como el salario monetario y, además, existe un sentimiento de ingratitud entre los empleados; ' inversión en bienestar Las preferencias también varían de persona a persona. El método más comúnmente utilizado para resolver este problema son los beneficios selectivos, que permiten a los empleados elegir su paquete de beneficios favorito dentro de un rango específico.
9 La información salarial está recibiendo cada vez más atención.
La información externa se refiere al nivel salarial, la estructura salarial y la orientación del valor salarial de empresas de la misma industria, tamaño y naturaleza similares, etc. La información externa puede permitir a las empresas consultar información al formular e investigar planes salariales. La información interna se refiere principalmente a encuestas de satisfacción de los empleados y sugerencias de racionalización de los empleados. La función de las encuestas de satisfacción no es necesariamente comprender cuántos empleados están satisfechos con su salario, sino comprender dónde están insatisfechos los empleados con el sistema y la estructura salarial, a fin de sentar las bases para formular un sistema salarial.