¿Por qué la tasa de supervivencia de los talentos reclutados en el campus es tan baja? ¿Qué estrategias necesita RR.HH.?
El mercado de talentos actual es activo y la competencia entre los empleadores es feroz. Se puede decir que "es fácil conseguir mucho dinero, pero es difícil encontrar un general". Cómo reclutar talentos adecuados para la empresa y al mismo tiempo reducir los costos de contratación tanto como sea posible siempre ha sido una cuestión central a considerar por el departamento de contratación de recursos humanos de la empresa. De hecho, muchas empresas han invertido mucha mano de obra y recursos materiales. Cuando necesitan empleados con urgencia, a menudo tienen dificultades para reclutar talentos y talentos adecuados. Cómo solucionar este problema, tenemos que pensar en los canales de contratación de las empresas. Siga al editor de Nacai Recruitment Network para ver un análisis comparativo claro de los canales de contratación.
1. Reclutamiento dirigido al campus: en términos generales, el reclutamiento en el campus está relativamente planificado y el número y las especialidades de los nuevos reclutas a menudo se determinan junto con la planificación anual de recursos humanos de la empresa o los requisitos de la estrategia de desarrollo de talentos por etapas. Por lo tanto, quienes ingresan al reclutamiento en el campus suelen ser empresas grandes y medianas, y generalmente seleccionan estudiantes universitarios con alta calidad integral de varias categorías principales. Por ejemplo, el “Proyecto Mil Talentos” implementado por Gome y Suning, que se están expandiendo rápidamente en la industria minorista, se centró principalmente en reclutar graduados en gestión económica y marketing. La contratación en el campus puede aumentar en gran medida la visibilidad de la empresa en el círculo universitario, proporcionar un grupo de talentos para que la empresa reserve talentos y sentar las bases para establecer una buena relación de cooperación entre la escuela y la empresa. Además, la contratación en el campus es de bajo costo y, a veces, incluso. Gratis para empresas reconocidas en el campo. Aunque la contratación en el campus puede atraer muchos talentos potenciales, el nivel profesional (actitud, habilidades profesionales, hábitos de comportamiento, etc.) de dicho personal no es alto y la tasa de deserción es alta. Las empresas necesitan invertir más energía en una formación sistemática y completa. Por lo tanto, después de que estos talentos potenciales ingresan a la empresa, generalmente reciben una capacitación relativamente completa y luego se les asigna a las primeras líneas de producción y operación para recibir capacitación laboral como cuadros de reserva. A través de dicho proceso, se destacarán aquellos talentos que puedan integrarse activamente en la empresa y cumplir con los requisitos.
2. Publicidad y contratación en los medios: en la actualidad, la publicidad en los medios incluye principalmente periódicos de contratación profesional, como "***", páginas especiales de contratación o suplementos en los principales medios de comunicación en varios lugares. Dado que los periódicos siguen siendo una plataforma importante para que el público en general, incluidos los solicitantes de empleo, obtenga información, esta forma de publicidad tiene una cobertura local relativamente amplia y una probabilidad muy alta de aceptación por parte del público objetivo. No sólo puede mejorar la visibilidad local de la empresa. , pero también promover eficazmente el negocio de la empresa tiene múltiples efectos. Sin embargo, este canal de contratación atraerá a muchos solicitantes no calificados, aumentará la carga de trabajo y la dificultad de seleccionar currículums para el departamento de recursos humanos y extenderá el ciclo de contratación. Además, el costo de este canal es relativamente alto, especialmente si elige "ojo". "Capturar" las ubicaciones y los costos de diseño serán mayores. Normalmente, las empresas utilizan este método para contratar personal social con experiencia laboral práctica.
3. Reclutamiento en línea: esta es una nueva forma de reclutamiento en los medios que ha surgido con la creciente popularidad de Internet. La información de reclutamiento se puede entregar de manera regular y direccional, y también se puede administrar después del lanzamiento. Es relativamente bajo. En teoría, puede cubrir todo el mundo. Al publicar información de contratación en sitios web de talentos conocidos, como Talent Recruitment Network, sitios web de mercados de talentos locales y sitios web de empresas, puede recibir rápida y masivamente información sobre solicitantes de empleo, y los currículums vitae y correos electrónicos formateados proporcionados por cada sitio web pueden reducir Reducir los costos de selección de currículums y acelerar el procesamiento de currículums. Este formulario es especialmente práctico para los trabajadores administrativos. Básicamente significa "encontrar un trabajo y hacerlo con un solo clic". Sin embargo, este canal no puede controlar la calidad y cantidad de los solicitantes. La información masiva, incluidos varios correos electrónicos no deseados, correos electrónicos con virus, etc., aumentará la presión sobre el trabajo de contratación y el efecto es pobre en áreas con tecnología de la información insuficiente. Esta forma puede ser adoptada por unidades que recluten más personas durante todo el año.
Además, con el enriquecimiento y mejora de las bases de datos de currículums de los principales sitios web de talentos, los RR.HH. pueden utilizar el servicio "Internet Talent" que proporciona el sitio web para buscar a la persona que buscamos en la base de datos de currículums. . Este enfoque es algo similar a la caza de talentos.
4. Feria de empleo presencial: Es un método tradicional de captación de talentos con un coste moderado. RRHH no sólo puede comunicarse directamente con los solicitantes de empleo cara a cara (equivalente a una entrevista preliminar), sino también demostrar visualmente la fortaleza y el estilo de la empresa. Este método es generalmente más eficiente y puede eliminar rápidamente el personal no calificado y controlar la cantidad y calidad de los solicitantes. La contratación in situ suele realizarse simultáneamente con la publicidad en los medios y tiene cierta puntualidad. Su limitación es que a menudo se ve afectado por los esfuerzos de publicidad y promoción del organizador de la exposición, y es difícil garantizar eficazmente la cantidad y calidad de los solicitantes de empleo. Este método se suele utilizar para reclutar talentos generales.
5. Reclutamiento por empresas de headhunting: El headhunting es un método de reclutamiento en el que una empresa de consultoría profesional utiliza su pool de talentos y su red de relaciones para encontrar de manera rápida, proactiva y direccionada los talentos que la empresa necesita en el corto plazo. En la actualidad, debido a que la caza de talentos se dirige principalmente a gerentes de nivel medio y alto de empresas y a talentos especiales que necesitan las empresas, las operaciones específicas son básicamente responsables directamente de los ejecutivos de la empresa, por lo que este método parece relativamente misterioso. Las empresas formales de caza de talentos cobran honorarios relativamente altos, normalmente entre el 20 y el 30% del salario anual de la persona cazada con éxito.
6. Reclutamiento interno: el reclutamiento interno es más común en empresas de tamaño superior al designado. Este método se caracteriza por un costo muy bajo y puede mejorar en gran medida la moral de los empleados. Los solicitantes deben conocer bien la empresa y adaptarse a la cultura de la misma. . y gestión, pueden ponerse a trabajar rápidamente y pueden cultivar internamente talentos compuestos con múltiples habilidades; Sus limitaciones también son obvias, es decir, la cantidad de personal suministrado es limitada, es fácil endogamia y formación de facciones, y faltan sugerencias diferenciadas a la hora de tomar decisiones organizativas, lo que no favorece la innovación y el cambio en la gestión. Habitualmente este método se utiliza para puestos que tienen una alta fidelidad al personal, son importantes y deben estar familiarizados con la situación de la empresa. El reclutamiento interno también se utiliza para la promoción, transferencia y rotación laboral de talentos internos.
7. Recomendación de los empleados: La recomendación de los empleados se utiliza ampliamente en empresas nacionales y extranjeras, especialmente en profesionales y pequeñas y medianas empresas cuyas necesidades no son demasiado grandes. Sus características son que el costo de contratación es bajo, existe una cierta correlación y similitud entre los solicitantes y los empleados existentes, las cualidades básicas son relativamente confiables y se pueden encontrar rápidamente empleados con cualidades y habilidades similares a las de los empleados existentes. Este método es especialmente útil para talentos profesionales que son difíciles de reclutar a través del mercado de talentos, porque la red de relaciones entre empleados profesionales es el canal de contacto más directo y efectivo. Sin embargo, el alcance de selección de este método es relativamente limitado y, a menudo, es difícil reclutar talentos destacados y destacados.
8. La industria, los sitios web y foros profesionales, los sitios web organizados por grupos específicos (MBA, profesionales, antiguos alumnos, entusiastas de Internet), las salas de chat (grupos, grupos), etc., están creciendo con la popularidad del Internet y el cada vez más detallado mercado de Internet. Un nuevo canal de contratación no convencional que surge de la división. Sus ventajas son algo similares a las del reclutamiento de talentos en línea, que es rápido y simple. Lo que es aún mejor es que puede interactuar con la otra parte de manera oportuna, profunda e incluso en video a través de Internet. Por lo tanto, es probable que descubramos aquí el codiciado "Caballo de las Mil Millas".
9. Aviso de contratación: este era un método de contratación ampliamente utilizado antes de la formación de los medios de contratación. Actualmente, todavía se utiliza ampliamente en pequeñas y medianas empresas, industrias de servicios y contratación laboral. Por lo general, el costo de contratación no es alto y los avisos de contratación se publican en la entrada de la tienda, alrededor de la tienda o en lugares con mucho tráfico. La característica de este método es que es simple y fácil de implementar, y puede satisfacer a personas con bajo nivel cultural y malas condiciones económicas para encontrar empleo. Sus desventajas son que afecta la imagen de la empresa y va en contra de la tendencia general de "prohibir la publicación aleatoria de anuncios y avisos".
10. En realidad, existen diferentes métodos como el reclutamiento por radio, el reclutamiento por televisión y el uso de ciertas actividades para promover e identificar candidatos. Por ejemplo, en la columna de reclutamiento de empresas conocidas "***" de **TV y el programa "Super**" de **TV, los diez primeros ganadores suelen ser contratados por compañías discográficas. para que las empresas comercialicen sus talentos.
Lo anterior es el intercambio por parte del editor de los canales de contratación corporativos. El canal de contratación que elija una empresa depende de factores como los costes de contratación, el número de personas a contratar y el nivel del puesto. Como profesionales de RRHH, es necesario que analicemos las necesidades integrales de nuestra empresa y elijamos el canal de contratación que mejor se adapte a nosotros.